Теория человеческих отношений

                                                 Содержание

 

1. Противоречивая сущность мотивации общения…………………….
2. Теория "Человеческих отношений", основные понятия…………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            1.  Противоречивая сущность мотивации общения

Общение – разносторонний процесс развития контактов между людьми, который обусловлен совместной деятельностью, взаимодействием разных уровней.¹ Именно в процессе общения происходят социализация личности и ее самореализация. По мнению Аристотеля, способность вступать в общение отличает человека от "недоразвитых в нравственном смысле существ" и от "сверхчеловека". Поэтому "тот, кто не способен вступать в общение или, считая себя существом самодовлеющим, не чувствует потребности ни в чем, уже не составляет элемента государства, становясь либо животным, либо божеством".²

Мотивационное общение – обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями. Мотивационное общение имеет своим содержанием передачу друг другу определённых побуждений, установок или готовности к действиям в определённом направлении. Например, один человек желает добиться, чтобы у другого возникло или исчезло некоторое стремление, чтобы сложилась определённая установка к действию, актуализировалась некоторая потребность и т. п.

  Мотивация общения может быть и деловой, при этом интерес к совместному делу или получению информации от партнера рассматриваются как прямые мотивы общения. В тоже время общение может быть и опосредованным, когда важен не партнер, но его связи с другими людьми, либо его статус и т.д., т.е. мотивом является не общение как таковое, но получение определенной выгоды из контакта. При этом мотивы общающихся могут не совпадать (и часто не совпадают) между собой, что иногда служит причиной конфликтов.

Противоречивая сущность мотивации общения (в том числе и делового общения и поведения человека) заключена в противоречии между должным и сущим. С одной стороны, человек стремится вести себя нравственно должным образом, а с другой, — ему необходимо удовлетворить свои потребности, реализация которых очень часто связана с нарушением нравственных норм.

Этот внутренний конфликт между возвышенным идеалом  и практическим расчетом, нравственным долгом и непосредственным желанием существует всегда и во всех сферах жизни. Но особенно напряженно он проявляется  в этике делового общения, потому что именно в этом виде общения  основной предмет, по поводу которого оно образуется, является внешним  для индивидов.

Главное в мотивации  — ее неразрывная связь с потребностями  человека. Потребность в общении определяется как внутренняя основа межличностных взаимоотношений. Потребность в общении - социокультурная особенность человека.

Проявление потребности  в активном общении зависит от характера и возраста человека. Открытые, подвижные и общительные люди больше настроены на контакты с коллегами, клиентами и партнерами, нежели люди замкнутые. Последние тяготеют к  работе, где контакты с людьми ограничены, и проявляют такие черты, как  стремление к концентрации, углубленности, тщательности и педантичности.

Для открытых людей  мотивирующей будет организация  работы в общем помещении, связанная  с интенсивным общением, а сотрудникам, имеющим потребность в концентрации, лучше работать в отдельных кабинетах или за перегородками и с минимумом контактов.

Молодые сотрудники, не имеющие семей и детей, больше стремятся к активным контактам, нежели люди зрелого возраста, обремененные семейными обязанностями. Потребность коммуникабельных и молодых людей в общении обязательно должна подкрепляться на работе. Если этой группе сотрудников запрещать общаться, они все равно будут разговаривать, только прячась от руководства. Поэтому вопрос заключается в том, сколько времени необходимо посвящать неформальному общению на работе. Есть мнение, что достаточно переброситься краткими фразами, чтобы почувствовать "плечо товарища".

В молодежной компании необходимо выделять специальное время для неформальных мероприятий – выездов на природу или туристических поездок. Было бы неплохо ввести кофе-брейк, чтобы сотрудники могли пообщаться в течение 10-15 минут до обеда и такое же время после.

Для группы зрелых сотрудников мотивирующим фактором будет организация корпоративных праздников или выездов на природу вместе с членами семей.

Руководителю  необходимо знать потребности своих  сотрудников и создавать условия для их удовлетворения. Например, для общительных сотрудников можно формулировать задания, связанные с интенсивными контактами, направлять их на регулирование конфликта в компании. Желание сотрудников общаться невозможно запретить полностью, но при разумном поощрении этой потребности можно стимулировать людей.

 

2. Теория "Человеческих отношений", основные понятия.

Возникновение школы  человеческих отношений непосредственно  связано с именем немецкого психолога  Г. Мюнстерберга (1863 — 1916), создавшего первую в мире школу промышленных психологов. В своей книге «Психология  и промышленная эффективность» он сформулировал  основные принципы, в соответствии с которыми следует производить  отбор людей на руководящие должности. Он создал великое множество тестов, с помощью которых изучал способности  и склонности испытуемых к различным  профессиям, должностям, совместимость  работников друг с другом, проблемы утомляемости и др.

Большой вклад  в развитие теории и практики человеческих отношений внес Э. Мэйо (1880 — 1949), утверждавший, что группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные  отношения контроля. Определенным образом, воздействуя на такую систему, можно улучшить,

как считал Э. Мэйо, результаты труда.

Поводом для возникновения  школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс.

На основании  Хоторнского эксперимента было сделано  много научных открытий. Основными  из них являются следующие:

• все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений», с учетом «социального» и «психологического» факторов; сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение. Принято считать, что Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда;
• важность взаимоотношений между рабочими и руководителями; признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;
• возникновение понятия «хоторнский эффект» — повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата. На самом деле работницы, зная, что они участвуют в эксперименте, старались работать лучше. Поэтому в практической деятельности следует стремиться избегать «хоторнского эффекта», учитывая то обстоятельство, что условия во время проведения эксперимента и в действительной ни практически не совпадают.

 Безусловно, «хоторнский  эффект» оказывал влияние на  рост производительности труда,  но он был всего одним из  факторов. Было установлено, что другим важным фактором повышения   производительности   является форма контроля. Во время проведения эксперимента был снижен контроль за работой девушек со стороны мастера. Они работали под наблюдением экспериментаторов. Ученые Блюм и Нейлор отмечали, что «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение как отсутствие непосредственного контроля».

 Эти выводы  были в корне отличными от  основных положений школы научного  управления и классической школы,  так как основное внимание  Мэйо переносил на систему  взаимоотношений в коллективе, на  человека, рассматриваемого уже  не как машина, а как социальное  существо. В отличие от Тейлора,  Мэйо не считал, что рабочий  ленив по своей природе. Мэйо отмечал, что менеджеры должны доверять рабочим и стремиться к созданию благоприятных отношений в коллективе.

Предметом специального исследования школы человеческих отношений  становятся чувства рабочего, его  поведение, настроения, убеждения и  т. д. Сторонники этого направления  считали, что рабочего можно побудить работать более производительно, если удовлетворить его социальные и  психологические потребности.

 Мэйо считал, что удовлетворение социальных  и психологических потребностей  рабочих будет способствовать  достижению целей и эффективности  организации, повышению производительности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                        Список литературы

1. Адаир Д. Эффективная мотивация. М. ЭКСМО, 2007;
2. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб, Питер, 2008;
3. Лаврененко В.Н. Психология и этика делового общения. М. Юнити, 2008;
4. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала. М. Вершина, 2009.
5. Веснин В.Р. Менеджмент. М. Проспект, 2008.

 

 

 

 

 

 

 

¹ В.Р. Веснин. Управление персоналом. М. Проспект, 2009, стр.523

² Аристотель. Соч. в 4-х т. Т. 4. М. Мысль, 1983. — С. 379.