Психологічна культура керівника

Наступною складовою особи керівника являються здібності. Усі здібності можна розділити на загальні(до них відносяться інтелект) і специфічні(знання, уміння і тому подібне). Найбільший вплив на ефективність керівництва роблять загальні здібності, тобто інтелект.

Це означає, що найбільш ефективними виявляються керівники не з дуже високими або низькими показниками інтелекту, а що мають середній рівень. Але усі ці дані не є якимсь стандартом для інтелектуального потенціалу. Якийсь конкретний ефективний керівник може мати досить низькі результати по проведеному тесту інтелекту.

Пізніші дослідження, проведені Ф. Фидлером і А. Лейстером, показали, що на взаємозв'язок між інтелектом і ефективністю роботи чинять дію і інші чинники. До них відносяться: мотивація і досвід керівника, а так само його стосунки з вищестоящим керівництвом і підлеглими. Недостатня мотивація і досвід керівника, слабка підтримка його з боку підлеглих і напружені стосунки з вищестоящим керівництвом мають як наслідок зниження впливу інтелекту керівника на ефективність його діяльності.

До специфічних здібностей особи можна віднести спеціальні уміння, знання, компетентність, інформованість.

Наступна характеристика керівника - риси особи. Найчастіше згадуваних в різних дослідженнях рис особи належать:

-         домінантність,

-         упевненість в собі,

-         емоційна урівноваженість,

-         стресоствйкість,

-         креативність,

-         прагнення до досягнення,

-         заповзятливість,

-         відповідальність, надійність у виконанні завдання,

-         незалежність,

-         товариськість.

Хороший керівник займається бізнесом не стільки заради грошей,(вони є для нього показником успіху, а не засобом збагачення), а, скільки із-за постійної необхідності концентрації усіх розумових здібностей для вирішення нескінченної кількості різноманітних проблем. Бізнес для хорошого керівника є необхідним стимулом і життєво важливою дозою адреналіну.

Відповідальність і надійність у виконанні завдань. Дефіцит цих людських якостей ми постійно відчуваємо в повсякденному житті.

Керівник повинен віддавати перевагу ситуаціям, в яких необхідно нести персональну відповідальність за прийняте рішення. Керівник має бути відповідальною і надійною людиною, оскільки він є прикладом і уособленням ідеальної особи у своїх підлеглих.

Незалежність. Ця характеристика, поза сумнівом, є важливою особовою рисою керівника, що забезпечує йому успішність дій в різних сферах життя організації. Які б ради не приймав керівник від людей, що оточували його, кінцеве рішення він приймає завжди сам. Чим самостійніше поводиться керівник, тим більше проявляється його незалежність. Але це не виключає необхідності прислухатися до думки колег або підлеглих.

Головне, щоб керівник мав свою точку зору на виникаючі проблеми, свою професійну і людську особу, а також підтримував цю властивість в підлеглих.

Товариськість. За результатами наукових досліджень більше трьох чвертей свого робочого часу керівник витрачає на спілкування.Тому комунікаційні здібності у керівника мають бути досить високими. Багато ділових зв'язків, керівництво підлеглими розпочинається із спілкування.

2.3 Професійна етика керівника

На авторитет керівника робить величезний вплив наявність високої культури спілкування, яка виражається в нормах професійної етики. До них відносяться:

- демократизм спілкування керівника з підлеглими, колегами по

роботі;

- його доступність, уважність;

- уміння створити товариську атмосферу довіри;

- ввічливість і коректність в зверненні;

- точність і відповідальне відношення до цього слова.

Чимале значення грають підтягнутість і акуратність, чіткість і організованість в манері поведінки. Але зовнішня сторона вчинків повинна відповідати внутрішнім моральним переконанням керівника, Тільки за цієї умови норми службового етикету може допомогти керівникові спілкуватися з людьми ефективніше. Постійне спілкування керівника з підлеглими піднімає його авторитет і рівень довіри до нього.

2.4 Культура мовлення. Правила спілкування з людьми

Культура мовлення серед правил пристойності, що мають найбільше практичне значення, грає особливу роль. Вона припускає лінгвістичні уміння і навички, уміння підібрати для вираження своїх думок правильні і потрібні слова і побудувати з них фрази, використання словесних формул ввічливості(дякую, вибачте і так далі), оптимальний темп мови, емоційне забарвлення слів, текстів, міміки, стилістичну і орфоепічну грамотність, багатий лексикон. Мова незв'язна, невиразна, заштампована не сприяє високій ефективності спілкування, не переконує і не залишає враження в душах людей.

Неприпустимим елементом мови керівника є лихослів'я.

Для того, щоб навчитися добре говорити, необхідно навчитися ясно мислити, а для цього необхідно бути ерудованою, освіченою людиною, уміти переконувати, роздумувати, аналізувати. Треба володіти технікою мови, постійно поповнювати свій лексикон і практикуватися в ораторському мистецтві.

Правила спілкування з людьми:

1. Необхідно виявити цікавість до людей, бути уважним до них.

2. Треба уміти давати вказівки своїм підлеглим.

3. Треба намагатися запам'ятати імена підлеглих і звертатися до них невимушено.

4. У службових стосунках важливо розвивати і підтримувати почуття особистої гідності кожного працівника.

5. Не можна висміювати, засуджувати людей, треба уміти ставити себе на місце засуджуваних.

6. Уміння вітати людей також сприяє авторитету керівника.

7. Уміння слухати є критерієм комунікабельності.

2.5 Уміння розбиратися в людях

Це одно з важливих якостей авторитетного і сильного керівника. Керівникові необхідно знати тих людей, з якими він знаходиться в

контакті, якими він управляє. Щоб ближче упізнати своїх працівників, необхідно, передусім, ознайомитися з їх особистими справами у відділі кадрів.

Але вивчення документів - це мала доля того, що вимагається знати керівникові про людей, оскільки документи не можуть дати повного уявлення про інтелектуально-психологічні здібності і особисті якості підлеглих. Керівникові треба знати про них все, що може вплинути на процес їх роботи і її результати. Але цими знаннями треба ще уміти оперувати, щоб отримати надійний прогноз ділової поведінки працівника.

Якщо керівник не є професіоналом в області психодіагностики, він повинен знайти можливість включити у свій штат такого професіонала, організувати спеціальну психологічну службу, однією з функцій якої стало психологічно грамотне вивчення працівників за допомогою різних методів і методик. Метод(спосіб) вивчення ділових і особових якостей працівників відрізняється від методики вивчення тим, що методика - це той же метод(спосіб), але спеціалізований для певної мети.

Керівник повинен цінувати самостійність і незалежність в людях і уникати підлабузників і угодників, які своєю поведінкою морально розкладають не лише своїх начальників, але і усю атмосферу в трудовому колективі.

В процесі спілкування між керівником і підлеглими важливу роль грають прояви емоцій, манери партнерів, їх жести, міміка і так далі. Кожен жест подібний до слова в мові. Слова об'єднуються в пропозиції, а погоджені жести допомагають точніше бачити позицію тієї людини, з якою ми спілкуємося. "Читаючи" жести, ми здійснюємо зворотний зв'язок.

2.6 Уміння переконувати і організаторські здібності

Велике значення в діяльності будь-якого керівника має уміння переконувати, тобто уміння домагатися бажаних змін в поглядах і переконаннях інших людей. Ряд спеціальних експериментів дозволили ученим виділити ті основні чинники, які роблять вирішальний вплив на вибір нами своєї позиції в тому або іншому питанні.

Один з таких найважливіших чинників - авторитет особи автора пропозиції. Щоб уникнути суб'єктивних суджень про ваші пропозиції з боку колег, підкріплюйте ваші припущення посиланнями на авторитетне джерело,

Керівник - це не лише хороший фахівець, але і організатор праці своїх підлеглих. Організувати роботу інших - це розподілити між ними конкретні завдання. Така форма взаємовідносин між начальником і підлеглим називається делегуванням повноважень. Від того, наскільки керівник володіє мистецтвом делегування повноважень залежить ефективність роботи підлеглого , його підрозділи і відповідно якість роботи самого керівника. Керівник, що не уміє або не бажає використати методи делегування, - не справжній керівник. Він повинен навчитися робити роботу руками своїх підлеглих.

Делегувати можна відповідальністю і владою, але не треба забувати, що якщо робота не буде зроблена або буде зроблена погано, то покарання все-таки понесе керівник цього підрозділу як єдиноначальник.

Делегування треба використати в наступних випадках:

1) коли підлеглий може зробити цю роботу краще, ніж керівник. При цьому не треба побоюватися визнання того, що підлеглі в чомусь краще розбираються. У цьому немає нічого страшного для репутації керівника, тим паче, що все одно ніхто не думає ніби керівник у всьому без виключення розбирається краще за усіх.

Головне - уміння з максимальною ефективністю використати знання своїх підлеглих;

2) коли надмірна зайнятість не дозволяє керівникові самому зайнятися цією проблемою;

3) коли необхідно вивільнити час і сили, щоб зайнятися важливими справами, що мають первинне значення. В цей час усі інші завдання мають бути делеговані підлеглим.

Ефективність використання методів делегування залежить від того, чи вдається керівникові уникнути наступних помилок:

1. Невміння пояснювати. Від того, наскільки правильно підлеглий засвоїть первинну інформацію, залежить, чи впорається він із завданням. Тому керівник після пояснення повинен з'ясувати, чи все зрозумів підлеглий.

Якщо при цьому він ставить питання: чи "Усі Ви зрозуміли"?, то можна бути упевненим, що послідує відповідь: "Так," якщо це навіть і не так, підлеглому важко буде признатися в тому, що він нічого не зрозумів, щоб не поставити під сумнів свої інтелектуальні здібності в очах керівника. Тому краще запитати: чи "Досить ясно я Вам пояснив"? Таке формулювання викличе реакцію у відповідь і підлеглий може сказати: "Так, але дещо я хотів би уточнити".

2. Відмова від використання зворотного зв'язку. Керівникові треба знайти можливість бути присутнім на одному із заходів, покладеному на підлеглого.

3. Буркотливість керівника з приводу незадоволення від зробленої підлеглим роботи діє йому на нерви. Тому, перш ніж висловити своє незадоволення, зробіть конкретні пропозиції по зміні ситуації.

4. Боязнь впустити авторитет. Правдиве визнання керівника, що він чогось не знає, не завдасть сильного удару по його авторитету, зате якщо він скаже коли-небудь, що йому відоме єдине прийнятне рішення завдань, то йому легше повірять.

5. Втрати контролю над собою. Керівник ніколи не повинен втрачати контроль над собою навіть в тих(обов'язково рідкісних) випадках, коли він влаштовує рознесення підлеглих в цілях профілактики.

Ефективність делегування забезпечується тоді, коли керівник чітко уявляє собі, яких результатів він чекає від підлеглих і в якій формі ці результати мають бути досягнуті, а також в які терміни. Виходячи з цього, він повинен організувати контроль, який разом з суворою дисципліною є головною передумовою ефективного делегування. Делегування - це не спосіб піти від відповідальності, це форма розподілу управлінської праці, що дозволяє підвищити його ефективність, що полегшує роботу керівника.

Але воно не знімає з нього остаточного рішення, тобто тому обов'язку, який і робить його відповідальним.

Висновок

На підставі вивченого матеріалу можна зробити декілька коротких висновків.

Ефективність керівної діяльності багато в чому залежить від авторитету керівника. Думка про те, що з отриманням певного поста керівник автоматично набуває авторитет, помилково.

Авторитет - це особистий вплив людини на колектив, яке він набуває своєю працею, професійними знаннями, організаторськими здібностями, нововведеннями, умінням працювати з людьми. Для того, щоб авторитет посади керівника поєднувався з авторитетом його особи, він повинен об'єднати в собі лідерські і керівні функції.

Завоювання авторитету в колективі, як і управління, є до деякої міри мистецтвом. Можливо, це і є причина того, чому дослідникам не вдалося розробити і обгрунтувати єдину теорію "завоювання авторитету".

Головне для керівника - вибрати найбільш прийнятний стиль керівництва, що найбільш поєднується з його особистими якостями. Стиль поведінки керівника безпосередньо залежить від ситуації.

У деяких з них менеджер домагається ефективності, структуруючи завдання, проявляючи турботу і надаючи підтримку, в інших керівник допускає підлеглих до участі в рішеннях виробничих проблем, в третіх - безболісно міняє стиль під натиском керівництва або обставин. У будь-якому випадку стиль авторитетного керівника має бути гнучким знаряддям ефективного управління виробництвом.

Список літератури

1. Друкер П. Ефективний керівник. - М., 1994.

2. Зигерт В., Ланг Л. Керувати без конфліктів. - М., 1990.

3. Йосипович Н. Ти - бос. - М., 1995.

4. Кричевский Р. Л. Керівник. - М., 1993.

5. Паркінсон С. Мистецтво управління. - М., 1990.

6. Питерс Т., Уотермен Р. У пошуках ефективного управління. - М., 1986.

7. Радченко Л. Класифікація видів управління. //Питання теорії і практики управління. - 1994.-№4.

8. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Ще раз про якості керівника.//Управління персоналом. - 1997.-№8.

9. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основи управлінської діяльності. - М.: "Вища школа", 1999.