4. Правила проведения  собеседования

 

     1. Для успешного проведения собеседования  интервьюеру необходимо иметь  в наличии:

     - контрольный список кандидатов  с критериями и местом для  заметок; 

     - модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;

     - должностные инструкции;

     - план собеседования; 

     - подготовленные заранее для собеседования  вопросы;

     - комплект бланков для записи  ответов претендентов;

     - выделенное время из расчета  не менее 30 минут на каждого  кандидата; 

     - подготовленное помещение (отдельная  комната, стулья в коридоре  для ожидающих и др.)

     2. Постарайтесь сделать помещение  максимально уютным и не проводите  собеседований, сидя за письменным  столом. Некоторые менеджеры по  персоналу считают такую манеру  вполне подходящей, однако исследования  показали, что физический барьер  неизбежно порождает и барьер  психологический. Это особенно  важно, если интервьюер проводит  собеседование совместно с помощниками.  Опытные интервьюеры просят соискателей  садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и  нередко располагаются рядом  с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту  дружелюбие и уважение со стороны  собеседника. Такое расположение  позволяет интервьюеру хорошо  видеть глаза и жесты претендента  и создает у последнего ощущение  собственной значимости, свободы  и естественности поведения, стимулирует  открытость и искренность при  ответах на вопросы.

     3. Психологи установили, что как  бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное  мнение о кандидате у интервьюера  обычно складывается в течение  первых 3-4 минут разговора. После  этого интервьюер задает вопросы  в зависимости от сложившегося  мнения: при положительном - позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном - «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать. Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу. В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению психологического контакта при собеседовании.

     4. Интервьюеру следует избегать  длинной вступительной лекции  об организации или о самой  работе, поскольку это может вызвать  льстивые или определенным образом  ориентированные ответы. Эту тему  лучше отложить на конец собеседования,  чтобы информировать претендента  об особенностях работы лишь  после того, как кандидат ответит  на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте.  Конкретную информацию о фирме  лучше всего давать в конце  собеседования, отвечая на вопросы  кандидата. Вообще, очень важно  дать кандидату возможность задавать  свои вопросы. Это дает ценную  информацию о том, какие факторы  приоритетны для конкретного  человека.

     5. График собеседований должен  предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом  беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации  психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего  кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня - не более пяти.

     5. Классификация типов  собеседований

 

     Существуют  несколько классификаций типов  собеседований по разным основаниям:

1. Типы собеседований по содержанию:
• Биографическое собеседование.

     Биографические  собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа: «расскажите о своей  прошлой работе», «Почему вы выбрали  именно тот институт, в который  поступили?», «Если бы вы могли вернуться  на 10 лет назад, что бы вы сделали  по-другому?».

     Биографическое  собеседование дает возможность  оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и, на основании  этого предположить, насколько успешно  он будет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования  состоит, прежде всего, в невозможности  оценить сегодняшнее состояние  кандидата, его способности и  мотивацию.

• Ситуационное собеседование.

     В ходе ситуационного интервью кандидату  предлагается решить одну или несколько  проблем, практических ситуаций. В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные  с будущей деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник  оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых  кандидат находит решение. Данный тип  позволяет в большей мере оценить  способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические  способности в целом.

• Критериальное собеседование.

     Представляет  собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о  том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей  профессиональной деятельностью), а  его ответы оцениваются с точки  зрения заранее выбранных критериев. преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

2. Типы собеседований в зависимости от цели:

• Отсеивающее собеседование.

     Из  всех соискателей, предложивших свои услуги, выбираются те, которые потом станут реальными кандидатами. Такое собеседование  можно рассматривать, как предварительный  разговор, после которого лишь некоторые  соискатели будут приглашены на следующее  собеседование. Во время отсеивающего собеседования кандидаты должны ответить на все вопросы (даже если решено, что он не годится), поэтому  интервьюер должен быть готов на них  ответить.

• Отборочное собеседование.

     Это решающая беседа, в которой работодатель оценивает квалификацию кандидата  по диплому и по опыту работы, его решимость и цели, движущие им мотивы, его возможности и тому подобное. Этот вид собеседования  – самый подробный и наиболее глубокий из всех.

     Отборочное  собеседование проводится либо приглашенным со стороны специалистом по подбору  кадров, либо сотрудником отдела кадров, куда устраивается данный соискатель.

     Если  кандидата пригласили на собеседование  этого типа, значит, он является реальным соискателем вакантного места и  его сравнивают с другими соискателями, имеющими примерно такую же подготовку и опыт.

     В ходе отборочного собеседования  кандидат может поинтересоваться задачами организации и отдела, принципами, которыми здесь руководствуются, должностными обязанностями, возможностями продвижения  по службе и другими важными вопросами. Кроме того, можно попросить кандидата  высказать свое мнение относительно определенных рабочих ситуаций, его  взаимоотношений с сослуживцами и начальством, рассказать о своих  собственных планах и задачах  на будущее.

• Серийное собеседование.

     Здесь речь идет о серии разнотипных  собеседований с разными людьми. Вначале может состояться отсеивающее  собеседование с рядовым сотрудником  отдела кадров, затем следует отборочное собеседование с начальником  отдела кадров. Потом кандидата можно  отправить к начальнику того отдела, в который он устраивается. Ему  можно предложить встретиться с  сотрудниками других отделов, в контакте с которыми ему предстоит работать. В некоторых случаях для окончательного выбора человека, которому предстоит  занять ответственный пост, устраивают весьма многочисленные собеседования.

3. Типы собеседований по форме организации:

• Индивидуальное собеседование.

     Это наиболее общий тип собеседования, включающий одного интервьюера, говорящего отдельно с каждым кандидатом. Такая  форма организации позволяет  установить хороший контакт с  соискателем, обсудить большое количество вопросов за достаточно короткий промежуток времени. Однако, не исключены ошибки в оценке, связанные с субъективизмом интервьюера, ошибки «по контрасту» и т.д.

• Групповое собеседование.

     Проводится  несколькими интервьюерами. Многих кандидатов такая форма собеседования  пугает больше всего. Когда беседа ведется  один на один, можно сосредоточится, установить зрительный контакт, создать приятную атмосферу и мило поболтать. Но, когда задающих вопрос трое, пятеро или того больше, все время приходится помнить о том, сколько глаз наблюдает за тобой, и жестко контролировать каждое слово и каждый жест.

     О проведении группового собеседования  кандидату желательно сообщить заранее.

     В случае группового собеседования создается  обстановка неопределенности и безразличия, что создает дополнительные трудности  для кандидата.

     Причина проведения группового собеседования  отчасти состоит в том, как  поведет себя соискатель в напряженной  обстановке, когда ему придется вести  беседу сразу с несколькими незнакомыми людьми, какова его способность к общению и насколько он приспосабливается к группе. Обычно групповые собеседования проводятся несколькими сотрудниками того отдела, в котором есть вакантное место. 

     Список  используемой литературы

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2003, 150 с.
2. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 2005.
3. Берн Э.В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. - СПб.: Лениздат, 2002, 296 с.
4. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. - М.: 2001.
5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М.: 2003.
6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М., 2008.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н., 2003, 607 с.
8. Занковский А. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. Издание второе. - М.: Флинта, 2002.
9. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008, 254 с.
10. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управление персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 2003, 428 с.
11. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. - М.: 2000, 160 с.
12. Мильор Г. Как эффективно управлять. - М.: Экономика, 2002.