Социально-психологический климат в коллективе

              Социально-психологический климат в коллективе

                 Под коллектив я понимаю группу людей с межличностными отношениями и занимающуюся совместной деятельностью.

                Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

                  Из характеристик благоприятного СПК я бы отметила оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

                  Неблагоприятный СПК, по моему мнению, характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

                Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

уровень текучести  кадров;

производительность  труда;

качество  продукции;

количество  прогулов и опозданий;

количество  претензий, жалоб, поступающих от сотрудников  и клиентов;

выполнение  работы в срок или с опозданием;

аккуратность  или небрежность в обращении  с оборудованием;

частота перерывов  в работе.

                 Я бы выделила три группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности коллективов:

1. Недостатки, связанные с организацией производства,—  главным образом в нормировании  труда, способах начисления зарплаты, использования моральных и материальных  стимулов, ритмичности производства  и т. д.

2. Недостатки  в области управления, вызванные  неумением расставить людей в  соответствии с их квалификацией  и психологическими особенностями,  попытками администрирования со  стороны руководителя и др.

3. Недостатки, связанные с межличностными отношениями  внутри коллектива (между ударниками  и отстающими, старыми работниками  и новичками и т. д.).

               Таким образом, психологический климат коллектива зависит от личности руководителя, компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективной работы. Исследователи утверждают, что потери времени от конфликтов и послеконфликтных переживаний составляют до 15% общего рабочего времени. Анализ конфликтов показал, что 52% случаев возникло по вине руководителей, 33 % — из-за психологической несовместимости сотрудников, 15% — из-за неправильного подбора кадров. 
 

Существует  целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Из них я хочу перечислить такие:

- обстановка в обществе в целом (стабильность или нестабильность в экономической, политической жизни общества);

-  организация, в структуру которой входит трудовой коллектив (размеры организации, её структура, участие сотрудников и т.д.)

-  удовлетворённость  работой;

-  условия  труда;

Характер  выполняемой деятельности (наличие или отсутствие риска для здоровья и жизни сотрудника, монотонность или разнообразие деятельности);

- психологическая  совместимость сотрудников;

-  стиль  руководства.

Роль руководителя в создании оптимального СПК является, как мне кажется, решающей, поэтому на данном пункте я бы хотела остановиться подробнее. Мы успели изучить стили руководства, так что из их основных характеристик можно сделать следующие выводы:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный  стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

Либеральный стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Либеральный стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

                К счастью, за мой большой  опыт работы в коллективах,  мне не приходилось сталкиваться  с крайне неблагоприятным социально-психологическим климатом. Наверное, мне просто повезло, хотя, возможно, я сама оказываю определённое влияние на то, чтобы не было слишком серьёзных конфликтных ситуаций. Как показал один очень интересный тест, по своему характеру я дипломат, то есть человек, который склонен улаживать отношения между другими людьми, помогать им найти малейший, но компромисс.