Тема 4:Проблема деструктивного подчинения и административное повиновение.

    Проблема  деструктивного подчинения.

    Деструктивное подчинение. Подчинение авторитетам  тем, кто обличен большей властью  или более компетентен один из основных принципов организации  жизни в человеческих обществах. В своей повседневной жизни мы постоянно подчиняемся авторитетам  и зависим от них. Врачи, учителя, сотрудники служб сервиса, управленцы все это авторитеты, которым мы подчиняемся и от которых зависим. Ни один человек не может знать  всего, поэтому приходится доверять экспертам в той или иной области.

    Социальные  психологи считают, что подчинение авторитетам закрепляется на уровне условного рефлекса, и часто происходит автоматически, на автопилоте. К сожалению, зачастую, этот механизм срабатывает, когда людей принуждают к совершению явно девиантных действий. Достаточно вспомнить некоторых нацистских преступников, осужденных на Нюрнбергском процессе. Эти, во всех отношениях нормальные в частной жизни люди имеющие семью, любящие своих детей, не отягощенные пороками, будучи на службе были способны убивать и мучить ни в чем не повинных людей. Впоследствии многие из них на суде искренне заявляли, что они просто выполняли приказ .

    Признание огромного значения экспериментов  по изучению деструктивного подчинения не исключает возможности критического отношения к их интерпретации. Ограниченность этой интерпретации видится, прежде всего, в том, что поведение испытуемых в исследованиях Милграма рассматривалось вне контекста той организационной среды, частью которой испытуемые являлись. Три участника экспериментов — экспериментатор, «учитель» и «обучаемый» составляли единую микроорганизацию. Несмотря на свои малые размеры, в этой организации были четко определены линии власти и уровни управления. Экспериментатор давал указания «учителю», который, в свою очередь, руководил «обучением» и обладал насильственной властью над «обучаемым». Экспериментатор имел в этой организации широкие властные полномочия.

    Итак, посмотрим, как выглядят эксперименты Милграма при анализе в организационном контексте. В эксперименте № 7 Милграм исследовал поведение испытуемого, исходя из непосредственного присутствия или отсутствия экспериментатора. Экспериментатор или находился в лаборатории, или был за ее пределами, давая испытуемому инструкции по телефону. Степень повиновения во втором случае резко уменьшалась и составляла только 21%. Таким образом, поведение испытуемого полностью являлось функцией поведения властной фигуры, а сам эксперимент продемонстрировал не столько индивидуальные вариации в поведении испытуемых, сколько выявил конкретные условия осуществления власти в организации: власть реализуется эффективней в непосредственном присутствии и под контролем субъекта власти.

    Если  в организацию встроен механизм, обеспечивающий выбор наиболее оптимальных  целей и с точки зрения разумности, и с точки зрения морали, и со всех иных точек зрения, то проблемы деструктивного повиновения вообще не может возникнуть! Говоря о наличии  проблемы деструктивного повиновения, мы говорим о проблеме деструктивного целеполагания на уровне общей цели, которая определяется субъектом организационной власти.

    Однако  психологи очень редко имеют  возможность решать эту проблему на уровне субъекта организационной  власти и, как правило, вынуждены  ограничиваться анализом деструктивных  действий конкретных исполнителей даже в тех случаях, когда они беспрекословно выполняли заданные им цели. Разумеется, любому человеку не может не импонировать образ благородного работника, смело выступающего против аморальных или преступных целей организации. Однако в реальной действительности возможность изменить организацию и ее цель предоставлена только субъекту организационной власти.

    Проблему  деструктивного повиновения можно  решить только на уровне организационной  власти, т. е. там, где формируется  общая цель. А для этого необходимо, чтобы в организации существовали надежные механизмы, обеспечивающие властью  только тех индивидов, чьи идеи, ценности и взгляды позволяют им формировать  цели, не противоречащие общечеловеческим представлениям о добре и справедливости. И если такие механизмы сформированы и эффективно функционируют, то тогда  можно говорить только о конструктивности повиновения, позволяющего консолидировать  индивидуальные планы в направлении  достойных общих целей.

    Фактически  многое из того, что делается организационными психологами в области профессионального  отбора, изучения мотивации, ценностей, лидерства и т. п., во многом связано  с задачами формирования таких механизмов. Однако до сих пор эти механизмы  преимущественно исследовались  на исполнительском, а также нижнем и среднем уровнях управления организации, не затрагивая субъекта (субъектов) организационной власти. Совершенствование  и расширение действия данных механизмов на всю организацию является могучим  резервом в улучшении организационной  деятельности в целом. 
 
 
 
 
 
 

Административное  повиновение. 

    Милграм поставил своих испытуемых в экстремальную ситуацию, когда им приходилось выполнять по сути дела аморальные приказы исследователя. И даже в отсутствии жесткого давления или каких-либо угроз своей жизни или благополучию большинство испытуемых послушно выполняли указания экспериментатора. В реальной жизни подобные драматические ситуации встречаются чрезвычайно редко, и, по-видимому, степень административного повиновения (т. е. повиновения работников своему руководству) должна быть намного меньшей, чем в экспериментах Милграма.

    Нанимаясь на работу и становясь членом организации, служащий подписывает трудовой контракт. При решении принять или отвергнуть предложение о трудоустройстве  он может опираться на свои личные взгляды и ценности, но, поставив свою подпись под контрактом, его  личные пристрастия уже будут  мало влиять на содержание его организационного поведения. Его поведение будет  определяться набором тех поведенческих  альтернатив, которые будут выбраны  для него руководителем. Став членом организации, индивид, по мнению Г. Саймона, должен «отключить» свою собственную критическую способность выбора альтернатив и использовать формальный критерий приема команды или сигнала как основания для своего выбора. Следуя правилу «ожидаемых реакций», подчиненный как бы постоянно спрашивает себя: «Как хочет мой руководитель, чтобы я действовал в этих условиях?». При этом осуществление власти не требует обязательного получения команды или инструкции, приказ может быть имплицитным.

    Схема эксперимента В. Мееуса и К. Рааймакерса, изучавших административное повиновение, была во многом аналогичной экспериментам Милграма и также включала трех индивидов, взаимодействующих между собой. Исследованная психологами микроорганизация включала экспериментатора, испытуемого и аппликанта, т.е. человека, рассчитывающего получить рабочее место. В действительности аппликант был конфедератом экспериментатора и старательно разыгрывал свою роль.

    Экспериментатор и испытуемый находились в одной  комнате, а аппликант в соседней комнате выполнял тесты, успешное прохождение которых было решающим для получения им работы. Испытуемый и аппликант общались через микрофон. Задача испытуемого состояла в создании помех аппликату во время выполнения последним тестовых заданий. Испытуемый должен был делать негативные замечания по поводу выполнения аппликантом тестов и оскорбительно высказываться в его адрес. Испытуемому сообщалось, что данная процедура связана исключительно с исследовательскими целями экспериментатора, изучающего влияние стресса на результаты тестирования. Так как устойчивость к стрессу не входила в число важных профессиональных качеств, руководство фирмы, нуждавшейся в кадрах, согласилось на то, чтобы психологи провели свое исследование в процессе проводимого фирмой отбора кандидатов. Причем испытуемые могли мешать аппликантам даже в тех случаях, когда последние выказывали протест. Протесты аппликантов, как и в экспериментах Милграма, усиливались по ходу проведения эксперимента В арсенале воздействий со стороны испытуемого были 15 негативных высказываний в адрес аппликанта. Эти замечания в конечном счете не позволяли аппликанту пройти через тестовое испытание успешно и соответственно лишали его возможности получить рабочее место.

    Если  испытуемый отказывался продолжать свое «черное дело», экспериментатор  побуждал его продолжать свое занятия  с помощью четырех команд, аналогичных  тем, что были использованы Милграмом. Таким образом, испытуемый оказывался перед моральной дилеммой: могут ли задачи научного исследования ставиться выше, чем желание и возможность аппликанта получить работу? 

    Многим  посторонним лицам, которых знакомили  с условиями эксперимента, задавали вопрос о том, стали бы они выполнять  подобное неблаговидное задание  до конца. Только 9% из них предположили, что им можно в полной мере навязать чужую волю и они будут ей беспрекословно повиноваться.

    Каковы  же были результаты? 91% испытуемых повиновался  экспериментатору до конца и мешал  аппликанту выполнять тесты вплоть до окончательного срыва тестирования. В качестве контрольной группы выступали испытуемые, на которых экспериментатора не оказывал никакого давления. Ни один из них не довел эксперимент до срыва, использовав весь набор помех. Таким образом, несмотря на свой опосредованный характер, административное насилие является чрезвычайно эффективным средством изменения поведения индивида и позволяет достигать едва ли не стопроцентного повиновения руководству даже в ситуациях, когда цели последнего имеют спорный или аморальный характер.

    Эксперимент был также повторен на специфической  группе работников отделов персонала, от которых, по мнению исследователей, можно было ожидать следования определенной профессиональной этике, в частности, этике поведения по отношению  к аппликантам. Эти ожидания не оправдались; процент повиновавшихся был примерно на том же уровне. Таким образом, высокий уровень повиновения не мог быть объяснен недостаточной ориентацией испытуемых в ситуации: специалисты по кадровым вопросам не могли не понимать важности тестирования для аппликантов. 
 
 

Заключение

    Если  субъект власти задает объекту власти свою цель и вынуждает последнего повиноваться и следовать этой цели, то именно субъект и должен нести полную ответственность, в том числе моральную, за поведение, инициированное его целью. Такой подход позволяет совершенно по-новому взглянуть на проблему деструктивного повиновения. Ни в какой мере не снимая ответственности индивида за свое поведение, необходимо, с одной стороны, более трезво учитывать его ограниченные возможности самому определять свое поведение в организации, а, с другой — объективно оценивать ту гигантскую роль, которую в организации играет субъект власти. Поэтому, если мы требуем ответственности от исполнителя, то должны возложить многократно большую ответственность на субъекта власти, ибо его идеи, его цель как закон определяют поведение исполнителей.

    Организационная власть всегда навязывает индивиду некую  общую организационную цель, ради которой он должен частично или полностью  отказаться от своих собственных  целей. Но если власть лишает индивида его собственной цели, лишает свободы  в выборе того или иного поведения, то она лишает его и свободы  моральной! Другими словами, в контексте  иерархических отношений власти повиновение как сущность этих отношений  отодвигает на периферию сознания и  поведения законность и моральный  аспект выполняемых действий. Положение  подчиненного изначально предполагает повиновение любым указаниям  и следование любым целями начальника. 
 
 
 
 

    Список  использованной литературы:

    1.Занковский А.Н.Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с. 

    2.Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - 2-e изд., перераб. и доп. - (Высшее образование)., (Гриф) 

    3.Каверин С.Б. Потребность во власти, М.: Знание.1991

    4.Бердичевская Н.Ф. Организационное поведение Учебное пособие – г. Ульяновск, 1998 год, 127 стр.

    5.Ледяев В.Г.Власть: концептуальный анализ М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2001. – 384 с.

    6.Леонова А. Б., Чернышева О. Н. «Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы» Хрестоматия М.:"Радикс".1995-448с.

    7.А.Г.Чернявская«Психология господства и подчинения: Хрестоматия»Изд. "Харвест", Минск, 1998 г.