Организационное лидерство Лидер организации

     1.1 Организационное  лидерство или  лидер организации 

     Лидер организации – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и  менеджерские качества.

     Как менеджер лидер организации реализует  свои законные полномочия и статусную  власть для эффективного решения  организационных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. Таким образом, лидер организации имеет больше возможностей эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти. Модель лидера организации представлена на рис. 6.2.1. 

       

     Рис. 6.2.1. Модель лидера организации 

     Не  каждый менеджер и не каждый лидер  являются лидером организации.

     Ключевые  компетенции менеджера:

     • планирование (постановка целей и  задач, планирование действий и предварительный  расчет ресурсов);

     • управление подчиненными (формирование организационной структуры, определение  позиций каждого, установление системы  контроля);

     • осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).

     Ключевые  компетенции лидера:

     • определение направления (общее  видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);

     • объединение людей (формирование и  управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

     • мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества, поддержание  ценностей и эмоций, обучение).

     Совмещение  компетенций лидера и менеджера  является залогом успешного функционирования организации и развития ее конкурентных преимуществ в условиях динамично меняющейся среды.

     Во-первых, только лидеры организаций могут  выработать эффективную стратегию  организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные  усилия, направленные на достижение поставленных целей.

     Во-вторых, только лидеры организаций способны осуществить кардинальные изменения, определяющие успешность деятельности организации на перспективу. Нельзя принудить людей к творчеству и инновациям, но можно воодушевить  их на эту деятельность.

     В-третьих, в условиях ограниченности ресурсов лидер организации более эффективно решает сложные проблемы, оптимально использует кадровый потенциал. Он обладает гораздо большим количеством  рычагов воздействия на мотивацию  подчиненных.

     В-четвертых, лидер организации скорее выстроит прочные партнерские взаимоотношения внутри организации и вне ее, нежели менеджер без лидерских качеств.

     1.2 Властный аспект  организационного  лидерства 

     Эффективная жизнедеятельность организации  невозможна без эффективного функционирования в ней системы власти. Лидер организации, используя властные полномочия, способен поддерживать целостность и единство организации, обеспечивать участие всех членов организации в деятельности, направленной на осуществление единой цели.

     Существует  множество концептуальных подходов, которые определяют феномен власти через различные процессы и явления, происходящие в организации.

     Бихевиоризм рассматривает власть как особый тип социально-ролевого поведения, структурализм трактует власть как одну из разновидностей отношений между двумя структурными единицами организации: управляющими и управляемыми. Инструменталистские концепции видят во власти способность и возможность использовать определенные средства, вплоть до насилия, для достижения поставленных целей.

     В рамках функционального подхода ее рассматривают как функцию согласования, реализации и достижения общих целей и интересов внутри организации.

     Для волевой концепции характерно определение власти как способности реализовывать свою волю в совместном действии при реальном или предполагаемом сопротивлении со стороны других участников данного действия.

     В рамках коммуникативной концепции рассматривают власть как результат совместного взаимодействия субъектов.

     В позднеклассических теориях власть рассматривается как метафизический принцип, а не как социальный феномен. Власть рассредоточена, разлита в социальном пространстве, она бесструктурна и неин-ституционализирована. Цель власти равнодушна к целям организации. Власть может выступать и как репрессивная, подавляющая, и как высвобождающая, созидающая сила. А индивиды, составляющие любую организацию, конструируются властными отношениями, существующими в данной организации. Таким образом, власть в организации с точки зрения позднеклассических теорий можно рассматривать лишь как один из элементов властных отношений, рассредоточенных во всем социальном пространстве.

     Наиболее  распространенным и наиболее употребляемым  в учебниках по менеджменту является классическое определение власти как  способности оказывать влияние на поведение людей (М. Х. Мескон, О. С. Виханский, Г. А. Саймон и др.). При этом тип управленческих отношений в организации будет зависеть от того, какой смысл вкладывается в понятие управления персоналом, и от избираемой организацией системы контроля. Если понятие влияния рассматривается как воздействие, то в организации преобладают формализованные отношения. Формализованная структура управления выполняет мобилизующую функцию, включает работников в организацию на основе необходимости подчинения определенным требованиям. Формализованная структура может проявляться как автократическая, когда члены организации подчиняются личной воле руководителя; как технократическая, когда персонал подчиняется производственному процессу; либо как бюрократическая, когда работники подчиняются организационному порядку в ущерб достижению миссии и целей организации.

     Рассмотрение  понятия влияния через авторитет  руководителя и руководства приводит к персонифицированным управленческим отношениям. Персонифицированная структура управления выполняет стимулирующую функцию, основанную на вовлечении всех работников в процесс самоорганизации через раскрытие их способностей и создание условий для реализации личностной мотивации в профессиональной деятельности. Персонифицированная структура может проявляться как демократическая, когда при ориентации на эффективное достижение целей организации руководитель постоянно учитывает мнение сотрудников при принятии решений; либо как гуманистическая, опирающаяся на субъективность каждого работника организации.

     1.3 Управленческий аспект  лидерства 

     Управленческий  аспект лидерства просматривается  в ряде специфических лидерских  ролей, которые связаны с функциями  лидерства или с отдельными ситуациями в жизни группы.

     С точки зрения выполняемых лидером ролей можно выделить:

     • лидера-генератора идей, осуществляющего  функцию увеличения возможностей и  способов выхода за пределы проблемной ситуации при принятии решений;

     • лидера-мотиватора, функция которого – мобилизация и побуждение к  деятельности;

     • лидера-организатора, осуществляющего  функцию обеспечения группы способами  реализации принятого решения и  регулирующего взаимодействия в  процессе достижения общей цели;

     • лидера-диспетчера, распределяющего  функции между членами группы и координирующего их деятельность.

     С точки зрения ситуативного фактора  можно выделить:

     • лидеров, появляющихся в кризисных  для организации или группы условиях, способных функционировать в  экстремальных ситуациях (лидеры-львы по классификации Н. Макиавелли);

     • лидеров, наиболее успешных в ситуации стабильности, когда необходимо изо дня в день выполнять рутинную работу (лидеры-лисы по классификации Н. Макиавелли).

     Второй (из отмеченных выше) управленческий аспект лидерства связан со степенью психологического влияния и воздействия лидера на членов группы. Наиболее продуктивное влияние основано на авторитете лидера. Механизм влияния при этом связан с процессом идентификации.

     Идентификация – это процесс сознательного или бессознательного отождествления себя с другим человеком, общностью или ролью. В процессе идентификации человек следует поведенческим и личностным характеристикам другого лица, реально воспроизводит их либо в сходных поведенческих актах, либо в символических эквивалентах поведения. Идентификация может быть тотальной (полное слияние с лидером) или парциальной (осуществляется избирательно). Человек отождествляет себя со значимой личностью, по образцу которой он сознательно или неосознанно старается действовать.

     На  деятельность организации, на взаимодействие руководителя и коллектива будет оказывать влияние и то, с кем сам лидер идентифицирует себя. Здесь возможны два варианта.

     1. Лидер идентифицирует себя с  рабочей группой. Такая идентификация  возникает, если у лидера потребность  в аффилиации (стремление человека  быть в обществе других людей,  быть принятым и понятым этим  обществом) развита в такой  же степени, как и стремление  к власти, или же в ситуации, когда лидер осознает, что достиг иерархического предела своей карьеры. Лидер с таким типом идентификации приобретает власть и авторитет, подчиняя свою волю воле группы, но при этом власть группы становится его властью. Чувство обязательства перед группой делает лидера активным и продуктивным, и у своих последователей он развивает преданность группе, чувство командного духа и т. д.

     2. Лидер идентифицирует себя с  группой управляющих. Такая идентификация  возникает, когда у лидера мотивация личного достижения и стремления к власти более высоко развита, чем аф-филиативная потребность, или лидер не считает, что он достиг иерархического предела в своей карьере. Приоритет отдается личному успеху. Такой лидер использует свое лидерство в группе как ступень для дальнейшего роста карьеры и легко расстается с группой при продвижении «наверх».

     Здесь описаны две крайние позиции  идентификации – обычно обе эти  тенденции, но в разной степени, присутствуют у лидера. Позиция лидера, его  ведущий стиль поведения, ценности и убеждения оказывают довольно сильное влияние на функционирование организации. Эффективность деятельности лидера проецируется на оценку эффективности функционирования как властных структур в организации, так и на всю организацию в целом, показывая в очередной раз взаимозависимость и взаимовлияние этих факторов.

     1.4 Современные оценки  феномена лидерства

     Сравнительно  недавно, когда менеджмент утвердился в своих правах как интеллектуальная дисциплина, роль лидерства стала  рассматриваться как центральный аспект формирования организационной политики и стратегии. Эта тенденция связывает лидерство с процессом принятия решений в верхнем звене структуры власти.

     Рассмотрим  три примера такого подхода. Первый – это четырех-элементная классификация  организаций по признаку их стратегий, предложенная Р. Р. Майлсом и С. С. Сноу.

     При описании этих четырех организационных  стратегий в терминах, отражающих их структуру и управленческие процессы, Р. Р. Майлс и С. С. Сноу также охарактеризовали, хотя и косвенно, лидерское поведение на высшем уровне управления, которое характерно для фирм, следующих трем жизнеспособным стратегиям. Названия, которые они выбрали для описания этих типов, – защитники, изыскатели, аналитики и реакторы – отражают направленность адаптации лидера к условиям окружающей среды.

     «Защитники» продумывают и, насколько возможно, поддерживают среду, благоприятствующую стабильности организаций, которые  сосредоточиваются на производстве и распространении высококачественной продукции и товаров, используя механизм контроля над затратами. В противовес этому «изыскатели» предпочитают динамичную окружающую среду, где они могут совершать открытия и работать над новыми, предпочтительно инновационными, продуктами, для которых высок уровень риска и провала. Такой тип организации требует гибкости в управлении и технологии и, соответственно, инвестиций в человеческие ресурсы; предпочтение отдается децентрализованным структурным единицам, действующим в рамках продуктовой структуры. Третий тип организаций «аналитики» – базируется на комбинации характеристик «защитников» и «изыскателей» путем достижения целей минимизации рисков и максимизации предпринимательского дохода. Их технологии должны содержать одновременно стабильную и гибкую направленность, а предпочтение в управлении человеческими ресурсами отдается матричной системе. И наконец, Р. Р. Майлс и С. С. Сноу обращают внимание на нестабильные организации, реакция которых на изменения внешней среды отличается непоследовательностью, вследствие чего они имеют более скромный список достижений, – такие организации называют «реакторами».