Пути предупреждения конфликтов

      1. Понятие  и основное  содержание управления  конфликтом. 

Существует  обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии .

Стратегии управления конфликтами

Выделяют  пять основных стратегий поведения  в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

• Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
• Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
• Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
• Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как  уменьшает недоброжелательность и  позволяет относительно быстро разрешить  конфликт. Однако компромиссное решение  может впоследствии привести к неудовлетворенности  из-за своей половинчатости и стать  причиной новых конфликтов.

• Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

4.5 Пути предупреждения  конфликтов

Конфликты возникают тогда, когда есть соперничество, недовольство работой для того, чтобы  этого не возникало, необходима четкая организация труда, бесперебойный  рbvvежим работы, моральное удовлетворение работников, что обеспечивает их хороший настрой, уверенность в себе и рабочей группе. Конфликты можно предупредить систематической воспитательной работой в коллективе. Конфликты легко предупреждаются в хорошо организованном коллективе. Чем сплоченнее коллектив, тем меньше возможности возникновения в нем конфликтов.

В организации  труда очень важно следовать  следующим направлениям:

• проводить постоянную работу по улучшению условий труда, организации производства.
• Строго следовать не только духу, но и букве трудового законодательства.

Для морального удовлетворения важно:

• Учитывать ожидания подчиненных работников.
• Соблюдать служебную этику.
• Совершенствовать оплату труда работников.

Для оптимального режима работы необходимо производить  правильную расстановку сил и  способностей работников предприятия.

Трудовой  коллектив наделен воспитательной, организующей и мобилизующей возможностями. Его деятельность и непрерывно проводимая воспитательная работа формируют у  членов коллектива духовную общность, мастерство, товарищество, солидарность и моральную устойчивость. Все  это сплачивает людей, нормализует  взаимоотношения, устраняет конфликтные  тенденции. В каждом коллективе имеются  все условия для обеспечения  здорового психологического климата, в принципе исключающего конфликты с негативной направленностью. В этом плане играет порой решающую роль руководитель трудового коллектива, осуществляющий организаторскую и воспитательную деятельность, которая включает следующие функции:

• поддержание плановой, разумной организации повседневной деятельности в трудовом коллективе;
• использование научных программ и методов изучения и оценки персонала;
• постоянная индивидуальная работа с подчиненными, в особенности с теми, кто имеет конфликтную направленность;
• плановый и дифференцированный подход к работе со всеми работниками;
• создание и поддержание благоприятных межличностных отношений между отдельными индивидами;
• внимательное изучение условий жизни (производственной деятельности) всех категорий работников.

Каждый  руководитель должен правильно использовать и развивать критику и самоанализ поведения среди членов коллектива. Очень важно здесь учесть особенности  поведения людей в предконфликтных ситуациях и их тактику действий в условиях конфликта.

Наблюдается две базовых тактики — соперничество  и уступчивость. Однако в силу того, что большинство людей склонны  проявлять бесконфликтную деятельность, выделяются три производных тактики  — уход, компромисс и сотрудничество

Тактика поведения в конфликте.

Человек, придерживающийся тактики соперничества, к критике относится с предубеждением. Этому типу чуждо понимания нужд и чаяний других, удовлетворение своих  претензий у них стоит на первом месте. Часто он является носителем  конфликтности.

Тактика уступчивости и ухода не совсем благоприятна, именно люди придерживающиеся их, часто подвергаются нападению. Эти два типа людей, хотя они и имеют две разные тактики поведения в конфликтной ситуации, тем не менее обнаруживают ряд сходных признаков поведения:

• обычно проигрывают в ситуациях борьбы и споров.
• выражают свою точку зрения извиняющимся тоном.
• считают, что проиграют, если выразят несогласие с оппонентом.
• переживают, когда другие не понимают их доводов.
• избегают говорить о своем несогласии в глаза.
• Воспринимают расхождения во многих мнениях очень эмоционально.
• Считают, что в конфликтных ситуациях не следует высовываться.
• Часто стоят перед искушением уступить оппоненту.
• Считают, что люди с трудом переживают конфликтную ситуацию.

Осуществляя деятельность по профилактике конфликтов, необходимо своевременно выявлять очаги  конфликтных ситуаций и направлять энергию людей в нужное русло.

      3. Технологии  и  этапы регулирования  конфликта.

Стратегия выхода из конфликта представляет собой  основную линию поведения оппонента  во время решения конфликта.

Выделяют пять основных стратегий ( К.Томас): соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество  считается наиболее эффективной  стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как  противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости  оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения  для обеих сторон; беспристрастности  участников.