Первый подход к решению данной проблемы - подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

     Второй  подход, в принципе не исключающий  первого, состоит в том, что организация  влияет на человека, заставляя его  модифицировать свое поведение в  нужном для нее направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

     Основные  правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие  права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая  согласованность поведения людей достигается организацией за счет:

     -постановки общеорганизационных целей,

     -поддержания в персонале ощущения его ценности,

     -внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия,

     -использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых.

     Однако  для согласования разнообразных  человеческих индивидуальностей одних  лишь формальных механизмов интеграции недостаточно.

     2.3 Управление поведением людей в рабочем коллективе

     Любая организация представляет собой  сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных  отношений в составе в организации (и формальной, и неформальной) необходимо для обоснования специфических методов воздействия на нее.

     Так, коллектив, образовавшийся давно, имеющий  длительную историю становления  и развития, несмотря на то, что состав лишь относительно стабилен, имеет достаточно устойчивые традиции. Соответственно для управления поведением людей в данном коллективе необходимо выявить традиции, устоявшиеся взгляды основной части коллектива, проанализировать их, решить, следует ли их поддерживать и развивать или с ними должно бороться. При этом необходимо выяснить, в какой период функционирования коллектива они сформировались: в том случае, если они установились в исторический период, неблагоприятный для коллектива, они могут быть более стойкими, чем традиции, установившиеся в иной по характеру исторический период.

     Коллектив с коротким историческим путем (недавно  созданный как новое организационное  звено в структуре, объединенный с другим коллективом - полностью  или частично переформированный  и т.п.) обычно представляет собой довольно сложную и пеструю картину, поскольку работники, пришедшие из других коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном случае следует познакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традициями, привычками: одни следует поддержать и развивать, другие — предать забвению и, возможно, заняться созданием новых, объединяющих коллектив.

     Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с  руководителем могут быть по-разному  эмоционально окрашены в зависимости от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому общение с женским коллективом (полностью или в основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы.

     Однако  можно извлечь и положительные  моменты из пресловутой эмоциональности  женщин: в силу именно этого качества женщины быстрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмоционально высказанную, доверительную просьбу руководителя выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллективы, смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менее конфликтны: причина этого - желание представителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

     Возрастная  характеристика коллектива также влияет на эффективность действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапливается опыт, формируются навыки и умения, и в то же время - стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.).

     При этом необходимо иметь в виду, что  правилами возрастной психологии следует  пользоваться осторожно: тот или  иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни.

     Для того чтобы изучить данную проблему, более детально, необходимо ознакомиться с основными базовыми понятиями. 

      Заключение 

     При взаимодействии с организацией человек  выступает не как механизм, выполняющий  определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, определенные верования и мораль.

     Поведение большинства людей с трудом вписывается  в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между  стандартизацией и разнообразием  поведения человека, а также между  поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.

     В любой организации возникают  проблемы связанные с неэффективным  поведением сотрудников, т.е. пассивность  персонала.

     Если  руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока вероятность  того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.

     Поэтому, по мере развития организации возникает  необходимость изменения поведения  персонала. 

      Список литературы 

1. Аширов  Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. – 360 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
3. Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.
5. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
6. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис, 2006. – 416 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.