Социально-психологические методы управления персона

Притязания представляют собой привычный, обосновывающий поведение человека уровень удовлетворения его потребностей. На базе одной потребности могут сформироваться различные притязания. Так, один человек потребность в пище может удовлетворить, съев бутерброд, у другого же человека нормальное удовлетворение в пище предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации, определенному поведению и самооценке работника. Основываясь на примерно одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться. Например, в условиях экономического спада ожидания работников значительно ниже, чем в обычное время.

При разных уровнях притязаний ожидания работников существенно различаются. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского  специалиста сегодня почти несопоставимы.  
В процессе мотивации очень важно учитывать разный уровень притязаний и ожиданий работников. Так, для одного работника,  
привыкшего к небольшим заработкам, установление месячного оклада в 10000 р. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такой размер заработной платы вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Уровень притязаний человека определяется тем, какие цели он выбирает для достижения — трудные  или легкие. Человек стремится  пережить удачу (т. е. удовлетворить  возникшую потребность наилучшим  способом) и избежать неудачи (неудовлетворения потребности), поэтому чаще всего  он определяет уровень своих притязаний где-то между чересчур трудными и  чересчур легкими задачами и целями, чтобы сохранить для себя определенную перспективу. При этом работники  с высоким уровнем притязаний выбирают трудные, порой нереальные цели, а те, у которых уровень  притязаний занижен, выбирают легкодостижимые  цели и часто удовлетворяются  частичным результатом.

Формирование  уровня притязаний определяется не только предвосхищением успеха или неудачи, но также учетом и оценкой прошлых  успехов или неудач.

Знание уровня притязаний работника предоставляет  широкие возможности лучше понять мотивацию его поведения и  осуществлять направленное воздействие, формирующее лучшие качества личности.

В одних  случаях существенно важной для руководителя становится задача повышения уровня притязаний работника, так как он невысоко оценивает себя и свои возможности, что создает у него ощущение собственной ущербности, приводит к устойчивой потере уверенности в себе. Повторяющиеся неудачи могут стать причиной общего снижения самооценки, сопровождающегося тяжелыми эмоциональными переживаниями, конфликтами; в такой ситуации работник может "махнуть на себя рукой". Руководитель, который постоянно невысоко и, казалось бы, объективно оценивает его возможности, допускает при этом серьезную ошибку, не учитывая психологию подчиненного, примирившегося с подобным положением. Людям с заниженным уровнем притязаний следует помогать обрести веру в себя, поддерживать, ободрять их, отмечать даже незначительные успехи.

Пути повышения  уровня притязаний различны; они зависят  от особенностей личности работника, реальных возможностей руководителя и многих других факторов. Такими путями могут  быть прямая помощь со стороны руководителя и рабочего коллектива, а также  различные приемы создания перспективы  для личности. Эти перспективы  могут быть выявлены первоначально  в другой области, не связанной с  той, в которой обнаружились неудачи, с последующим переключением созданной таким образом активности в сферу, где надо повысить уровень притязаний работника и восстановить снизившуюся самооценку.

В других случаях  для руководителя важно несколько  снизить уровень притязаний работников, особенно тогда, когда они ставят перед собой слишком сложные  задачи, их самооценка неоправданно завышена, они зазнаются, у них возникает  своеобразный "комплекс превосходства" и т. п. Необходимость решения  подобной задачи объясняется не только тем, что работника с неоправданно завышенным уровнем притязаний плохо  воспринимает коллектив, но и тем, что  его завышенная самооценка, многократно вступая в противоречие с реальными неудачами, порождает острые эмоциональные конфликты. При этом работник, пытаясь игнорировать личные неудачи, часто проявляет упрямство, обижается, ведет себя неадекватно, стремится объяснить свои неудачи чьим-то противодействием, становится подозрительным, озлобленным, агрессивным. При частом повторении подобные психические состояния могут быть закреплены в качестве устойчивых черт личности. В работе с такими людьми нужно аргументированно показывать, что их притязания должны быть более обоснованными и подкрепляться реальными достижениями в труде.

На уровень  притязаний человека влияет также наличие  информации о результатах его  деятельности. Исследования показывают, что пока человек знает результаты своей деятельности, уровень его  притязаний более реальный, мотивация  деятельности целенаправленна, осмысленна. Как только работник перестает получать такую информацию, он начинает проявлять  слепую и случайную активность.