НОУ ВПО «Российский  новый университет» 

Факультет бизнес-технологий в туризме 
 
 
 
 
 

Реферат 

по дисциплине «Человек и его потребности» 

на тему: 
 

«Теории формирования потребностей»

 
 
 
 
 
 

Выполнила: 

Студентка  группы 311 ЗК 

Факультета 

Бизнес-технологий в туризме 

Колос Наталья  Александровна 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 

 

Содержание 
 
 

1. Особенности потребностей человека      4 

2. Теория X и Теория Y          5 

3. Теория ожиданий Виктора Врума        8 

4. Теория потребностей А. Маслоу       10 
 

5. Двухфакторная (мотивационно-гигиеническая)

теория Ф. Герцберга         13 
 

6. Заключение          15

 

Потре́бность — вид функциональной или психологической нужды или недостатка какого-либо объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации.

Наличие неудовлетворённых  потребностей у человека связывают  с напряжением и дискомфортом, несоответствием внутреннего (желаемого) и внешнего (реального), которые являются побудителями и мотивацией активности. Наличие неудовлетворённых жизненно важных, витальных потребностей может привести к смерти. Потребность может пониматься как некая гипотетическая переменная, которая, по обстоятельствам, проявляется то в виде мотива, то в виде черты. В последнем случае потребности стабильны и становятся качествами характера.

Различают потребности:

• по сферам деятельности:
• потребности труда
• познания
• общения
• отдыха
• по объекту потребностей:
• материальные
• духовные
• этические
• эстетические и др.
• по значимости:
• доминирующие/второстепенные
• центральные/периферические
• по временной устойчивости:
• устойчивые
• ситуативные
• по функциональной роли:
• естественные
• обусловленные культурой
• по субъекту потребностей:
• групповые
• индивидуальные
• коллективные
• общественные

 

Особенности потребностей человека 

Поскольку процесс  удовлетворения потребностей выступает  как целенаправленная деятельность, потребности являются источником активности личности. Осознавая цель субъективно как потребность, человек убеждается, что удовлетворение последней возможно лишь через достижение цели. Это позволяет ему соотнести свои субъективные представления о потребности с ее объективным содержанием, отыскивая средства овладения целью как объектом.

Для человека характерно то, что даже те потребности, которые связаны с задачами его  физического существования, отличны  от аналогичных потребностей животных. В силу этого они способны существенно  видоизменяться в зависимости от общественных форм его жизнедеятельности. Развитие человеческих потребностей реализуется за счет общественно обусловленного развития их предметов.

Субъективно потребности репрезентируются в  виде эмоционально окрашенных желаний, влечений, стремлений, а их удовлетворение — в виде оценочных эмоций. Потребности обнаруживаются в мотивах, влечениях, желаниях и прочем, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой проявления потребности. Если в потребности деятельность по существу зависима от ее предметно-общественного содержания, то в мотивах эта зависимость проявляется как собственная активность субъекта. Поэтому раскрываемая в поведении личности система мотивов богаче признаками и более подвижна, чем потребность, составляющая ее сущность. Воспитание потребностей — одна из центральных задач формирования личности.

По мере удовлетворения одних потребностей у человека возникают  другие потребности, это позволяет экономистам утверждать, что в общем потребности безграничны.

Потребности связаны с наличием у человека чувства неудовлетворенности, которое обусловлено дефицитом того, что требуется.

Наличие потребности  сопровождается эмоциями: сначала, по мере усиления потребности — отрицательными, а затем — в случае ее удовлетворения — положительными.

Различные ученые по-разному объясняли сущность человеческих потребностей.

 

Теория X и Теория Y 
 

Дуглас МакГрегор (1906-1964) - социальный психолог, опубликовавший ряд статей по исследованиям в  этой области. В течение нескольких лет он был Президентом Астонского колледжа и описал, как этот период работы в качестве высшего руководителя сформировал его взгляды на функционирование организации. С 1954 года до конца своих дней он был профессором менеджмента в Массачусетском технологическом институте. 

Дуглас МакГрегор рассматривает предположения о поведении человека, лежащие в основе управленческих действий. 

Традиционная  концепция администрации основана на том, что руководство направляет и контролирует работу как всего  предприятия, так и его отдельных  членов. При этом предполагаются определенные базовые гипотезы о человеческой мотивации, которые МакГрегор характеризует, как «Теорию X». 

Предположение о человеческой мотивации по «Теории X» 

1. Среднему человеку присуща неприязнь к работе и  желание, по возможности, избежать ее. Так, менеджерам необходимо придавать особое значение продуктивности, стимулирующим схемам и «честной дневной работе» и предвидеть «ограничение результатов». 
2. Из-за человеческой неприязни к работе большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять, подвергать наказаниям для того, чтобы цели организации были достигнуты. 
3. Средний человек предпочитает, чтобы его направляли, предпочитает избегать ответственности, имеет относительно малое честолюбие, желает иметь во всем безопасность. 

 
Теория X удерживала позиции в течение  долгого времени (хотя обычно не в  такой четкой формулировке). Это  было возможно, потому что теория, без  сомнения, давала объяснение некоторого человеческого поведения в организациях. Есть, однако, множество легко наблюдаемых фактов и возросшее количество исследовательских находок, которые не могут быть объяснены этими предположениями. 

МакГрегор предлагает альтернативную «Теорию Y» с основополагающим принципом «интеграции» вместо направления  и контроля. 

Предположения о человеческой мотивации по «Теории Y»: 

1. Затраты физических и умственных усилий в работе так  же естественны, как игра или отдых. Обычный человек по сути своей  не испытывает неприязни к работе: в зависимости от условий работа может быть источником удовлетворения или наказания. 
2. Внешний контроль - это не единственное средство, заставляющее работников прикладывать усилия к работе. Люди будут осуществлять самоуправление и самоконтроль для достижения целей которые они обязались достичь.  
   Наиболее значительным вознаграждением в случае принятия на себя обязательства может оказаться удовлетворение потребностей самореализации (ср. с Аргирисом). Это может быть прямым результатом усилий, направленных на достижение целей организации. 
3. Средний человек учится при соответствующих условиях не только принимать, но и нести ответственность. 
4. Очень многие люди способны вносить творческий вклад в решение организационных проблем, что на практике не всегда имеет место. 
5. В настоящее время потенциал среднего человека не используется в полном объеме. 

 
МакГрегор анализирует, как можно  было бы применить Теорию Y в качестве основы для действующей организаций. Он особенно интересуется результатами применения этой теории к оценке производительности, заработной плате и продвижению  по службе, участию и взаимоотношениям между административным и линейным персоналом. В последнем разделе он делает важное замечание, что будут возникать напряжения и конфликты между административным и линейным персоналом до тех пор, пока административный персонал будет использоваться как служба высшего управления для контроля линейного персонала (что требуется согласно Теории X). Согласно Теории Y роль административного персонала рассматривается как служба предоставления профессиональной помощи всем уровням управления. 
 
 

 

 

Теория  ожиданий Виктора  Врума 
 

Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания  можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

При анализе  мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания  в отношении затрат труда —  результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Например, коммивояжер  может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем  обычно, объем продаж возрастет на 15%.

Если люди чувствуют, что прямой связи между  затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти  из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания  в отношении результатов —  вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Например  при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии.

В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно  приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые  результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему  этих результатов не достичь, то мотивация  и в этом случае будет слабой.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Например, за выполненную работу менеджер может  получить прибавку к жалованию, в  то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более  интересную и сложную работу, или  же на большую степень уважения и  признания его заслуг.

Если валентность  низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей  формулой.

Мотивация = 3 - Р х Р-В х Валентность.

 

Теория  потребностей А. Маслоу 
 

Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество  различных потребностей, но полагал  также, что эти потребности можно  разделить на пять основных категорий: 
 

 
 

1. Физиологические потребности являющиеся необходимыми для выживания - потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем - потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности - чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении - потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.