Структура социально-психологического климата в коллектива

1.2. Структура  социально-психологического климата в коллектива. 

         Существенным элементом в общей  концепции социально-психологического  климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения

друг к другу. В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в

отношениях людей  друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания

личности. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата. То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных. Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа

жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом  обстоит дело и с отношением к  самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, 
 
 
 
 
 
 

 а самочувствие  находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и

самочувствия  индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие  личности в определенной мере может  служить и известным

показателем степени  развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки  зрения самó самочувствие личности может  рассматриваться как

один из наиболее общих показателей СПК. Исследователи выделили ряд факторов, влияющих на социально-психологический климат в коллективе:

        1.  Факторы макросреды: общественно-экономическая  формация, в условиях которой  осуществляется жизнедеятельность общества и функционирование производственных коллективов, а также определенные управленческие воздействия со стороны организаций.

        2.  Факторы микросреды предприятия  –  это материальное и духовное  окружение личности как члена  коллектива;  предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических,  санитарно-гигиенических и организационных элементов,  которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация»; групповые явления, происходящие в коллективе.

        Кроме основных факторов,     формирующих СПК в коллективе, существуют еще несколько дополнительных:

        1.  Неофициальная организационная  структура коллектива. Говоря о  важном формирующем влиянии неофициальных  контактов на климат коллектива, необходимо учитывать как количество этих  контактов, так их распределение. Конечно, при изучении факторов, влияющих на климат коллектива, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства его формальной и неформальной структур,  тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

2. Характер руководства,  проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, играет важную роль в создании социально- психологического климата  коллектива.

  3.  Индивидуальные психологические особенности каждого из членов коллектива.  Однако для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива в большой степени обусловливает    его климат.

       В.  М.  Шепель выделяет еще один фактор,  образующий психологический климат коллектива, критерием для которого служат особенности коллектива, которые можно подразделить на:

        а) особенности индивидуального  поведения  (индивидуальные способности,     склонности и одаренность, специфику мотивации, индивидуальные ценности);

        б) демографические, национальные и культурные особенности;

       в)  особенности группового поведения  (ценности,    правила поведения,   характерные для конкретного  трудового коллектива,   этап развития коллектива,   особенности лидерства,   способа поведения в ситуации конфликта);

       г) особенности поведения руководителей, членов управленческой команды (управленческие).

       Выделяют и другую структуру. Структура коллектива исследуется на двух уровнях  – формальном и неформальном. Формальная структура связана с должностным статусом членов группы. Неформальная структура складывается на основе отношений,  обусловленных психологическими качествами членов коллектива.

       Каждый коллектив проходит определенные этапы развития, на каждом из которых изменяется и характер психологического климата, преобладающего в нем.

       I стадия –  преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностями поведенческими стерео типами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

       II  стадия –  переоценка личностных и деловых качеств  руководителя,  складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива,  
 
 
 
 

возможна борьба за лидерство,  предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. В конце этого этапа четко просматривается не формальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

       Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную,  негативную либо конформистскую направленность. 

В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов,  возникающие проблемы решаются по-деловому,  инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками,   неформальными и формальными лидерами,       выяснения отношений с другими подразделениями.    Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности,  безразличием к коллективным усилиям.  Сфера интересов сотрудников находится в нерабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т. д.

       Выделение основных моделей социально-психологического климата базируется на трех факторах:

        1) уровне развернутости психологического потенциала коллектива;

       2)  степени реализации его в данный момент;

        3) тенденции дальнейших изменений психологического потенциала коллектива.

       В соответствии с этим существуют следующие модели:

       Вариант А.    Высокий уровень  развернутости социально-психологического  потенциала коллектива, которому соответствует и степень его  реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ.    Существует перспектива дальнейшего развертывания социально- психологического потенциала коллектива.

       Вариант Б.  Высокий уровень  развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством организации труда и управления.  Тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности, тенденция роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В.    Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей –  на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.