Вопросы.
9) Самосознание и
самооценка как основные элементы
личности.
19) Виды конфликтов
и причины их возникновения.
9) Самосознание личности
– это осознанное отношение
человека к своим потребностям
и способностям, впечатлениям и
мотивами поведения, переживаниям
и мыслям. В основе самосознания
лежит способность человека отличать
себя от своей собственной
жизнедеятельности, возникающая
в общении при формировании
первичных способов человеческого
бытия. Взаимодействуя и общаясь
с людьми, человек выделяет сам
себя из окружающей среды, ощущает
себя субъектом своих физических
и психических состояний, действий
и процессов, выступает для
самого себя как «Я». Субъективное
переживание собственного «Я» выражается
в том, что человек понимает свою тождественность
самому себе в настоящем, прошлом и будущем.
В системе
взаимосвязей человека с окружающими
людьми и миром ему приходится
выступать в разных качествах,
разных ролях, быть субъектом
самых разнообразных видов деятельности.
Из каждого взаимодействия с
миром вещей и миром людей
человек выносит образ своего
«Я». В процессе самоанализа,
расчленения отдельных конкретных
образов своего «Я» на составляющие
их образования происходит как
бы внутреннее обсуждение с
самим собой своей личности. Каждый
раз в результате самоанализа, по словам
С.Л. Рубинштейна, образ своего «Я» включается
во все новые связи и в силу этого выступает
во все новых качествах, которые фиксируются
в новых понятиях. Так постепенно возникает
обобщенный образ своего «Я» который представляет
собой сложную совокупность многих единичных
конкретных образов сложившихся в ходе
самовосприятия, самонаблюдения и самоанализа.
Этот обобщенный образ возникает из отдельных
ситуативных образов, содержит общие,
характерные черты и представления о своей
сущности и выражается в понятии о себе.
Образ «Я»,
включает представления индивида
о самом себе. Фактически психологи
фиксируют у человека не один
образ «Я», а множество сменяющих
друг друга «Я»- реальное, т.е.
представления индивида о себе в настоящем,
текущем времени, и «Я»- идеальное представления
о том каким бы хотел бы быть индивид в
данных конкретных условиях. «Я» - идеальное
выступает как необходимый ориентир самовоспитания
личности. Иногда выделяют «Я» - фантастическое
то, каким субъект пожелал бы стать, если
бы это оказалось возможным. Фантастический
образ своего «Я» имеет большое значение
у детей, особенно у подростков, в связи
с их склонностью строить планы на будущее,
что невозможно без фантазии и мечты. Однако
преобладание в структуре личности фантастических
представлений о себе не всегда положительное
явление, так как очевидное несовпадение
желаемого и действительного могут дезорганизовать
самосознание и травмировать человека.
«Я» - зеркальное собственные представления
человека о том, каким он воспринимается
окружающими его людьми. Этот компонент
Я – образа является существенным для
формирования личностной значимости и
самооценки.
Самооценка включает
эффективную оценку представления
о себе. Она определяется как ценность,
значимость, которой индивид наделяет
себя в целом и отдельные стороны
своей личности, деятельности поведения.
Основу самооценки составляет система
личностных смыслов индивида принятая
им система ценностей.
Самооценка выполняет
регуляторную и защитную функции,
влияя на поведение, деятельность
и развитие личности, ее взаимоотношения
с другими людьми. Основная функция
самооценки в психологической
жизни личности состоит в том,
что она выступает необходимым
внутренним условием регуляции
поведения и деятельности. Высшая
форма саморегулирования на основе
самооценки состоит в своеобразном
творческом отношении к собственной
личности в стремлении изменить,
улучшить себя и в реализации
этого стремления. Защитная функция
самооценки, обеспечивая относительную
стабильность и автономность личности,
может вести к искажению опыта.
Самооценка- достаточно
сложное образование человеческой
психики. Она возникает на основе
обобщающей работы процессов
самосознанки, которая проходит
различные этапы и находится
на разных уровнях развития
в ходе становления самой личности.
3 момента самооценки:
1) Важную роль
в ее формировании играет сопоставление
образа реального «Я» с образом
идеального «Я». Чем меньше
разрыв между реальным представлением
человека о себе и его идеальным
Я, тем выше самооценка личности.
2) Важный фактор
для формирования самооценки связан
с тем, как, по мнению человека, его оценивают
другие.
3) На формировании
самооценки существенное влияние
оказывают реальные достижения
личности в самых разнообразных
видах деятельности, чем значительнее
успехи личности в том или
ином виде деятельности, тем выше
ее самооценка.
Пониженная самооценка
проявляется в постоянном стремлении
недооценивать собственные возможности,
способности и достижения, в тревожности,
боязни отрицательного мнения о себе,
ранимости, побуждающей человека сокращать
контакты с другими людьми. В этом случае
страх самораскрытия ограничивает глубину
и близость общения. Люди с пониженной
самооценкой подчас недоверчиво и недоброжелательно
относятся к другим людям.
Адекватная самооценка
отражает взгляд личности на
саму, себя ее достаточно объективную
оценку собственных способностей
свойств и качеств. Если мнение
человека о себе совпадает с тем,
что он в действительности собой представляет,
то говорят, что у него адекватная самооценка.
Неадекватная самооценка свойственна
личности, чье представление о себе далеко
от реального. Такой человек оценивает
себя необъективно, его мнение о себе резко
расходится с тем, каким его считают другие.
19) Существует обыденное
представление, что конфликт –
это всегда негативное явление,
вызывающее угрозы, враждебность, обиды,
непонимание, т.е. нечто такое,
чего по возможности следует
избегать. Представители ранних
научных школ управления тоже
считали, что конфликт – это
признак неэффективной деятельности
организации и плохого управления.
Однако в настоящее время теоретики
и практики управления все
чаще склоняются к той точке
зрения, что некоторые конфликты
даже в самой эффективной организации
при самых лучших взаимоотношениях
сотрудников не только возможны, но и желательны.
Надо только управлять конфликтом, можно
найти множество различных определений
конфликта, но все они подчеркивают наличие
противоречия, которое принимает форму
разногласий, если речь идет о взаимодействии
людей.
Виды конфликтов.
1. Конструктивные ( функциональные
) конфликты приводят к принятию обоснованных
решений и способствуют развитию взаимоотношений.
Функциональные
последствия конфликтов для организации:
- проблема решается
таким путем, которая устраивает
все стороны, и все чувствуют
себя причастными к ее решению.
- стороны приобретают
опыт сотрудничества при решении
спорных вопросов.
- улучшаются отношения
между людьми.
- люди перестают
рассматривать наличие разногласий
как «зло», всегда приводящее
к дурным последствиям.
2. Деструктивные
( дисфункциональные ) конфликты
препятствуют эффективному взаимодействию
и принятию решений. Последствия
конфликтов:
- непродуктивные, конкретные
отношения между людьми.
- отсутствие стремления
к сотрудничеству, добрым отношениям.
- сокращение или
полное прекращение взаимодействия
с противоположной стороной.
- чувство обиды,
неудовлетворенность, плохое настроение.
3. Реалистические
конфликты вызываются неудовлетворением
определенных требований участников
или несправедливым, по мнению
одной или обеих сторон, распределением
между ними каких-либо преимуществ.
4. Нереалистические
конфликты имеют своей целью
открытое выражение накопившихся
отрицательных эмоций, обид, враждебности,
т.е. острое конфликтное взаимодействие
становится здесь не средством
достижения конкретного результата,
а самоцелью.
5. Внутриличностный
конфликт имеет место тогда,
когда отсутствует согласие между
различными психологическими факторами
внутреннего мира личности потребностями,
мотивами, ценностями, чувствами. Такие
конфликты, связанные с работой в организации,
могут принимать различные формы, однако
чаще всего это ролевой конфликт, когда
различные роли человека предъявляют
к нему личные требования. Например будучи
хорошим семьянином ( роль отца, матери,
жены, мужа ) человек должен вечера проводить
дома, а положение руководителя может
обязывать его задерживаться на работе.
Здесь причина конфликта рассогласование
личных потребностей и требований производства.
6. Межличностный
конфликт - это самый распространенный
тип конфликта. В организациях
он проявляется по-разному. Однако
причина конфликта не только различия
в характерах, взглядах, манерах поведения
людей, чаще всего это борьба за ограниченные
ресурсы ( материальные средства, оборудование,
производственные площади, рабочую силу
). Каждый считает, что в ресурсах нуждается
именно он, а не кто-то другой. Конфликты
возникают также между руководителем
и подчиненным, например когда подчиненный
убежден, что руководитель предъявляет
к нему непомерные требования, а руководитель
считает, что подчиненный не желает работать
в полную силу.
7. Конфликт между
личностью и группой возникает
тогда, когда кто-либо из членов
организации нарушает нормы поведения
или общения, сложившиеся в
неформальных группах. К этому
виду относятся и конфликты
между группой и руководителем,
которые протекают наиболее тяжело
при авторитарном стиле руководства.
8. Межгрупповой конфликт
– это конфликт между формальными
и неформальными группами, из
которых состоит организация.
Например между администрацией
и рядовыми работниками различных
подразделений, между администрацией
и профсоюзом.
Причины конфликтов.
Распределение
ресурсов. В любых организациях,
даже самых крупных и богатых,
ресурсы всегда ограничены, необходимость
их распределять практически
всегда приводит к конфликтам,
т.к. люди всегда хотят получать
не меньше, а больше, и собственные
потребности всегда кажутся более
обоснованными.
Взаимозависимость
задач. Если один человек ( или
группа ) зависит от другого человека
( или группы ) в выполнении задачи,
то это всегда возможность
для конфликтов. Например, руководитель
подразделения объясняет низкую
производительность труда своих
подчиненных неспособностью ремонтной
службы быстро и качественно ремонтировать
оборудование. Ремонтники же в свою очередь,
жалуются на нехватку специалистов и винят
отдел кадров, который не может принять
на работу новых работников.
Различия в
целях. Вероятность такой причины
возрастает по мере увеличения
организации, когда она разбивается
на специализированные подразделения.
Например отдел сбыта может
настаивать на расширении ассортимента
продукции, ориентируясь на потребности
рынка, а производственные подразделения
заинтересованы в увеличении
объема выпуска существующей
номенклатуры изделий, поскольку
освоение новых видов связано
с объективными трудностями.
Различия в
способах достижения целей. Очень
часто руководители и непосредственные
исполнители могут иметь разные
взгляды на пути и способы достижения
общих целях даже при отсутствии противоречивых
интересов. При этом каждый считает, что
его решение самое лучшее, и это является
основой для конфликта.
Неудовлетворительные
коммуникации. Неполная или неточная
информация или отсутствие необходимой
информации часто является не
только причиной, но и деструктивным
следствием конфликта.