Проблема Лідерства і керівництва

Проблема лідерства і  керівництва – одна з кардинальних про-блем соціальної психології. Вона стосується не тільки питань інтег-рації групи, але й психологічно описує суб’єкта цієї інтеграції. Лідерство (від англ leader – провідний, керівник) визначаєть-ся, по-перше, як провідне положення окремої особи соціальної гру-пи, класу, партії, держави, що зумовлене більш ефективними резуль-татами діяльності (економічної, спортивної та ін.), по-друге, як про-цеси внутрішньої самоорганізації і самоуправління групи, колекти-ву, що зумовлені індивідуальною ініціативою їх членів. Поняття “лідер” пов’язано з поняттями “управління” і “керів-ництво”. На відміну від лідера керівник завжди виступає посеред-ником соціального контролю і адміністративно-державної влади. Лідер – це член групи, який добровільно взяв на себе значну міру відповідальності у досягненні групових цілей, ніж того вимагають формальні приписи або суспільні норми. Формальний лідер при-значається або вибирається, набуваючи таким чином офіційного статусу керівника. Неформальний лідер – це член групи, який найбільш повно в своїй поведінці відповідає груповим цінностям і нормам. Він веде групу, стимулюючи досягнення групових цілей і виявляючи при цьому більш високий рівень активності порівняно з іншими членами групи. У вітчизняній соціальній психології визначені відмінності в змістові понять “лідер” і “керівник”. В.Д. Паригін відмічає такі відмінності: – лідер покликаний здійснювати переважно регуляцію міжо-собистісних стосунків у групі, керівник здійснює регуляцію офі-ційних відносин; – лідерство виникає за умов мікросередовища, керівництво – елемент макросередовища, воно пов’язане з усією системою сус-пільних відносин – лідерство виникає стихійно, керівник або призначається, або обирається (процес підконтрольний соціальній системі); – явище лідерства менш стабільне, залежить від настрою гру-пи, керівництво – більш стабільне; – керівництво підлеглими порівняно з лідерством має визна-ченішу систему санкцій; – процес прийняття рішення керівником значно складніший, він опосередкований обставинами, які не обов’язково мають вито-ки в цій групі, лідер приймає безпосередні рішення, які стосуються групової діяльності; – сфера діяльності лідера – здебільшого мала група, де він є лідером; сфера дії керівника ширша, оскільки він репрезентує малу групу в більш широкій соціальній системі. Однак лідер і керівник мають справу з однопорядковим типом проблем, а саме – вони повинні стимулювати групу, націлювати її на вирішення певних задач. В психологічних характеристиках їх діяль-ності є багато спільних рис. Однак, лідерство – це чисто психологіч-на характеристика поведінки окремих членів групи. Керівництво у більшості є соціальною характеристикою відносин в групі, перш за все з точки зору розподілу ролей управління і підпорядкування. Щоб вивчити психологічний зміст діяльності керівника, можна використати знання механізму лідерства, але одне знання цього ме-ханізму не дасть повної характеристики діяльності керівника. По-слідовність в аналізі даної проблеми може бути такою: спочатку ви-явлення загальних характеристик механізму лідерства, а потім інтер-претація цього механізму в рамках конкретної діяльності керівника. Теорії сутності і виникнення лідерства Як і керівництво, лідерство стало об’єктом дослідження на по-чатку 20 ст., коли почав виявлятись інтерес до управління як науки. Ранні дослідження мали на меті виявити загальні властивості або особистісні характеристики ефективних керівників. Однією з ранніх теорій є “теорія рис” (особистісна теорія лідерства). Згідно з цією теорією лідером може бути лише така людина, яка має певний набір особистісних якостей або сукупність певних психологічних рис. Різні автори намагались виділити необхідні для лідера риси або ха-рактеристики. На жаль, незважаючи на велику кількість проведе-них досліджень, вчені так і не дійшли єдиної думки про те, яким має бути набір якостей, необхідних лідеру. В 1940 р американський дослідник К. Берд склав список із 79 рис, що визначались дослідниками як “лідерські”. Серед них фігуру-вали – ініціативність, комунікативність, почуття гумору, ентузіазм, впевненість, доброзичливість. Пізніше Р. Стокділл добавив ще пильність, популярність, красномовність. Але жодна з рис не посіда-ла надійного місця в переліках: 65 % названих рис були згадані один раз, 20 % – двічі і лише 5 % – чотири рази. Незважаючи на це, взає-мозв’язок між конкретними особистісними характеристиками і лідер-ством має місце. Наприклад, лідери виділяються більш високим інте-лектом порівняно з нелідером. Вони мають більше прагнення до вла-ди, краще соціально підготовлені, виявляють більшу гнучкість і здатність до адаптації. Однак можна сказати, що сильних взаємозв’-язків не існує. Виявилось, що дуже мало особистісних характеристик корелює з лідерською ефективністю, і знайдений взаємозв’язок вия-вився доволі слабким. Тим не менше теорія рис має право на існуван-ня. Дослідження найбільш типових рис окремих груп і їх лідерів, а також властивостей особистості, які складають структуру задатків, здібностей, схильностей до тієї чи іншої діяльності, до досягнення успіху в ній, повинно проводитись, і в цьому напрямку є певні успіхи. Ангілійські соціальні психологи Пітер Сміт і Монір Тейеб (1989) виявили, що найбільш ефективні керівники нижчої ланки у вугільній промисловості, банківській справі і державній адміністрації показують високі результати по двом тестам – цільового і соціального лідерства. Вони виявляють енергійну турботливість у ході роботи і емпатійні по відношенню до підлеглих. Дослідженнями також виявлено, що для ба-гатьох ефективних лідерів груп характерна поведінка, що підтримує вплив меншості. Лідери часто наділені харизмою впевненості, яка по-роджує підтримку з боку їх прихильників. Для харизматичного лідера є типовими уявлення про бажане становище справ, здатність повідом-ляти про це оточуючим простою і ясною мовою, достатній запас опти-мізму і віри в своїх людей, щоб надихати їх. Особистісні тести часто виявляють у ефективних лідерів незвичайність, енергійність, добро-совісність, емоційну стійкість і впевненість в собі. За Максвеллом, потенційний лідер повинен мати позити вне спри й-няття, служи ти загальним інтересам, мати потенціал росту, бути послідов-ним, відданим справі, гнучким, порядним, мати широкий кругозір, дот-590 римуватись дисципліни і виявляти вдячність організації та її людям. В іншому місті згадуються такі риси: характер, вплив, позитивне сприй-няття, вміння працювати з людьми, природна о бдарованість. Досвід, впев-неність, самодисципліна, високий рівень суб’єктивного контролю, вміння спілкуватись з людьми, незадоволеність існуючим порядком речей. Американські дослідники О. Крегер і Дж. Тьюсон, спираючись на типологію особистостей за “Індикатором типів Майерс – Бріггс”, використовуючи також класифікацію К. Юнга, в результаті десяти-річного збору інформації про типологію вищих керівників, вияви-ли, що на вищих посадах 90 % складають представники типу “мис-лителі–вирішуючі”. Проте, керуючись одним з основних положень соціальної психології про значення соціальної ситуації в поведінці людини, розглядати ефективність лідера, враховуючи тільки риси особистості, недостатньо. Потрібно враховувати також соціальну ситуацію. Існує декілька теорій лідерства, які фіксують увагу одно-часно на особистісних властивостях лідера, а також ситуації, в якій він діє. Це ситуаційні теорії лідерства, згідно з якими лідерство тлумачиться як продукт певної ситуації. Теорія рис не відкидаєть-ся повністю, але стверджується, що в основному лідерство – про-дукт ситуації. В різних конкретних ситуаціях групового життя зви-чайно виділяються окремі члени групи, які мають перевагу над інши-ми хоча б за однією рисою, а оскільк и сам е вона є необхідною в даній ситуації, людина стає лідером. Найбільш відомою з теорій такого роду є ситуаційна теорія лідер-ства Фреда Фідлера (1967, 1978), яка стверджує, що ефективність лідера залежить від того, наскільки даний лідер орієнтований на задачу або на взаємовідносини, а також від того, якою мірою лідер контролює гру-пу і реалізує свій вплив на неї. Перше положення теорії Фідлера поля-гає в тім, що лідерів можна поділити на два типи: орієнтованих на зада-чу і орієнтованих на взаємовідносини. Лідер, орієнтований на задачу, більше занепокоєний тим, щоб робота була виконаною як слід, ніж взає-мовідносинами між робітниками і почуттями робітників. Лідер, орієн-тований на взаємовідносини, в першу чергу цікавиться тим, які почут-тя і взаємостосунки виникають в середовищі робітників. Наріжний камінь ситуаційної теорії Фідлера – це ствердження, що жоден з цих двох типів лідера не є більш ефективним, ніж інший поза обставинами. Все залежить від характеру ситуації, а саме від того, якими є ступінь контролю лідера і його впливу серед членів групи. В ситуації “високо-го контролю” у лідера існують чудові міжособистісні відносини з підлег-лими, його положення в групі однозначно сприймається як впливове і панівне, а робота, яку виконує група, добре структурована і чітко виз-начена. В ситуації “низького контролю” має місце зворотнє – у лідера погані взаємовідносини з підлеглими, і робота, яку повинна виконува-ти група, визначена нечітко. Лідери, що орієнтовані на задачу, є найбільш ефективними в ситу-аціях або з дуже високим, або з дуже низьким контролем. У випадку дуже високого контролю люди задоволе ні і ща сли ві, все йде рівно , і нем ає потреби хвилюватись про почуття підлеглих або їх взаємостосунки. Тут лідер, що звертає увагу тільки на виконання задачі, отримує найкращі результати. Коли контроль ситуації дуже низький, лідеру, який орієн-тований на задачу, краще вдається організувати ситуацію і внести хоча б якийсь порядок в заплутану і невизначену робочу обстановку. Однак в ситуаціях середнього ступеня контролю найбільш ефективними є ліде-ри, що орієнтовані на взаємовідносини. В цьому випадку робочий ме-ханізм працює добре, але все ж потрібно приділяти деяку увагу “непо-ладкам”, які виникають через погані взаємовідносини. Лідер, який зда-тен уладнати ці жорстокості, діє в такій ситуації найбільш успішно. Си-туаційна теорія Фідлера пройшла утішну перевірку на чисельних гру-пах лідерів, включаючи директорів підприємств, адміністраторів ко-леджів, армійських командирів, начальників поштових відділень та ін.

Поняття “лідерство” стало  широко застосовуватись в со-ціальній психології після відомих експериментів К. Левіна (30-ті рр. ХХ ст.), який вивчав “стиль лідерства” – систему прийомів впливу лідера на групу. Ці експерименти виявили три типи лідерства, які по-різному впливають на ефективність групо-вої діяльності. Експерименти проводились в групі школярів, які зібрались для виготовлення масок із пап’є-маше. Ці групи було вирівняно за індивідуальними і груповими характеристиками, але вони відрізнялись стилем керівництва: авторитарним (всі дії членів групи визначались дорослим лідером), демократичним (всі дії виз-начались самою групою) і ліберальним (анархічним), коли група була віддана сама собі. Дослідження показали прямий вплив сти-лей лідерства на “групову атмосферу” – соціально-психологічний клімат групи, робочу мотивацію дітей і виробництво їх праці. Типологія лідерства К. Левіна у вітчизняній науці знайшли найбільше поширення. Проте в сучасній соціальній психології на-були визнання багато інших теорій стилів лідерства. Наприклад, існує теорія Дугласа Мак Грегора, яка виділяє стилі “Х” і “У” в за-лежності від сприйняття лідером людської сутності. Для стиля “Х” характерно сприйняття підлеглих я к ма си людей, що вза га лі не люб-лять працювати, прагнуть уникати роботи, як таких, що не мають честолюбства, безвідповідальних, несамостійних, як таких, що праг-нуть до захищеності. Тому їх потрібно заставляти працювати, вико-ристовуючи примушування, погрозу покарання, жорсткий контроль. Керівники стилю “У” виходять з того, що праця – це природний про-цес, властивий людині. У відповідних умовах люди не тільки не уни-кають відповідальності, але й прагнуть до неї. Якщо люди приєдну-ються до цілей організації і поділяють їх як власні цілі, то в своїй діяльності вони будуть застосовувати самоуправління і самоконт-роль. Приєднання в цьому випадку розцінюється як акт довіри і несе функцію винагороди. Здібності до творчості властиві багатьом лю-дям, і задача керівника – використати ці здібності. Відомою є теорія Ренсіса Лайкерта, яка виділяє чотири стилі управління: експериментаторсько-атворитарний, прихильно-авто-ритарний, консультативно-демократичний, партисіпативний (зас-нований на участі). Вчені Хьюстонського університету Блейк і Му-тон розробили управлінську матрицю. На їх думку, стиль керівниц-тва визначається місцем поля, обмеженого осями “турбота про ви-робництво” і “турбота про людей”. Існують також теорії стилей управління, які виділяються в за-лежності від характеру взаємодіяльності керівника з підлеглими в процесі прийняття рішення. Існують моделі, що пов’язують стиль керівництва зі ступенем зрілості групи, яка, в свою чергу, пов’язана зі ступенем втягнення членів групи в справи організації, ступенем відчуття причетності до цих справ. Наявність чисельності теорій стилів керівництва і лідерства по-казує, що велику соціальну систему суспільства, яка є живим органі-змом, важко змоделювати, описати, а її поведінку точно спрогнозува-ти. Враховуючи унікальність системи і обставин принципово немож-ливо жорстко рекомендувати застосування того чи іншого стилю ке-рівництва. В деяких умовах найбільш, здавалося б, одіозний стиль керівництва – авторитарний – може бути оптимальним. Говорити про перевагу одного стилю порівняно з іншим було б неправильно, бо стиль повинен бути адекватним особливостям організації як великої і складної системи, її стану і перспективам розвитку, її персоналу. Знайомство з теоріями, що визначають стиль керівництва і лідерства, здатне збагатити знання, підвищити професіоналізм керівника. Проблема прийняття групового рішення Однією з головних функцій груп є розв’язання проблеми прий-няття рішення. Прийняття єдиного рішення з важливих для групи питань – це складна проблема для будь-якої реальної малої групи. Група не може існувати як ціле, якщо у неї немає загальних підходів і думок з насущних або принципових питань. Крім того, важливим є знайти таке загальне рішення, яке було б найбільш ефективним. Групове рішення – це не результат групового компромісу, а найбільш оптимальне для всієї групи і кожного її члена рішення важливої задачі. Проблема прийняття групового рішення традиційно розгля-дається в соціальній психології в двох аспектах: феноменологіч-ному і прагматичному. Перший аспект передбачає розгляд таких питань: як здійснюється процес прийняття групового рішення в реальних соціальних групах; що відбувається з індивідуальними точками зору; чим є по суті загальне рішення; яка ефективність групових рішень та ін. Прагматичний аспект передбачає розглядання різних техно-логій прийняття групового рішення, стратегій цілеспрямованого управління цими процесами. Той факт, що групове рішення в багатьох випадках є більш ефек-тивним ніж індивідуальне, є давно відомим в соціальній психології. Один індивід може бути схильним до різного роду забобонів, примхів, в той час як декілька чоловік можуть обмінюватись думками і разом виробити найкраще рішення. Отже, “дві голови краще, ніж одна ”. Однак, іноді буває, що дві голови – це зовсім не краще однієї голови. Згадаємо приклад, коли президент Кеннеді і його радники після три-валого обговорення проблеми прийняли зовсім безрозсудливе рішен-ня організувати вторгнення на Кубу. Отже, важливим є питання про те, за яких умов група може приймати ефективні рішення. Прийняття рішення і тип задачі Одним із важливих параметрів прийняття ефективного рішен-ня є тип задачі, яку вирішує група. Американський соціальний психолог Айвен Стейнер показує, що потрібно виділяти роздільні і унітарні задачі. Роздільні задачі можна розбити на декілька підзадач і визначити для кожного члена групи свою підзадачу, тоді як для унітарних задач такий розподіл праці неможливий. Якість групового рішення буде залежати від того, наскільки правильно і точно розподілені задачі між членами групи. Якщо електрика при-значити відповідальним за водопровід, а водопровідника – за елек-трифікацію, неминуче виникнуть проблеми. Ключ до вирішення проблеми в унітарних задачах в тому, як поєднуються зусилля всіх членів групи в загальній роботі, що спрямована на досягнення цілі. Те, яким чином внесок кожного індивідуума входить в загальний результат, залежить від типу унітарної задачі. Аддітивна задача (від. лат. addito – прибавка) – це задача, яка передбачає, що всі члени групи виконують приблизно однакову роботу, і загальний результат є сумою внесків всіх учасників, як, наприклад, загальна кількість шуму, що створює група підтримки на стадіоні. Але в ситуації такого типу, скоріше за все, виникне явище соціального розслаблення. Отже, може трапитись, що група з чотирьох осіб, які виконують адітивну задачу, справиться з нею гірше, ніж четве-ро людей, які будуть працювати поодинці. При виконанні кон’юнктивної (від лат conjunctivas – з’єдналь-ної) задачі результат діяльності групи залежить від здібностей най-менш підготовленого члена групи або “найслабкішої ланки в лан-цюгові”. Наприклад, команда альпіністів може лізти в гору тільки з такою швидкістю, з якою може йти найслабший член команди. Якщо задача відноситься до ряду кон’юнктивних, то результати окремих людей звичайно перевершують результати групи, оскільки слабкі-ший її член знижує якість роботи групи до свого рівня. Більш розповсюдженим типом групових задач є диз’юнктивна (від лат. disjunctias – роздільний) задача, в якій результат роботи гру-пи визначається тим, як добре справиться зі справою найсильніший член групи. Наприклад, якщо в групі є хоча б один математик, який знає, як вирішити математичну задачу, то він поділиться своїми знан-нями з іншими, які вирішують таку ж саму задачу, піднімаючи якість роботи інших до свого рівня. Така стратегія буде більш успішною, ніж орієнтація на тих членів групи, які знають дуже мало про те, як вирішувати проблему. Проте, такого стану не завжди можна легко досягти. Група, яка працює над диз’юнктивною задачею, доб’ється хорошого результату, тільки якщо найбільш талановитий з її членів зможе переконати інших в своїй правоті. А це не так просто