Особенности кадрового планирования на предприятиях различных организационных форм

Особенности кадрового  планирования на предприятиях различных  организационных     форм.

Введение

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В  наше время выигрывает и преуспевает  предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться  и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического  опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

В отечественные  времена кадровым проблемам традиционно  уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий  России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для  русского человека и современного состояния  экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно  использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности  и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры - срок ее существования и  положение, занимаемое на рынке, численность  персонала, состав кадровых служб и  т.д.

Особый интерес  представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к  творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных  методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику. 

Именно кадровая политика имеет целью создать  сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую  силу. Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации  должно уделяться большое внимание. Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового  потенциала СУ-451 является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и обучения специалистов предприятия, а также привлечение  молодых специалистов - выпускников  ВУЗов.

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать  возможности предприятия, реагировать  на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия  труда, обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Сегодня  отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном  уровне объем производства. Система  работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно  добиваться увеличения в составе  рабочей силы предприятия тех  людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких  работников становилось больше. Научные  принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит  уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Цель дипломной  работы - совершенствование кадровой политики СУ-451.

Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров в СУ-451 являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор  кадровой информации.

Объектом исследования является Строительное Управление № 451.

Предметом исследования является кадровая политика в СУ-451.

Приоритетными вопросами  дипломной работы являются вопросы  отбора и привлечения сотрудников  СУ-451, их аттестации, организации профессионального  обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в дипломной  работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры  и мотивации к труду, как основного  фактора успеха в сфере деятельности предприятия.

Задачи дипломной  работы:

- раскрыть теоретические  вопросы кадровой политики;

- описать деятельность  предприятия, его функции, цели, задачи, финансовое состояние;

- охарактеризовать  численность и категории персонала  СУ-451, организацию приема персонала  и повышения его квалификации;

- выявить проблемы  и предложить мероприятия по  совершенствованию кадровой политики  в СУ-451.

     1.Значение и роль кадрового планирования.

     1.1. Содержание кадрового планирования.

Кадровое планирование - это постановка целей в области  управления персоналом, а также определение  сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности  организации в персонале надлежащего  количественного и качественного  состава, повышение эффективности  труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

Одна из сложнейших задач управления человеческими  ресурсами - планирование объёма этих ресурсов, необходимого для успешного  функционирования организации.

Эффективное планирование человеческих ресурсов необходимо как  средство оптимизации использования  персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального  обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.

В принципе подход к  планированию человеческих ресурсов основан  на очень простой идее: исполнителей в организации должно быть ровно  столько, чтобы они успешно выполняли  свои функции, а организация при  этом достигала своих целей. Но практическая реализация этого подхода затрудняется тем, что рабочие места в организации  различны по своему функциональному  содержанию и методам выполнения этих функций. Мало этого, одинаковые рабочие  места могут занимать люди с различной  квалификацией и производительностью. В довершение этого, один и тот  же человек, находящийся на одном  и том же рабочем месте в  принципе не может постоянно выполнять  одну и ту же работу с постоянной производительностью.

Таким образом, абсолютно  невозможно точно определить, сколько  людей должно быть в организации. Тем не менее, поскольку делать это  всё же необходимо, ниже рассматриваются некоторые подходы к кадровому планированию.

Факторы, влияющие на кадровое планирование:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности  предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персонала;

· количественные и  качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений  в перспективе и др.;

· ситуация на рынке  труда (количественные и качественные характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

· спрос на рабочую  силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность  профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников;

· требования трудового  законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и  др. 

1.2.Цели и принципы  кадрового планирования.

Кадровое планирование в организации преследует следующие  цели:

· получить и удержать людей нужного качества и в  нужном количестве;

· наилучшим образом  использовать потенциал своего персонала;

· быть способной  предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Задачи кадрового  планирования: 

· анализ состояния  рынка труда и тенденции его  изменения в рассматриваемый  период;

· разработка процедуры  кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

· организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

· проведение в жизнь  решений, способствующих успешному  осуществлению стратегии организации;

· содействие организации  в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

· оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также  на реализацию мероприятий, предусмотренных  кадровой политикой;

· улучшение обмена информацией по персоналу между  всеми подразделениями организации.

     1.3.Общие  требования к кадровому планированию.

Уровни кадрового  планирования:

· стратегическое;

· тактическое;

· оперативное.

Черты стратегического  кадрового планирования: 

 · проблемно-ориентированный, долгосрочный характер;

· ориентированность  на конкретные проблемы;

· высокий уровень  зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальным);

· концентрация на своевременном  распознавании главных тенденций  развития, их качественной оценке;

· согласованность  с технической политикой организации  и долгосрочной производственной программой.

Черты тактического кадрового планирования: 

· среднесрочность планов;

· ориентированность  на решение конкретных проблем управления персоналом;

· реализация кадровых программ руководителями среднего звена.

Черты оперативного кадрового планирования:

· имеет краткосрочный  характер;

· ориентировано  на достижение отдельных оперативных  целей;

· основной план - оперативный  план - содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.

1.4.Подбор персонала.

Планирование численности  персонала

Разработка стратегии  управления человеческими ресурсами  и создание планов организационно-технических  мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Однако этот термин широко используется в традиционном смысле для обозначения  процесса определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется организации  сотрудников для реализации ее задач. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит  в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого  фактора - работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов. 

В то же время эффективное  планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря: 

1. оптимизации  использования персонала. Детальное  планирование позволяет выявить  и продуктивно применить невостребованный  потенциал сотрудников путем  расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;