Психология и педагокика

Контрольная работа по предмету

«Психология и педагогика»

 

Вопрос 1. Какие сведения необходимо включить в резюме?

 

Ответ: Любой человек может рано или поздно поменять место работы. Причины для этого могут быть самые разные, но при приеме на работу в условиях рыночной экономики человеку, ищущему работу, придется вести конкуренцию за рабочее место. Существуют общие правила, которых лучше придерживаться при поиске работы. Помимо чисто практической цели - определить конкурентов, претендующих на то же самое рабочее место, знание этих правил может не раз пригодиться в жизни, причем в самых разных ситуациях. Работодатели хотят нанимать людей, которые могут выполнять именно ту работу, которая им поручена.

    Чтобы выяснить, кто перед ними, что это за люди, работодатели  используют краткие резюме |или  описания трудовой деятельности, анкеты, письменные тесты, медицинские заключения, просительные письма, собеседования или интервью с кандидатами на вакантное рабочее место. Каждая из этих процедур имеет свои преимущества и недостатки и соответственно свою сферу применения.

Существует два способа подготовки кратких резюме о трудовой деятельности. Способ подготовки резюме зависит от того, насколько опыт и уровень квалификации работника соответствуют характеру работы, на которую он претендует.

Можно начать с описания характера  работы, выполняемой на последнем  месте работы или (второй вариант) в порядке обратной хронологии - со своей базовой подготовки. Независимо от того, какой из подходов используется, следует придерживаться таких рекомендаций:

1 Быть как можно точнее в  формулировках и помнить, что  нечеткое описание выполнявшихся  в прошлом обязанностей может дать о вас столь же неопределенное впечатление.

2. Опишите, каких результатов вы добились на своем прежнем рабочем месте. Если вы были руководителем проекта по повышению производительности, по снижению издержек производства, по подбору кадров или по достижении какой-нибудь еще цели, скажите об этом в своем резюме.
3. Резюме надо напечатать, используя стандартный шрифт. Напечатанное резюме во всех случаях предпочтительнее рукописного, хотя не все работодатели оговаривают это.
4. Объем резюме ни в коем случае не должен быть более двух страниц,   
5. Не надо указывать в резюме ничего негативного, но готовьтесь к тому, чтобы в позитивном тоне обсуждать эти вопросы в ходе интервью или собеседования.
6. Обязательно прочтите образец резюме на предмет устранения орфографических и стилистических ошибок.
7. Дайте еще кому-нибудь почитать ваш текст.
8. Используйте копировальную технику самого высокого качества и хорошую белую бумагу для размножения образца.

Хронологический порядок написания  резюме - самый легкий метод. Он же и  наименее эффективный, так как он не позволяет выделить самое важное из того, что вам приходилось выполнять раньше. Это также плохой способ подачи информации о себе, когда у вас был по каким-то причинам перерыв в трудовой деятельности или когда вы ищите работу, слишком отличающуюся от той, которой прежде занимались.

Помимо хронологического порядка  изложения фактов своей трудовой деятельности может быть принят также функциональный, или аналитический, как его еще называют, подход, в рамках которого может найти более точное отражение проблема квалификационного роста, творческих способностей работника и т.п. Различий между хронологическим и функциональным подходами куда меньше, чем общих черт.

Главное - делать акцент на всем том, на чем можно.

Преимуществом функционального подхода  к подготовке резюме для потенциального работодателя и, следовательно, для успеха вашей компании за получение рабочего места являются ясность и очевидность. По такому резюме работодатель может немедленно определить, соответствует или нет работник тем обязанностям, которые ему предстоит выполнять.

Вы можете начать в такого рода резюме с описания вашей квалификации в той специальности, которую ищет работодатель. Не забудьте при этом посмотреть описание профессии. Затем взгляните на ваш опыт и образование, с тем чтобы увидеть, когда в своей трудовой деятельности вы в наибольшей степени соответствовали искомой профессии или должности. И уж потом сами подготовьте резюме, где бы в самом начале рельефно было продемонстрировано все то, что необходимо для занятия искомого места. В таком резюме должны быть подзаголовки, например "Инженерные знания", "Компьютерные языки", "Опыт в исследовательских проектах и разработках" и т.д. Такого рода подзаголовки выглядят куда более предпочтительно в сравнении с хронологическим порядком изложения.

 

 

Вопрос 2. В чем заключается графоаналитический анализ?

 

Ответ: Графоаналитический анализ. Графоаналитический анализ - это оценка человека по его почерку. Решение о зачислении будет отрицательным только благодаря тому, что из двух оставшихся кандидатов выбрали того, чей почерк характеризует хозяина с лучшей стороны. Поэтому стоит обратить внимание на почерк при заполнении декларации. Также подпись ваша должна быть не очень простой, но и не очень закрученной - вам ведь наверняка предстоит подписывать документы.

Цель  этого анализа - оценить степень  соответствия человека предполагаемой должности, выделить группы риска и группы предпочтения. Достоинства же этого метода в том, что проводится он без непосредственного контакта и быстро. С помощью этого анализа можно определить следующие показатели:

             -    способность контролировать  свое поведение возможность адаптации в коллективе

             -    умение руководить подчиненными исполнительность настойчивость

             -    аналитическое мышление психические особенности

-    способность к нестандартным  решениям

Итак, если решили идти на собеседование  и основательно к нему подготовились, то необходимо остановиться еще на нескольких нюансах собеседования. Первый пункт, по которому вас будут оценивать - это самое первое впечатление. Как вы поздороваетесь и каким шагом войдете в помещение. Не стоит слишком нагло и слишком робко заглядывать и заходить. О вас может сложиться впечатление агрессивного человека или хлюпика. Если вы опоздаете, то вам придется отрабатывать потерянные баллы на других своих качествах. При собеседовании не забудьте поинтересоваться информацией, касающейся вас - зарплатой, социальными льготами, временем рабочего дня, попытайтесь выяснить атмосферу в коллективе. Так или иначе это будет жизнь, в которую вы вливаетесь, и думаю, что вам не безразлично как она отразится на вас самих.

Зарубежный  опыт показывает, что большое внимание обращается на механизм этого собеседования, который имеет свои особенности. Несомненно важным моментом при найме на работу является предварительная оценка работника.

Все вышеизложенное ориентирует студентов  на усвоение основных положений, которые  необходимо знать при устройстве на работу.

 

Вопрос 3. Изложите психологический механизм общения и взаимопонимания членов группы.

Ответ: Вступая в общение, люди оказывают влияние друг на друга, которое имеет глубинные психологические механизмы.

Психологические механизмы общения  и взаимовлияния можно выстроить  в определенный ряд. Самым первым в этом ряду окажется свойство заражения - эффект многократного взаимного усиления эмоциональных состояний общающихся между собой людей. Заражение происходит на бессознательном уровне и особенно сильно проявляется в толпе, в очереди, в публике, но заражение происходит и на уровне небольших групп людей. Есть выражение - заразительный смех, также может быть заразительной злость и другие эмоции.

Следующими  в ряду будут два свойства: внушение и подражание. Внушение может быть также индивидуальным или групповым и происходит на сознательном или несознательном уровне в зависимости от цели общения. Каждый человек обладает способностью так воспринимать передаваемые ему в общении идеи, действия, чувства, что они непроизвольно становятся как бы его собственными.

Подражание - сложное динамическое свойство. Его возможные проявления - от слепого копирования поведения, жестов, интонации до сознательного, мотивированного подражания.

Одним из психологических механизмов общения является соревнование - свойство людей сравнивать себя с другим человеком, желание быть «не хуже других», не «ударить лицом в грязь». Соревнование вызывает напряжение умственных, эмоциональных и физических сил. Хорошо, когда соревнование является стимулом развития, плохо, когда оно перерастает в соперничество: у мужчин в деловой сфере, у женщин - в личной (кто лучше выглядит, одет и имеет больший успех у мужчин).

И наконец, третий уровень взаимодействия людей - это убеждение: аргументированное, сознательное, словесное доказательство своих идей, мнений, поступков. Убеждение лишь тогда действенно, когда опирается не только на слова, но и на дела, эмоции, эффекты заражения, внушения и подражания. И те руководители, которые умело пользуются при общении с людьми всем набором психологических механизмов, добиваются большего успеха в своей деятельности.

Межличностные отношения в группе очень важны для взаимодействия руководителя и подчиненных, а также  членов группы одного статуса. Они включают в себя как восприятие, так и понимание людьми друг друга.

Понимание может быть разной глубины  проникновения в сущность личности, индивидуальности другого. Нижнему, поверхностному уровню понимания свойственно восприятие лишь внешнего «рисунка» поступка человека без проникновения в мотивы и цели, в личностные особенности, оценка в черно-белых тонах: хорошо или плохо. На втором уровне, средней глубины, анализируются отдельные качества человека: ум, черты характера, темперамент, оценка идет большей частью по интеллектуальным особенностям: умный или глупый; по характеру: жесткий или мягкий, вспыльчивый или уравновешенный.

Самый высокий, третий уровень глубокого  понимания человека включает выявление  системы ведущих целей и мотивы поведения, выделение связей между отдельными поступками и личностью в целом, умение проникнуть в скрытые резервы и способности человека, способность прогнозировать поведение человека на основе понимания его индивидуальности.

Для руководителя коллектива очень  важно глубокое понимание человека. Оно способствует более гибкому  поведению, уменьшению ненужных руководящих воздействий, росту ответственности, самостоятельности и творческой отдачи сотрудников группы.

Группа дифференцируется внутри на несколько слоев: звезды-лидеры (самый  высокий положительный социальный статус), предпочитаемые, принимаемые (разного уровня положительный статус), изолированные (нулевой статус), пренебрегаемые и отвергаемые (отрицательный статус). Положение, занимаемое в группе по социометрическому статусу, человек чувствует по отношению к нему людей, и это сказывается на его настроении, поведении.

Эмоциональное отношение группы проявляется  в том, что одних очень любят (любимчики), других не любят (нелюбимые), а третьих просто не замечают (незамечаемые). Кого любят в группе: универсалов - людей веселых, общительных, знающих, практиков, умеющих все делать своими руками. А не любят: теоретиков, зануд, нытиков, зазнаек.

Обычно члены коллектива лучше  узнают друг друга в результате тесных личных контактов. Они общаются между собой не как частные личности, т.е. не просто как сотрудники, а как полноценные личности со своими надеждами к, опасениями, честолюбием и притязаниями, склонностями и неприятиями, семейными и социальными проблемами и т.д. Между членами этих небольших, построенных на межличностных отношениях, социальных групп часто складываются прочные узы дружбы, которые простираются на всю их социальную жизнь далеко за пределы организации. Члены этого коллектива начинают называть друг друга по именам. И постепенно коллектив превращается не только в формальный, но и в неформальный (или разбивается на несколько неформальных групп).

 

 

Вопрос 4. Изложите содержание основных стилей руководства.

Ответ: Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». Это же значение лучше выражено в практически не употребляемом ныне слове «надсмотрщик»». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только полностью поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности - следить за целым - составляет суть работы руководителя (формального лидера).

Особенности администраторских и  лидерских качеств руководителя определяет и его управленческий стиль. Здесь существует определенная классификация.

Авторитарный. Наилучший с точки зрения администратора, который в любом деле прежде всего ценит единоначалие.

Авральный. «Давай-давай, потом разберемся» - девиз руководителя- авральщика. Мера, подходящая для исключительной ситуации, став системой, дезорганизует нормальную работу, ведет к конфликтам, недовольству в коллективе, не говоря уже о скромных трудовых результатах.

Деловой. Противоположен авральному, предполагает работу по рассчитанным и оптимальным схемам. Такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим, если только работа позволяет это: не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу.

Демократический. К нему склонны лидеры-организаторы, управляющие по принципу: «Моя точка зрения - одна из возможных». Именно такой стиль способен давать наилучшие результаты, но до известных границ, за которыми дело подменяется его обсуждением.