Организационно-управленческий
конфликт - это конфликт между членами
управляющей организации, руководителями
и исполнителями, образующимися
в их составе первичными группами,
между различными подразделениями
в данной системе управления по поводу
целей, методов и средств управленческой
и организационной деятельности,
а также ее результатов и социальных
последствий.
Различают:
1) Конфликт, связанный
с распределением статусов и
власти. Первое вытекает из несоответствия
количества статусов высокого
ранга наличным или потенциальным
притязаниям членов организации.
Второе объясняется двумя обстоятельствами.
В организации создается иерархия
должностей и соответственно
имеет место делегирования власти
от вышестоящих звеньев руководства
к нижестоящим. А всякая власть, в том
числе и делегированная, имеет тенденцию
к саморасширению границ применения; отсюда
столкновение ее субъекта с вышестоящим.
Вместе с тем, иерархичность построения
организации и управления внутренне порождают
одностороннюю ответственность низших
звеньев перед высшими, что приводит к
административному произволу и т.д.
2) Конфликт, порождаемый
проявлением разнообразных дисфункций
в организации, обусловленных
как объективными, так и субъективными
обстоятельствами. В числе объективных
- ситуация социального изменения. Организация
функционирует в определенных условиях
- внутренних и внешних (социальная и политическая
среда). Они не остаются постоянно неизменными.
Возникающие изменения нарушают устоявшийся
способ функционирования, происходит
определенная дезорганизация системы.
Социальная дезорганизация - неотъемлемая
часть процесса социального изменения.
3) Конфликт. Формируются группы инициаторов
изменений и их противников. Актуализируется
проблема взаимоотношения поколений в
коллективе. Происходит смена неформальных
лидеров, а в критической ситуации - и формальных
носителей высшей для организации административной
власти.
Таким образом, дезорганизация
на субъективном уровне проявляется
в виде нарушения согласованных
действий членов группы, т.е. несогласия.
Несогласие - это отказ образовавшейся
внутри организации первичной группы
от предписанных шаблонов, норм поведения,
это - неисполнение в той или иной
мере своих обязанностей, поскольку
оспаривается их легитимность в изменяющейся
ситуации.
Углубляющееся несогласие
порождает напряженность в организации
- форму проявления более высокого
этапа возникающего конфликта. Напряженность
выступает в позитивном и негативном
плане. Позитивный аспект обнаруживает
себя, в частности, в неудовлетворенности
состоянием дел в организации, заведенным
порядком, стилем руководства, в острой
критике методов и результатов
деятельности организации в целом
или ее отдельных подразделений,
выражающих осознание необходимости
обновления деятельности организации
и одновременно невозможности это
сделать при данном ее состоянии.
Такая напряженность стимулирует
переход к реорганизации целевой
группы с учетом новой ситуации.
Негативная форма напряженности
проявляется в девальвации норм
и ценностей, на которых строится
данная организация, ее дезинтеграция
и формирование дисфункционального,
кризисного состояния. Конечный итог негативной
напряженности – агония организация.
Конфронтация членов
организации - неотъемлемый элемент
напряженности на высоком уровне
развития и форма проявления внутреннего
конфликта. Она приобретает разнообразные
виды, в том числе - жесткой конкуренции
на почве карьерных устремлений
служащих, борьбы за влияние на центр
административной власти и за определенные
привилегии и др. Наибольшую опасность
для позитивной деятельности организации
представляет конфронтация, ведущая
к расколу организации, что связано
с кристаллизацией частных интересов
и подменой ими общих.
К структурным методам
управления организационно-управленческим
конфликтом относятся следующие:
1) четкая формулировка
требований: разъяснение требований
к результатам каждого конкретного
работника и подразделения
в целом; наличие ясно и однозначно
сформулированных прав и обязанностей,
правил выполнения работы;
2) использование
координирующих механизмов: строгое
соблюдение принципа единоначалия
облегчает управление большими
группами <конфликтных ситуаций>,
т.к. подчиненные знают, чьи
распоряжения они должны выполнять;
в некоторых организациях создаются
специальные интеграционные службы,
задачей которых является увязка
целей различных подразделений;
3) постановка единых
целей, формирование общих ценностей:
этому способствует информированность
всех работников о политике, стратегии
и перспективах организации; эффективным
оказывается формулирование целей
организации на уровне целей
общества;
4) система поощрения:
установление таких критериев
эффективности работы, которые исключают
столкновение интересов различных
подразделений и работников.
Управление конфликтным
противостоянием включает и межличностные
способы преодоления конфликтов.
Различают следующие основные стратегии
поведения в конфликтных ситуациях:
1) настойчивость
(принуждение): тот, кто придерживается
данной стратегии, пытается заставить
других принять свою точку
зрения во что бы то ни стало (его не интересуют
мнения и интересы других). Он либо игнорирует
<цену> в своих отношениях с партнером,
которая будет заплачена в результате
его действий, либо просто не задумывается
над последствиями. Чем более долговременные
в перспективе отношения связывают участников
взаимодействия, тем более целесообразно
заботиться не только о сиюминутном выигрыше,
но и о сохранении стабильных взаимоотношениях.
Формируются группы инициаторов изменений
и их противников. Актуализируется проблема
взаимоотношения поколений в коллективе.
Происходит смена неформальных лидеров,
а в критической ситуации - и формальных
носителей высшей для организации административной
власти.
2) уход (уклонение): человек,
придерживающийся этой стратегии стремится
уйти от конфликта. Это уместно, если предмет
разногласий имеет для человека незначительную
ценность, если ситуация может разрешиться
сама собой, если в данный момент нет условий
для продуктивного <разрешения> конфликта,
но через некоторое время они могут появиться;
3) приспособление (уступчивость)
предполагает отказ человека
от собственных интересов, готовность
принести их в жертву другому,
пойти ему навстречу. Эта стратегия
признается рациональной, когда
предмет разногласий имеет для
человека меньшую ценность, чем
взаимоотношения с другой стороной,
когда при <тактическом выигрыше>
не гарантирован и <стратегический
выигрыш>. Однако, если данная стратегия
становится доминирующей, то скорее всего
руководство подчиненными не сможет быть
эффективным;
4) компромисс - данный
стиль характерен принятием точки
зрения другой стороны, но до
определенной степени. Поиск приемлемого
решения осуществляется преимущественно
за счет взаимных уступок. Способность
к компромиссу в управленческих
ситуациях ценится высоко, т.к.
уменьшает недоброжелательность, позволяет
относительно быстро преодолеть
конфликт. Но через некоторое
время могут появиться и дисфункциональные
последствия (например, неудовлетворенность
<половинчатыми решениями>). В данном
случае конфликт может возникнуть вновь
в измененной форме, т.к. породившая его
проблема была решена не до конца;
5) сотрудничество
(решение проблемы) - этот стиль
основывается на убежденности
участников конфликта в том,
что расхождение во взглядах -
неизбежный результат того, что
у людей есть свои представления
о том, что правильно, а что
нет. При такой стратегии участники
признают право друг друга
на собственное мнение и готовы
его принять, что дает им
возможность проанализировать причины
разногласий и сообща найти
приемлемый для всех выход.
В данной ситуации идет поиск
устраивающего всех решения проблемы.
ЛИТЕРАТУРА
ЗдравомысловА.Г. Социология
конфликта. М., 1996.
ЗеркинД.П. Основы конфликтологии.
Ростов н/Д, 1998.
Уткин Э.А. Конфликтология.
Теория и практика. М., 1998,