Сущность организационного конфликта, его особенности и классификация

Важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти - подчинения). Нередко даже полное неравенство в распределении вознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату в несколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными подчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается.

При осознании этих факторов конфликт может возникнуть при наличии общей установки членов организации на изменение существующей системы распределения вознаграждения и изменение характера властных отношений. Этому способствуют следующие условия: [11]

· наличие лидера, поддерживающего у членов организации стремление к изменению сложившейся ситуации и установку на борьбу;

· существование разветвленной системы коммуникаций, способной распространять общий настрой на конфликтные взаимодействия среди членов организации;

· высокий уровень агрессивных установок участников;

· сплоченность социальных групп в организации, их способность, к совместным скоординированным действиям в конфликтных ситуациях.

4. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты. Конкретными причинами таких конфликтов могут быть следующие:

· желание увеличить свою функциональную значимость или степень функциональной автономии. Например, одно из подразделений организации претендует на главенствующее место в разработке и реализации крупного проекта, ущемляя при этом претензии других подразделений;

· стремление отдельных структурных единиц навязать организации свои правила, нормы или интересы;

· желание подразделения или отдельных работников занять более высокое место в статусной иерархии и получить большее количество ресурсов в условиях, когда методы простой конкуренции недостаточно эффективны для достижения этой цели;

· неудовлетворительные коммуникации в социальной структуре, которые могут порождать двойственное понимание распоряжений и приказов администрации;

· структурная взаимозависимость, когда один член организации или социальная группа может зависеть от другого члена организации или группы при реализации собственных целей, например, когда подчиненный не может реализовать собственные творческие разработки, так как зависит от руководства отделом или лабораторией.

Любая из перечисленных выше причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий. Таким образом, необходимыми составляющими начала конфликта являются его причины и условия. К этим условиям относятся: [12]

- технические условия конфликта, существующие в организации: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.;

- политические условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;

- социальные условия: жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.;

- психологические условия: эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию.

Заключение

Конфликты сопровождали человечество на всех этапах его развития. Попытки игнорировать конфликт как особую форму взаимодействия противостоящих друг другу субъектов заранее обречены на провал. В последнее время все более ясно осознается необходимость переориентации сложившихся стереотипов в оценке места и роли конфликтов в процессе общественного развития.

Конфликты могут иметь рациональную, и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:

· целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта;

· изменения установок и ценностных ориентации соперников.

Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.

К числу основных причин организационных конфликтов могут быть отнесены:

• различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов;

• случаи рассогласования интересов правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной деятельности;

• искусственное рассогласование интересов производства и управления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время;

• рассогласование интересов правления и территориальных органов управления, в частности управы района.

Библиографический список:

1.  Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2003. 699 с.

2.  Васецкий А. А. Системообразующие конфликты политической системы России в сфере местного самоуправления // Личность. Культура. Общество. 2009. № 6. С. 12-19.

3.  Виноградов Е. Г. Конфликт в коллективе: роль руководителя в предотвращении или устранении конфликтных ситуаций // Справочник руководителя учреждения культуры. 2009. № 2. С. 72-81.

4.  Волков Б. С., Волкова Н. В. Конфликтология. Учебное пособие для студентов ВУЗов. М.: Академический проект; Трикста, 2005. 634 с.

5.  Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2010. 481 с.

6.  Козырев Г. И. Конфликты в организации // Социально-гуманитарные знания. 2009. № 2. С. 136-150.

7.  Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. М.: Приор, 2009. 823 с.

8.  Леонов Н. И. Конфликтология. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2009. 512 с.

9.  Осипенко О. Сущность и основные типы корпоративных конфликтов // Экономист. 2010. № 9. С. 66-75.

10.  Смелзер Н. Социология. М.: Прогресс, 2008. 487 с.

11.  Хисматуллина З.Н. Организационные конфликты: понятие и типология // Фундаментальные исследования. 2005. № 3. С. 108-110 URL: www.rae.ru/fs/?section=content&op=show_article&article_id=7779985

12.  Яновский А. Внутрифирменные конфликты – фактор психологической опасности предприятия // Управление персоналом. 2009. № 7. С. 7-10.

[1] Смелзер Н. Социология. М.: Прогресс, 2008. С. 196

[2] Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. М.: Приор, 2009. С. 85.

[3] Козырев Г. И. Конфликты в организации // Социально-гуманитарные знания. 2009. № 2. С. 137-138.

[4] Васецкий А. А. Системообразующие конфликты политической системы России в сфере местного самоуправления // Личность. Культура. Общество. 2009. № 6. С. 12-13

[5] Фролов С. С. Социология организаций. М.: Прогресс, 2010. С. 49.

[6] Волков Б. С., Волкова Н. В. Конфликтология. Учебное пособие для студентов ВУЗов. М.: Академический проект; Трикста, 2005. С. 368.

[7] Фролов С. С. Социология организаций. М.: Прогресс, 2010. С. 49.

[8] Хисматуллина З.Н. Организационные конфликты: понятие и типология // Фундаментальные исследования. 2005. № 3. С. 108-110 URL: www.rae.ru/fs/?section=content&op=show_article&article_id=7779985 (дата обращения: 28.01.2011).

[9] Осипенко О. Сущность и основные типы корпоративных конфликтов // Экономист. 2010. № 9. С. 66-67.

[10] Основные источники конфликтов в организации (по Маллинсу) // http://tqmxxi.ru/courses/pract_man/tr/ Conflict/tr-cnflct-istok-confl.htm

[11] Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2010. С. 17

[12] Осипенко О. Сущность и основные типы корпоративных конфликтов // Экономист. 2010. № 9. С. 66-67.