Планирования карьеры в организации

Планирование  карьеры в организации.

     Виды  карьеры. Основные мотивы продвижения  по служебной лестнице. Этапы деловой  карьеры. Выбор карьеры. Планирование карьеры. Влияние имиджа на карьеру. Пример планирования карьеры. 

     Кто не умеет говорить, карьеры не сделает.

     Наполеон

     Карье́ра (итал. carriera — бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus — телега, повозка) — продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни. 

     В теории управления персоналом карьера  — это результат осознанной позиции  и поведения человека в области  трудовой деятельности, связанный с  должностным или профессиональным ростом. 

     Карьеру — траекторию своего движения —  человек строит сам, сообразуясь  с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. 

     Выделяют  несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии  или организации, которые приведут к разным типам карьеры. 

1. Профессиональная  карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может  идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального  пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

 

2. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией  движения человека в организации. Она  может идти по линии:

 

• вертикальной  карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, всё более глубокое включение в процессы принятия решений.

 

     Существует  взгляд на карьерный рост как на достижение человеческой или профессиональной некомпетентности, называемый принципом  Питера. 

     В широком смысле слова карьера  определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни. В узком смысле слова  карьеру связывают с трудовой деятельностью. Под карьерой понимается целенаправленный должностной и  профессиональный рост, поступательные движения по служебной лестнице, изменения  навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работников. 
 
Карьера отражает процесс движения по пути овладения некими ценностями и благами, признанными в обществе и организации:

1. Должностные ступени и уровни иерархии управления.
2. Cтупени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей на уровне мастерства.
3. Статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рационализаторские предложения).
4. Ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству).
5. Уровни материального вознаграждения и дохода. 
   

Карьера - процесс  профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета и  статуса, выраженный в его продвижении  по ступеням иерархии, квалификационной лестнице, вознаграждение престижа. 
 
Виды карьеры: 
 
1. По среде рассмотрения:

• профессиональная - особенности прохождения человеком путей овладения знаниями и навыками в той или иной области профессиональной деятельности;

• внутриорганизационная - стадии и особенности развития        работника в рамках конкретной организации. 
   
  2. По направлениям движения работника в структуре организации:

• вертикальная - подъем на более высокую ступень иерархии организации;
•   горизонтальная - перемещение работника в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли в организации на ступени, не имеющие жесткого формального закрепления в оргструктуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы или программы);
• центростремительная - движение к руководству организации (приглашение работника на недоступные ранее встречи, совещания формального и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства). 
   
  3. По принадлежности к определенной профессиональной деятельности (карьера менеджера, юриста, врача, преподавателя). 
   
  4. По характеру происходящих изменений:
• властная - формальный рост статуса человека в организации посредством его движения вверх по иерархии управления или рост неформального авторитета работника в организации;
• квалификационная - профессиональный рост движения по разрядам тарифной сетки той или иной профессии;
• статусная - увеличение статуса работника в организации, выражаемое присвоением очередного ранга за выслугу лет или почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации;
• монетарная - повышение уровня вознаграждения работника (уровень ОТ), объема и качества, предоставляемых ему социальных льгот.

 

Планирование  карьеры — одно из направлений  кадровой работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. 

Это процесс  сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с  требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального  и должностного роста. 

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное  развитие профессионала для занятия  им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. 

Планированием карьеры в организации могут  заниматься менеджер по персоналу, сам  сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия  по планированию карьеры, специфичные  для разных субъектов планирования, представлены ниже: 

       

Выбор карьеры 

Хотя по концепции  Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и  второй (третьей) ориентации, тем ближе  типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П — “человек — природа”, если главный, ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — “человек — техника”, если главный, ведущий предмет труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Рис. 8.3. Типология личностей Дж. Голланда

Тип Ч — “человек — человек”, если главный, ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З — “человек — знак”, если главный, ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х — “человек — художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек  сделал свой выбор. Можно выделить следующие  основные ситуации выбора профессии: