Роль психолога в работе по оценке расстановки обучению персонала

Тема: Роль психолога  в работе пооценке растановке обучению персонала

Работающий в организации  психолог может занимать одну из двух позиций:

1. «внешнюю» – психолога-консультанта и исследователя (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т.д.);
2. «внутреннюю» практического психолога, работающего непосредственно в организации.

Эти позиции различаются  между собой и по содержанию, и  по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консультанта и  исследователя предполагает возможность  нейтрального подхода к решению  многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают  проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия  возникновения какого-либо явления  или процесса. Описанная позиция  в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция  также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной  и кадровой ситуации и возможность  профилактики конфликтов), имеет и  свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса  члена коллектива, переход к позиции  «коллективной жилетки», к которой  обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вторую позицию, психологи  чаще всего работают в структуре  отдела кадров, отделов обучения, в  качестве заместителя директора  по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими  специалистами фирмы – социологами, гигиенистами, юристами, экономистами.

Практический  психолог в организации выполняет  несколько функций.

Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает специальную  информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной  и сложной системе организационных  отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как  субъектов труда. Исследуется, как  правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Тем не менее  методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно  должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измерительные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, проведен их анализ и оформлен отчет.

Эксперт – это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций.Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходимо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения инноваций различного типа, конфликты и т.д.).Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно организационной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными отношениями доверия – недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными. Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экспертного заключения является и полной и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта). Консультационная функция. Психолог консультирует по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.Особое место занимает персональное консультирование. Необходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидным преимуществом консультанта является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта – его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (размер оплаты и ее надежность), административной (консультант не подчиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирование, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции. Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, психологической диагностике личности руководителей организации, инновациям, управлению и т.д.). Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В связи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога. Педагогическая и просветительская функции. Эти функции связаны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребностью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности. Если эксперт анализирует, консультант - рекомендует и советует, то учитель -приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружающих.

Функции организационного психолога  определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут  быть представлены тремя категориями.

1. Работа с персоналом:
• оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);
• профессиональная ориентация и консультирование;
• социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников;
• ускорение процессов адаптации работников в организации - взаимодействие руководителя с подчиненными.
2. Организация труда:
• аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);
• изучение условий труда, организации рабочих мест;
• анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).
3. Организационное управление и социальное планирование:
• социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;
• формирование групповых норм, морали, организационной культуры;
• профилактика и разрешение конфликтов;
• контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;
• создание «команды»;
• повышение дисциплины труда;
• лояльность по отношению к организации.

Все перечисленные задачи традиционно решались практическими  психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной  зарубежной психологической литературе:

– введение нового работника  в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации;

– решение вопросов о  профессиональном обучении и повышеиии  квалификации работников. Психолог принимает  решение о том, кого учить (кто  и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать  и оценивать результаты учебы  и ее влияние на эффективность  труда;

– оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую  оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являются: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и морально-психологическая  надежность сотрудника; г) степень заслуженного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией;

– разработка средств поддержания  дисциплины и эффективных приемов  поощрения и наказания сотрудников;

– участие в разборе  жалоб, посредничество в переговорах  рабочих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение  переговорного процесса в ситуации конфликта;

– участие в организации  системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);

– организация предпринимательской  пропаганды и рекламы, изучение рыночного  спроса (маркетинг);

– улучшение организации  труда (уменьшение монотонии, создание эстетической среды в организации);

– частные психологические  консультации управляющих. Перечень задач, которые приходится решать психологу  в фирме, может быть расширен в  связи с конкретными проблемами той или иной организации. Итак, предметом  организационной социальной психологии является влияние процесса общения  на профессиональную деятельность людей, и прежде всего на повышение эффективности  их труда. Центральная проблема организационной  социальной психологии состоит в  изучении влияния социально-психологических  факторов на повышение эффективности  труда. Испытываемые российскими организациями в настоящее время трудности предъявляют к работе психологов повышенные требования. Поэтому проблемы, которыми приходится заниматься психологам в организации, сложны и трудоемки. Разрешение этих проблем требует от психолога достаточной профессиональной подготовки и владения широким арсеналом психологических методов исследования и воздействия на личность работника.