Автор: Пользователь скрыл имя, 03 Апреля 2012 в 21:12, автореферат
разработка методики исследования состояния социально-психологического климата в трудовом коллективе и предоставление рекомендаций относительно его улучшения на исследуемом предприятии.
Управление большой компанией нуждается в четкой координации и прагматизме. Однако в большинстве организации для достижения большого результата необходимы новые подходы в управлении. Одним из таких подходов есть благоприятный социально-психологический климат, эмоциональное управление, элементы которого, так или иначе, присутствовали во все времена и в любой компании. Раньше говорить об этом было не принято. Теоретики всей бизнес-школы прошлого и нынешнего создавали и описывали плоскую детерминированную систему управления, которой и учили своих преемников. Эта система была консервативной и не гибкой, но, по мнению многих, – надежной. В такой системе управления главными измерителями управленческого потенциала были интеллектуальные уровни руководителя и компании в целом. При этом во внимание не принимался эмоциональный аспект, потому что считалось, что он не имеет значительного влияния на результат.
В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, увеличенными требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и осложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом, их личных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и лица, создания самого полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой роста социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимума социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны, в целом.
Эффективность совместной деятельности зависит от оптимальной реализации личной и групповой возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только производительно влияет на результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциал. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличного взаимодействия [1, с. 95].
Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленных в наши дни усилившимся коллективным характером человеческой деятельности и актуальной проблемой эффективности организации и управления людьми, регуляции между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических действий.
Цель работы – разработка методики исследования состояния социально-психологического климата в трудовом коллективе и предоставление рекомендаций относительно его улучшения на исследуемом предприятии.
В работе решены следующие задачи:
обнаружены факторы, которые влияют на состояние социально-психологического коллектива;
обнаружены факторы, которые влияют на текучесть кадров;
проанализировано создание и формирование фонда заработной платы;
исследовано состояние социально-психологического климата в некоторых коллективах на исследуемом предприятии;
предоставлена рекомендация относительно его улучшения;
обнаружено влияние уровня конфликтности на состояние социально-психологического климата;
расчитан экономический эффект предлагаемых мероприятий.
Научное значение заключается в углублении концептуальной основы и обосновании влияния социально-психологического климата на предприятии на его развитие.
Практическое значение. В настоящий момент идет процесс привлечения психологов для оценки индивидуально психологических особенности рабочих, для выявления психологической пригодности лица к тому или другому виду деятельности, для психологической диагностики профессионально важных качеств сотрудников. Кроме профессионально психологического отбора кадров, помощь психологов может иметь следующие направления:
обеспечение адаптации к новым условиям труда, к новому коллективу или новой должности;
профессионально психологическая подготовка;
сотрудничество по ликвидацию демотивирующих факторов и формированию высокой мотивации деятельности на благо организации;
обеспечение соответствия кандидатов на руководящую должность психологическим требованиям управленческой деятельности и много другого.
В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. В настоящий момент это понятие характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые срок «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. По его мнению, психологический климат – это эмоциональная расцветка психологической связи членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонности. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатической зоны. Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цель и задача общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанности работников как граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какая моральная ценность в данном коллективе является принятой. Третья климатическая зона – психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, которые находятся в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – это климат, зона действия которого значительно более локально социального и морального климата [1, с. 9-11].
Наибольшее количество прикладных исследований, так или иначе связанных с проблемой социально-психологического климата в группе проводилось и проводится специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров и т.п.
Собственно говоря, классические эксперименты Э. Мэйо и его коллег, проводившиеся в конце 30-х гг. прошлого века на заводе американской компании "Вестерн Электрик", которые положили начало организационной психологии, хотя и не ставили непосредственной целью изучение социально-психологического климата в бригадах сборщиц телефонных реле, фактически продемонстрировали значимость данной социально-психологической характеристики с точки зрения эффективности групповой деятельности.
Как известно, "Хоторнский эксперимент", начавшийся с изучения влияния на производительность труда уровня освещенности в рабочих помещениях и в дальнейшем переросший в развернутую программу, в рамках которой исследователи манипулировали целым рядом других переменных, связанных с условиями работы, показал, что практически любое изменение, "...будь то сокращение времени отдыха, увеличение периодов отдыха при одновременном уменьшении их количества, перевод на пятидневную рабочую неделю, введение групповых поощрительных выплат или же возврат к первоначальным условиям работы, приводило к неуклонному возрастанию производительности труда, график которой представлял собой почти плавную кривую" [2] Пытаясь понять глубинные причины данного феномена, исследователи пришли к выводу, что главной из них являлось "...изменение социальной среды. Обычные работницы, которые выполняли рутинную работу, имеющую низкий статус и почти не пользующуюся признанием, были превращены в значительных людей. "Их физическое здоровье и благополучие стало вопросом большой важности. Их мнения, надежды и страхи вызывали живой интерес" — отмечает Ретлизбергер (один из коллег Э. Мэйо). — Но это еще не все. Исследователи доброжелательно беседовали с ними (часто это происходило в кабинете руководителя) и во всех подробностях расспрашивали о том, что они думают об условиях работы. Вместо строгого начальника, которого интересовали только производственные вопросы, они получали подготовленного наблюдателя, с пониманием относившегося к их нуждам. Они имели возможность выговориться и к тому же сами устанавливали для себя нормы выработки. С развитием чувства групповой ответственности изменился моральный дух бригады. Полностью прекратилась текучесть кадров, а количество невыходов на работу упало настолько, что составляло лишь малую долю от этого показателя в других бригадах. Например, одна «лентяйка», которая в течение 32 месяцев, предшествовавших эксперименту, отсутствовала на работе 85 раз, за следующие 16 месяцев не пропустила ни одного дня" [3].
За десятилетия, прошедшие со времен "Хоторнского эксперимента", представление о первостепенной важности социально-психологического климата для обеспечения эффективности как локальной группы, так и организации в целом превратилось из смелой гипотезы в ведущую парадигму современного менеджмента. Как отмечает специалист в области организационного поведения С. Финк, в наши дни, "менеджер должен играть скорее роль помощника-психолога и тренера, нежели контролера, скорее наставника, чем начальника. При этом особенно важно постоянно уделять внимание человеческим аспектам труда, среди которых вызов, делающий работу увлекательной, ее разнообразие, осознание целостности процесса, чувство, что делаешь что-то значимое, ощущение, что тебя ценят в организации. Если эти элементы внедрены в работу, то сотрудник, вероятно будет отождествлять себя с работой, с другими работниками и с организацией" (4). В этой связи вполне понятно то внимание, которое уделяется не только психологами, специализирующимися в сфере менеджмента и организационного развития, но и социальными психологами вообще, взаимосвязи социально-психологического климата и особенностей лидерства и руководства в группах и организациях.
В научно-исследовательской работе студента рассмотрена основа социально-психологического климата в трудовом коллективе, а именно подходы к определению этого понятия и специфику, классификацию, значение и факторы влияния, на социально-психологический климат в трудовом коллективе. Приведена основная проблема нарушения стабильности социально-психологического климата в трудовом коллективе. Проанализирована проблема общения и психологической совместимости, оценена проблема производственных конфликтов, их источника, форма, динамика. Приведенная методика диагностики межличных отношений.
Естественно, что определенным образом социально-психологический климат коллектива сказывается и относительно каждого из членов коллектива к самому себе. В отличие от самосознания человека, которое складывается в течение всей его жизни, его самочувствие существенно зависит от его статуса в трудовом коллективе. На самочувствии лица в коллективе отображаются ее отношения к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличными отношениями в группе. Имеет значение также ощущения принадлежности лица к коллективу, которое выражается прежде всего в степени внутригрупповой коммуникационной связи (рис. 1).
Коммуникация строится от руководства к рядовым членам коллектива и в противоположном направлении, а также между членами коллектива и должны задевать не только интеллект, но и чувства
В управленческой науке существуют достаточно совершенные социально-психологические методы, с помощью которых можно добиться нужного эффекта функционирования трудового коллектива. Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы действия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Разделяют два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельную личность внутри коллектива). Эти методы имеют в виду внедрения разной социологической и психологической процедуры в практику управления.
Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку отдельно. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст надлежащий результат, в процессе управления возникнет перекос и недостаток или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.
Еще многие руководители в наше время не осознали всю важность состояния социально-психологического климата в коллективе. Но все чаще во главе компании и организации появляются руководители нового типа, которые не экономят средства на воспитание полноценных исполнителей и творческих работников. Такая компания отличается слаженностью работы, единством внутри коллектива, поражающими результатами своей работы.
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников, трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственной, но и творческой, требующей знаний его природы и средств регуляции, умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях членов коллектива.
Информация о работе Социально-психологический климат в трудовом коллективе