содержание

введение

   Современные условия экономической деятельности  во многом определяются личностью руководителя организации и предприятия. Персоналом организации управляют люди – руководители, менеджеры. От их умения руководить, находить правильные решения и воплощать их в жизнь в большей степени зависит успех организации.

   Управление персоналом – управление  трудом, которое представляет собой  целенаправленное воздействие на  физические и умственные способности  людей, которые могут быть употреблены  на производство товаров и  услуг.

   Система управления персоналом  имеет иерархическую структуру.  Субъекты и объекты управления  распределены по уровням управления – высшему, среднему и низшему. В управлении принято выделять административно-управленческий, промышленно-производственный и обслуживающий персонал.

   Современный менеджмент организации  включает в себя управление  персоналом как гибкой и динамичной  организационной системой, способной  самостоятельно и быстро реагировать  на конъюнктуру рынка, условия  конкуренции, изменчивую внешнюю и внутреннюю среду.

   Руководство и управление персоналом  организации это сложное социально-экономическое  информационное и организационно-технологическое  явление, процесс и специфическая  деятельность, сталкивающаяся со  сменой состояний, качеств объекта и субъекта управления. 
 
 
 
 
 
 

Психологические типы руководителей  

Согласно  теории Митчелла-Хауза¹ руководитель (лидер) играет основную роль в мотивации удовлетворенности и качества исполнения работы сотрудниками.

   Выделяют четыре основных лидерских  стиля:²

1. директивный – починенные не участвуют в принятии решений.
2. поддерживающий – руководитель доброжелательно настроен к интересам подчиненных.
3. поощряющий участие – руководитель получает и использует предложения сотрудников при принятии решений.
4. ориентирующий на достижение цели – руководитель ставший цели перед сотрудниками и проявляет доверие в возможности достигнуть их.

   Модель использует следующие ситуационные факторы: характеристики последователей – веры в предопределенность результатов; склонность к подчинению; способности; организационные факторы – содержание и структура работы; система формальной власти; культура группы; поведение последователей (подчиненных) – удовлетворенность работой (хорошо работаю - хорошо получаю); мотивация (если приложу усилия, то будут результаты и за эти результаты буду вознагражден соответственно). Согласно модели эффективная комбинация стилей зависит от ситуации. В своем руководстве модели используется определенный стиль руководителя.

   Стиль руководителя – это манера  поведения руководителя по отношению к своим подчиненным. Начало развития теории стилей руководства было положено К. Левиным, который в 1938 г. предложил три типа стилей.  
 
 
 
 

   В дальнейшем при изучении  теории руководства исследователя  выделили две переменные:

- структура отношений – образцы поведения, с помощью которых руководитель организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.

- отношения  в рамках этой структуры – образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между руководителем и подчиненными; дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатии и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.

   Исследование показало, что руководители, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них.

   В результате применения этой  модели были получены следующие выводы:

1) чем  больше внимания уделяется структуре  отношений и всему тому, что  связано с работой, тем больший  эффект достигается при следующих  условиях: сильное давление, оказываемое  кем-то (кроме руководителя) с целью  получения соответствующих результатов; задание удовлетворяет работников; работники зависят от руководителя в получении информации и указаний о том, как делать работу; работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными руководителем; соблюдается эффективный масштаб управляемости;

2) усиленное  вниманием отношением в структуре  и всему тому, что соответствует  нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда задания  являются рутинными и непривлекательными  для работников; работники предрасположены  и готовы к участию в управлении; работники должны сами научиться чему-то; работники чувствуют, что их участие в принятие решений влияют на уровень выполнения работы; не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.

3) эффективность  руководства зависит от ряда других факторов, которые 7не были учтены в модели организационной культуры; используемой технологии; ожидания от использования определенного стиля руководства; моральной удовлетворенности от работы с руководителем определенного стиля.

   Развитие теории стилей всегда  сопровождалось появлением новых  моделей поведения руководителя, расширением классификации стилей.

   Непоследовательный (алогичный) стиль  руководства проявляется в непредсказуемом  переходе руководителя от одного  стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.д.), что обуславливает крайне низкие результаты работы и минимальное количество конфликтов и проблем.

   Возможно несовпадение формы  и содержание действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под демократического). 

Использование теории стилей в направлении выделения  наиболее эффективного менеджера привели  к изменению взглядов на то, каким  должен быть современный менеджер³.

   Новая концепция управления 80-х  годов ХХ века предполагала  новый тип руководителя, для которого  характерно стремление к наилучшей  организации работы подчиненных,  который не настолько бессердечен,  автократичен и зависим от  компании, как «деловые люди» 50-х годов, но вместе с тем все еще обособлен от людей и эмоционального малодоступен.

   Последующие исследования современной  американской корпоративной культуры  показали, что в ней имеется  4 основных типа менеджеров: