Социально-психологический климат в коллективе

Такой климат не означает, что люди, работающие в организации являются друзьями. Дружба и любовь нарушают психологический климат. Это слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто учувствует в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата. Возникает очень сильная эмоциональная окраска там, где должны быть деловые отношения. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. И таким образом, в  коллективе с неблагоприятным психологическим климатом сотрудники настроены пессимистично. Неуверенность в себе, подозрительность, закрытость, скованность, страх совершить ошибку и недоверие – основные характеристики членов этой группы. В таком коллективе довольно часто случаются конфликты и споры [8], [21], [40].

Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая  профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить  примером для других и тем самым  способствовать росту мастерства работающих с ним людей.

Неблагоприятные условия  труда порождают усталость, апатию, незаинтересованность в работе, а  неприязнь к руководству вызвана  безосновательными штрафами, задержкой  или неуплатой заработной платы, личными обидами. Большие группы людей следует подвергать более глубинному анализу для выявления причин неблагоприятного психологического климата с последующей корректировкой сложившейся ситуации.

 Основными признаками  анализа являются:

• Производительность труда работников.
• Степень кадровой текучести.
• Качество продукции.
• Прогулы и опоздания на работу.
• Количество претензий клиентов и сотрудников.
• Обращение с оборудованием (небрежность либо аккуратность).
• Степень приверженности к своему коллективу сотрудников.

Факторы, влияющие на социально-психологический  климат в коллективе:

• «Климатическое возмущение»;
• Руководитель
• Стиль руководства
• Совместимость

Рассмотрим подробнее  каждый из этих факторов. И среди них выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально- экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально-демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.

Внутренняя среда или  внутренние условия жизнедеятельности  коллектива весьма многообразны. К  ним относятся: организация и  условия труда, действующая система  стимулирования, бытовые условия труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность коллектива[38].

Для организации нормального  психологического климата необходимы нормальные санитарно-гигиенические  условия. К ним относятся освещенность, влажность, площадь помещения, степень удобства рабочего места, температура воздуха и многое другое. Например, когда на улице зима и помещение плохо отапливается (возможно, в целях экономии на обогревателях), сотрудники ощущают ярко выраженный дискомфорт на рабочем месте, а также могут заболеть и вовсе не выйти на работу[40].

Следующим фактором, существенно  влияющим на психологический климат, является сам руководитель как лидер. Так как он играет главную роль в формировании психологического климата в коллективе. Любой руководитель заинтересован в высоких рабочих показателях своих подчиненных. Если в коллективе неблагоприятный социальный или моральный климат, высокая текучесть кадров, прогулы, жалобы и срывы сроков сдачи работы, то вопрос взаимоотношений нужно выдвигать на первый план. Хороший руководитель должен обращать внимание на следующие факторы:

1. Подбор сотрудников. Для каждого начальства важны профессиональные качества и навыки потенциального работника. При приеме сотрудника на работу необходимо обращать внимание и на его психологический портрет. Если в ходе интервью соискатель проявляет такие качества как жадность, агрессивность, завышенная самооценка, то ему стоит отказать в работе. Такой сотрудник может стать источником конфликтов в трудовом коллективе.
2. Заинтересованность в результатах работы у сотрудников. Очень важно, чтобы сотрудник был увлечен своей работой и стремился достичь наилучших показателей. Спланированный отпуск, материальная стимуляция, перспективы карьерного роста, возможность обучения и совершенствования своих профессиональных навыков – это те факторы, которые влияют на интерес сотрудника к работе.
3. Условия труда. Неблагоприятные условия труда могут повлиять на психологический климат в трудовом коллективе. Посторонний шум, плохо оборудованное рабочее место, плохие санитарно-гигиенические условия могут стать источником раздражительности сотрудников.
4. Роль руководителя в коллективе. Те руководители, которые с пренебрежением относятся к своим подчиненным или вызывают у них враждебность, как правило, не получают хороших результатов деятельности всего коллектива. Наиболее оптимальным является демократический стиль поведения – сотрудник не боится ошибиться, спросить, не чувствует завышенных требований и навязанных решений.

Всегда существует возможность  изменить морально-психологический  климат в коллективе. Проведение корпоративных  вечеринок, праздников, поздравления сотрудников, поощрение – это те мероприятия, которые помогут сплотить работников. Работая над улучшением климата  в коллективе, каждый руководитель обеспечивает себя довольными сотрудниками, которые работают сплоченно и  на результат[21].

Руководитель оказывает  влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический  климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Выделяют несколько стилей руководства  трудовым коллективом.

При бюрократическом стиле  руководства содержание управления и форма оказываются оторванными  друг от друга. Форма пунктуально  соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такой  порядок действий, который рассчитан  на инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны: установка  на всеобщую организованность, установка  на псевдоинициативу (представление себя новаторами), установка «флюгера» (абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о ней вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности, выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

Директивный стиль руководства  основывается на жестких и односторонних  требованиях, предъявляемых в форме  приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного  руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.

Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких- либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство может быть средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и как следствие болезненную нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны боятся его, это вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением[52].

Отрицательно на психологическую атмосферу группы может повлиять стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета. К распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся к искусственному созданию своего авторитета. Наиболее полно виды псевдоавторитетов раскрыл А.С.Макаренко, который показал и пути их создания.

Авторитет дистанции проявляется  в мнении руководителя, что чем  дальше он от подчиненных, чем реже с ними видится и чем официальнее  держится , тем значительнее его влияние на них.

Авторитет доброты проистекает  из ложного понимания руководителем  сущности чуткого отношения к  подчиненным и характеризуется  заниженной требовательностью к  отдельному человеку или к коллективу в целом. При этом существует опасность, что чуткость, отзывчивость не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко могут перейти в свою противоположность.

Авторитет подкупа проявляется, когда руководитель следует правилу: «я тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то». Но может оказаться так, что вознаграждение будет зависеть от прихоти руководителя, от его симпатий или антипатий. Это  извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только одному человеку, но и всему коллективу. Такие действия порождают угодничество.

Авторитет резонерства связан с тем, что руководитель надоедает  подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его влияние на людей. Подобное руководство часто вызывает неприязнь или даже открытую аффективную реакцию подчиненных и может служить источником возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.

Авторитет педантизма характеризуется  склонностью руководителя к мелочной опеке, излишне жесткой регламентации  деятельности подчиненных. Педантизмом  чаще страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный в своей деятельности, придумывает  искусственные критерии оценки подчиненных. Эти критерии часто не имеют ничего общего с сущностью выполняемой  работы. «Проработки» подчиненных становятся правилом работы такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех.

Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой тщеславности, гордости за свои действительные или мнимые заслуги. Руководители, строящие свой авторитет на высокомерии, нигилировании мнения других, очень болезненно относятся к критике, которую даже высказанную в доброжелательной форме, воспринимают агрессивно.

Авторитет подавления относится  к крайним способам формирования псевдоавторитета. Основное оружие такого руководителя- непрерывные угрозы применения власти, причем дисциплинарные меры понимаются как универсальное средство воздействия на подчиненных. Авторитет подавления, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности и инициативы [29].

Таким образом, социально-психологический климат – это психологический настрой в группе или коллективе.

Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между  социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов [3].

Члены коллектива как личности определяют  социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается  социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности  личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе [5].

Социально-психологический  климат во многом зависит от совместимости  членов коллектива. Влияние этого фактора на психологический климат коллектива ныне можно считать доказанным. Ведь сплошь и рядом бывает так, что во внешне одинаковых условиях, на одном и том же предприятии складываются коллективы, существенно отличающиеся один от другого по своему психологическому климату.