Стимулирование: виды и формы

 Достоинством  индивидуальной формы стимулирования  является то, что четко прослеживается  связь между эффективностью деятельности  конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.

Стимулирование  по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия. 

3 Позитивная и негативная формы стимулирования 

    Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем

(снижение размера  премии, изменение в очереди на  получение благ) и относительным  по сравнению с другими работниками  (меньший размер премий, непоощрение  каким-то благом).

 Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.

4 Непосредственная, текущая и перспективная формы 

    Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом.

 Достоинством  непосредственной формы является  его оперативность и очень  ясная и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом. В  связи с этим она обладает  очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными. 

5 Общая и целевая формы

    В зависимости от степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. При целевой форме обязательным является разработка специальных положений.

Заключение 

     Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании  ее  в управлении   социальными   объектами,   выясняется   насколько    достаточно разработана и действенна система.

    Система  – это  единство  взаимосвязанных  и взаимовлияющих  элементов, способное при активном взаимодействии  с  окружающей  средой  изменять  свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из  возможных  линий поведения для достижения общей цели.  Системы социального порядка являются самоуправляемыми системами. Всякая

самоуправляемая система подразделяется  на  две  подсистемы:  управляемую  и управляющую. Важное значение в управлении  имеет  наличие  обратных  связей. Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только  в том случае, если управляющая подсистема будет регулярно получать  информацию о   состоянии   объекта   управления,   о   достижении   или    недостижении запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели.

    Сущность  принципа системности  заключается  в  рассмотрении  явлений с

позиций закономерностей  системного  целого  и  взаимодействия  его частей, взаимодействие выделенной системы со средой, связывающейся одним из  условий

ее  существования,  структурной  сложности    каждого  системного   объекта

активной и  целенаправленной деятельности.

       Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию управленческих кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

      Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых руководители получают условия , которые пробудили бы у них интерес к более эффективной трудовой деятельности. Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам и оснащении их рабочих мест. Так же необходимо разрабатывать систему нематериальных стимулов на предприятии. Улучшать отношения в трудовом коллективе. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества. 
 

Список  использованной литературы 
 

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Курс лекций для студентов высших учебных заведений. - М.: Общество «Знание» России. Центральный институт непрерывного образования, 2003. - 472 с.  

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,2004. - 480 с.  

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 2005. - 702 с.  

4.Организация производства и управление предприятием: Учебник/ Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родионов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца.- М.: ИНФРА-М, 2003. - 528 с.  

 5.Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой: Учебник - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. - 784 с.  

6.http://ecsocman.edu.ru/db/msg/198110.html#1  

7.Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. - 2003. - с.6