Социально-психологический климат в коллективе

     Структура конфликта

     Каждый  конфликт имеет более или менее  четко выраженную структуру В  любом конфликте присутствуют:

     а) объект конфликтной ситуации, связанный  либо с технологическими и организационными трудностями, либо со спецификой деловых  и личных отношений конфликтующих  сторон;

     б) цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и  убеждениями, материальными и духовными интересами;

     в) оппоненты, конкретные лица, являющиеся его участниками;

     г) подлинные причины, которые важно  суметь отличить от непосредственного  повода столкновения.

     Стадии  протекания конфликта

     • стация потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

     • стадия перехода потенциального конфликта  в реальный или осознание участниками  конфликта своих верно или  ложно понятых интересов;

     • стадия конфликтных действий;

     • стадия снятия или разрешения конфликта. 

Способы разрешения конфликтов

Стратегии конфликтного взаимодействия

     По  мнению специалистов, в 80% организационных  конфликтов может быть найдено решение, полностью удовлетворяющее обе  стороны. Но в реальной жизни это  происходит гораздо реже.

     Наиболее  частыми препятствиями к эффективному поиску выхода из конфликтной ситуации являются:

     — представление этого выхода участниками  конфликта исключительно в виде своей победы;

     — подмена поиска удовлетворяющего обе  стороны решения борьбой за свои интересы или представления;

     — эмоциональные аспекты, препятствующие компромиссу или уступкам; неадекватности;

     — недостаток открытости общения и  отсутствие атмосферы взаимного  доверия и сотрудничества;

     — недостаточность навыков ведения  переговоров и выработки компромисса, тенденция к использованию неэффективных стратегий.

     В конфликтной ситуации ее участники  оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в данной ситуации:

     1) путь «борьбы», направленной на  то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

     2) уход от конфликта;

     3) ведение переговоров с целью  найти приемлемое для обеих  сторон решение возникшей проблемы.

     Каждая  из этих возможностей предполагает соответствующие  стратегии поведения участников конфликта. Один из используемых в конфликтологии практических подходов к классификации стратегий конфликтного взаимодействия (авторы У. Томас и Р. Килмен) берет за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и на сохранение взаимоотношений, и на основании этих двух переменных выделяет пять видов стратегий .

     1. Доминирование — стремление добиться  удовлетворения своих интересов  в ущерб сохранению взаимоотношений.

     2. Уступчивость — в противоположность  конкуренции означает принесение  собственных интересов в жертву ради поддержания взаимоотношений.

     3. Уход, для которого характерно  как отсутствие стремления к  кооперации, так и отсутствие  тенденции к достижению собственных  целей, из-за чего, собственно, и  произошел конфликт

     4. Компромисс, характеризующийся тактикой второстепенных уступок.

     5. Сотрудничество — когда участники  ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы  обеих сторон и сохраняющей  взаимоотношения между ними.

Выбор той или иной стратегии поведения  участником конфликта определяется особенностями ситуации, поведением его партнеров, а также его собственными личностными особенностями. Было бы неверным однозначно рассматривать какие-то из упомянутых стратегий как неэффективные. В конкретных обстоятельствах любая из них может оказаться адекватным выходом из конфликтной ситуации. Это не означает, однако, что, анализируя «цену» тех или иных решений, мы не можем выделить среди них приоритетные.

     В сущности, только переговорный процесс, направленный на выработку компромиссных  или интегративных решений, сегодня рассматривается специалистами как действенный процесс разрешения конфликтной ситуации. Путь ухода от конфликта, будь то стратегия избегания или уступчивости, расценивается как признак «нежизнеспособности», то есть в данном случае — неумения решать свои проблемы. Путь доминирования, «жесткой борьбы» или «мягкой» напористости, имеющий негативные последствия для отношений участников ситуации, в достаточной мере обнаружил свою несостоятельность на всех уровнях человеческого общения — от международных отношений до частной жизни людей. Доминирование и борьба могут обеспечить человеку решение проблемы в своих интересах, но ценой отношений с партнером. Уход от конфликта и конфликтного взаимодействия может сохранить или даже улучшить отношения, но ценой отказа от собственных интересов или позиции, которую человек защищает. И только интегративно-компромиссный подход при его эффективной реализации дает возможность одновременно решить проблему и сохранить отношения, что и считается подлинным успешным решением конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

 

     В заключении хотелось бы еще раз обратить внимание на некоторые положения, представляющиеся главными для данной работы. Прежде всего, важно еще раз указать  на, казалось бы, всем понятную даже банальную истину, что люди различаются между собой. Это положение становится главным аргументом в пользу отрицания возможности широкого использования психологических знаний и рекомендаций из-за уникальности, неповторимости людей. Но следует также отметить, что незнание сути разрешения и предотвращения конфликтов, ведет еще к более плачевным последствиям.

     Данная  ситуация в коллективе возможно измениться по истечению времени. А пока для  достижения сплоченности требуется  проводить больше времени друг с  другом, объединяться для высказывания мнений окружающим и общаться на различные темы, помогать в трудных ситуациях.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников, трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственной, но и творческой, требующей знаний его природы и средств регуляции, умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях членов коллектива.

Список  используемой литературы

1. Андреева Г.М.  Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 1988. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М.: 1995.

2. Аникеева Н.П.  Психологический климат в коллективе. М: Просвещение, 1989.

2. Анцупов  А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 1999.

3.Бойко  В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - 207 с.

4. Василюк  Ф.Е., Психология переживания (анализ  преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.

5. Вичев  В.В., Мораль и социальная психика. - М., 1978.

6. Выханский  О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 1998.

7. Гришина  Н.В., Закономерности возникновения  межличностных производственных  конфликтов.Автореферат канд. дисс.- Л., 1978.

8. Гришина  Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.

9. Гришина  Н.В., Я и другие: Общение в трудовом  коллективе. -Лениздат, 1990.-171с.

10. Данькова  Т.М., Некоторые аспекты производственных  конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда  психологов.- Тбилиси, 1971.

11. Донцов  А.И., Психология коллектива. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984

12. Ершов  А.А., Личность и коллектив: Межличностные  конфликты в коллективе, их разрешение. - Л., 1976 .

13. Кайдалов  Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие  и коллегиальность. - М., 1979 .

14. Ковалев  А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М., Политиздат, 1975, 271с.

15. Коллектив.  Личность. Общение: Словарь социально-психологических  понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина  и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.- 143 с.

16. Кричевский  Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.- 152с.

17. Кузьмин  Е.С. Основы социальной психологии. - Л., 1967 г.

18. Литвинов  В.Н., Психологический климат и  экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 – Рига, 1969.

19. Макаренко  А.С., Полное собрание сочинений:  В 7 т.- М., 1956 г.

14. Моргунов Е.  Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М. 2000.

18. Самоукина  Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. -- М.: Вершина, 2007.

20. Парыгин  Б.Д., Социально-психологический климат  коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во  « Наука».

21. Петровская  Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н.Богомоловой.-М., Изд-во Мос. ун-та, 1977 .

16. Портал http://www.hr-portal.ru/.

17. Таранов П.С.  Управление без тайн. Симферополь, 1993. 
 

2.3 Структура взаимоотношений  в подразделениях

Руководителям подразделений  следует обращать особое внимание на работу с изолированными, на выявление  их личных интересов и потребностей. Так как коллективы имеют достаточно молодой персонал, не следует допускать образования группировок по возрастным категориям, а больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между представителями различных группировок, а также способствовать профессиональному росту своих сотрудников, показывая его преимущества (расширение сферы деятельности, что способствует росту заработной платы; повышение квалификации, ведущее к повышению процентной надбавки к заработной плате, к увеличению отпуска).

Ведущими характеристиками состояния СПК фирмы являются:

Преобладание жизнерадостного  типа настроения;

Активность и энергичность групп;

Желание работать коллективно;

Доброжелательность и взаимные симпатии.

Вместе с тем, наблюдается: отсутствие переживания по поводу совместных достижений и неудач; недостаточно уважительное отношение к сотрудникам.

Отношение сотрудников  к различным аспектам своей деятельности.

Показателями, характеризующими отношение сотрудников к различным аспектам трудового процесса являются:

удовлетворенность деятельностью  руководителей;

оперативность и конструктивность совещаний;

забота о новичках;

отсутствие конфликтов из-за мелочей;

адекватность оценок руководством работы подчиненных. Негативным образом сотрудники характеризуют:

уровень доходов;

отсутствие ритмичности  в работе;

коллегиальность в  принятии решений.

Руководству следует  обращать больше внимания на сферу  оплаты труда сотрудников, а также  на организацию мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии вследствие неритмичного характера труда. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе. А этот фактор является ведущим в определении состояния СПК наряду со стилем руководства.