Психология карьеры

Введение

 

Стремление к вершинам карьерной лестницы, определенно, прочно вошло в моду. Большинство работодателей  отдают предпочтение честолюбивым работникам, считая, что последние, стремясь удовлетворить  свои амбиции, будут стараться работать как можно лучше, принося компании максимум прибыли. На страницах печатных изданий и в телевизионных  программах известные и не очень  известные люди делятся секретами  своих карьерных успехов. Теме карьеры  посвящены книги, в которых дается множество советов, как преуспеть  в мире бизнеса. Но в науке этот вопрос no-прежнему остается малоизученным.

Сейчас, когда стало модным быть или хотя бы казаться успешным человеком, снова появился риск повторения подобных ошибок. Феномен карьеры  требует глубокого изучения, так  как процесс ее построения может  деструктивно влиять на психику человека. Но, к сожалению, этот аспект продолжает игнорироваться обществом и наукой.

Психология карьеры - одна из самых молодых отраслей отечественной  психологии, которая практически  не исследовалась вплоть до 90-х годов  и больше относится к отрасли  психологии управления. Как и любая  другая наука, психология карьеры возникла не на пустом месте. Еще с незапамятных времен в сознании каждого человека было свое представление о том, как  лучше и быстрее построить  карьеру. В советское время, хотя люди и стремились к повышению, боролись за лучшие места, понятие «карьера»  как таковое отсутствовало. Это  объяснялось следующими обстоятельствами:

1. Господствовала идеологическая доктрина, что «советский человек работает не ради карьеры, а ради общества».
2. Номенклатура должностей руководителей того или иного уровня была прерогативой соответствующих партийных комитетов. Именно они, а не отделы кадров, выполняли функцию планирования карьеры как по горизонтали («для укрепления участка работы»), так и по вертикали («для усиления руководства»).
3. Опираясь на практику того времени, нельзя утверждать, что партийные комитеты в лице своих выборных членов и аппарата владели методиками планирования карьеры. Право на функцию еще не означает ее профессионального выполнения. Парткомы различных уровней принимали решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но не занимались планированием карьеры кадров.

Ориентация на человека и  его деятельность - основа успешного  экономического развития цивилизованных стран. Сегодня демографические, образовательные, научно-технические и технологические  тенденции наряду с упорными поисками модели экономического развития в значительной степени влияют на поведение человека в организации. К числу этих тенденций  относятся:

1. закат бюрократических, авторитарных стилей лидерства;
2. утрата позиций иерархических хозяйственных структур ввиду громоздких процедур принятия решений;
3. сокращение средних звеньев управления;
4. динамика сотрудников, их мобильность, многообразие ценностей, интересов и мотивационных структур;
5. рост требований к сотрудникам, увеличение роли мотивационных качеств, необходимых для интуитивного принятия решений;
6. возрастание роли времени как ограниченного ресурса организации.

На фоне этих перемен еще  одной жизненно важной тенденцией стало  планирование карьеры сотрудников  и индивидуальное управление карьерой. А поскольку вопросы управления карьерой нельзя решать на любительском уровне, начали появляться научно-исследовательские и научно-методические работы по проблеме карьерного развития.

Таким образом, психология карьеры  прошла те же этапы становления, что  и другие научные области: накопление обыденных знаний, появление запроса  общества, выделение в научную  область, проведение экспериментов  и накопление эмпирического и  теоретического научного опыта.

С появлением рыночных отношений  и демократии возникло такое интересное понятие, как конкуренция. В связи  с этим феномен построения карьеры - яркий пример конкуренции как  в профессиональных отношениях, так  и в области организации и  управления - становится очень актуальным.         Стереотип социального поведения сломался, в то время как новый еще четко не сформировался - этим объясняется большой разброс во мнениях. А именно: некоторые, все еще консервативно настроенные, начальники фирм стараются не брать на работу карьеристов, опасаясь, что те, руководствуясь своими личными целями, отрицательно повлияют на отношения в коллективе и работу компании в целом. Другие же, наоборот, в качестве новых сотрудников хотят видеть людей, стремящихся к карьерному росту, предполагая, что их работа будет максимально эффективна.

 

К сожалению, сложно избавится  от привычных, устоявшихся взглядов. Поэтому внедрение технологий, связанных  с карьерой, в нашей стране - процесс  очень сложный и медленный. Кроме  того, для управления персоналом нельзя использовать в чистом виде зарубежный опыт - для его адаптации к нашей  экономической, политической и культурной среде необходимо провести множество  исследований по внедрению карьерных  технологий на отечественных предприятиях. К сожалению, большая часть руководителей  высшего звена все еще опасаются  изменять привычный способ управления персоналом, так как в процессе адаптации новых технологий есть риск потерять часть прибыли.

Еще одна особенность наших  людей состоит в том, что они  не стремятся создавать себе лишних проблем и внедрять что-то новое  до тех пор, пока им успешно удается  без этого существовать и работать. Поэтому для распространения  в России деятельности по планированию карьеры важно показать не только ее пользу, но и необходимость.

Вместе с тем карьерный  процесс и управление карьерой проработаны  все еще очень слабо. Стратегия  карьеры требует как теоретико-методологических разработок, так и практического  воплощения в управлении персоналом. На данный момент в системе работы с персоналом практически отсутствует  такая подсистема, как планирование карьеры или управление карьерой. В лучшем случае это подразумевается  при формировании резерва персонала, но и то далеко не всегда. Нет адекватной методической базы. Преобладает ситуационная карьера, а вот системная карьера  на основе квалифицированно разработанных  карьерных технологий в реальной действительности предприятий отсутствует. Этот вид карьеры требует развития не только знаний и навыков, но и  теории карьерного процесса и стратегии. Нет даже отработанных и общепризнанных понятий в карьере. Например, говоря о видах карьеры, одни имеют в  виду служебную, деловую, общественную. А другие выделяют карьеру вертикальную и горизонтальную.

Кроме того, понятие карьеры, главным образом, рассматривается  в менеджменте, а психологических  разработок на данную тему все еще  очень и очень мало. Тогда как  организацию карьерной стратегии  необходимо основывать именно на психологических  и психометрических характеристиках  работников, лежащих в основе карьерного потенциала. Это и мотивационные, и личностные, и психофизиологические характеристики. В компетенцию психологической  науки так же входит изучение их оптимального распределения и сочетания  для различных должностей и профессий.

Таким образом, становление  психологии карьеры в России начинает набирать обороты, хотя и находится  на начальном этапе. Во многих высших учебных заведениях на факультетах  психологии вводится предмет "Психология карьеры", идет разработка данной отрасли  психологии в научных исследованиях. Кроме того, можно говорить не только об актуальности разработки психологии карьеры для практического использования, но и активном внедрении как отечественных, так и зарубежных технологий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Карьера и карьерный  рост

 

Под карьерой обычно понимается успешное продвижение в какой-либо деятельности, достижение известности  и славы.  
        С точки зрения психологии карьера может рассматриваться не только как результат, но и как деятельность. С позиций западной психологии – это успешная продажа своих способностей. В СССР данная проблематика рассматривалась в русле проблематики профориентации и профконсультации. Понятие "карьера" имело негативное значение, в которое вкладывалось только стремление подняться по служебной лестнице, т. е. формальный рост, "карьеризм". Предметом психологии являлся профессиональный рост (он отождествлялся с "истинной карьерой").  
      В настоящее время достигнуто понимание, что карьера – это индивидуальная деятельность личности, посредством которой личность решает свои проблемы, связанные с положением в обществе. И в ней можно выделить два компонента:

1. профессиональный рост;
2. служебный рост.

В зависимости от личностных особенностей человек может делать ставку на любой из этих компонентов, или на оба сразу.  
        Системообразующим качеством личности, определяющим тип карьеры, является структура мотивов. Если преобладает внешняя мотивация, личность ориентирована на служебный рост, при внутренней                                        мотивации преобладает профессиональный рост. 

 

 

 

 

1.1 Ключевые моменты карьерного роста.

• Выбор карьеры определяет круг общения, финансовое благополучие, качество жизни, статус в обществе, место жительства, самооценку.  
       Факторы выбора: институты социализации (семья, школа), друзья и близкий круг общения, самоанализ, анализ общественной ситуации, возможностей трудоустройства, способности, интересы и потребности личности, половозрастные и биологические особенности личности, национальные и кастовые (классовые) традиции, профориентационная работа в обществе.  
       Факторы, препятствующие адекватному выбору: стереотипы в отношении профессии, неверная оценка своих качеств, узкий кругозор, низкое качество профориентационной работы в обществе.
• Учеба. Основные проблемы:

1. выбор учебного заведения;

2. поступление (успешность обеспечивается уровнем подготовки и работой над имиджем, коммуникативными умениями).
3. профессиональное развитие (успешность обеспечивается отношением к учебе, внутренней мотивацией саморазвития, адаптивными качествами).

• Устройство на работу.  
       Проблемы устройства связаны со стереотипами и психологическими барьерами работодателя в отношении пола, возраста, социального происхождения и др.

• Рост профмастерства и продвижение по службе.  
       Проблемы: взаимоотношений с сотрудниками и руководством, проблемы сатурации и профессионального "выгорания", достижения "потолка" компетентности (наиболее успешная карьера характеризуется пониманием своего уровня компетентности и соответствием ему уровнем притязаний, адекватной самооценкой; коммуникативными качествами, достаточно сильной мотивацией роста).
• Завершение карьеры.  
       Проблемы: выбор момента ухода, удовлетворенности (или разочарования) выбранным жизненным путем и успехами, подготовка смены, изменение жизненного стереотипа, сужение круга общения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Современное состояние  психологии карьеры, по мнению ряда зарубежных авторов, характеризуется:

1. значительным отставанием теории от практики;
2. широким контекстом психологических исследований, включающим такие сферы, как семья, культура, общество;
3. ориентацией в большей степени на ранний карьерный опыт, немногочисленностью эмпирических исследований руководителей среднего и высшего звеньев системы управления;
4. преобладанием прикладных психологических исследований, ориентированных на внутренний рынок труда, изучение дуальности карьеры, карьерных перемещений.

Основными достижениями в области исследования карьеры  являются:

1. рассмотрение широкого круга психологических проблем, связанных с различными сторонами жизнедеятельности менеджеров;
2. надежность и воспроизводимость экспериментальных данных;
3. создание предпосылок для функционирования центров консультирования по проблемам должностного продвижения;
4. создание предпосылок для создания программ карьерного развития компаний.