Межгрупповые конфликты

    Межгрупповые  конфликты

ВВЕДЕНИЕ

    Хорошо  известно, что развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который  отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Фактически вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны соткана из противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают различные позиции, руководствуются различными интересами, преследуют различные цели, а потому стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно часто вступают в противоборство друг с другом два или более индивидов, а иногда социальных групп и даже стран активно ищут возможность помешать сопернику достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение его интересов или изменить его взгляды, представления, оценки позиции. Такое противоборство, ведущееся путем спора, применения угрозы или запугивания, использования физической силы или оружия, называется конфликтом. Таким образом, в основе возникновения конфликта как специфического социального феномена лежат объективно существующие противоречия между отдельными индивидами, их группами, государствами и т.п.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

    Межгрупповым конфликтом принято называть взаимодействие как между собственно группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп.

ПРИЧИНЫ

    Каковы  причины возникновения межгрупповых конфликтов?

Можно выделить несколько основных причин возникновения конфликтов:

- необходимость распределять ограниченные ресурсы организации;

- неудовлетворение потребностей членов группы;

- зависимость членов группы друг от друга (или зависимость всех от одного человека) в выполнение задач;

- взаимозависимость задач при неравных возможностях;

- неудовлетворительные коммуникации;

- различия в психологических особенностях;

- недостатки организации управления;

- нечетко обозначенные права и обязанности;

- неритмичность и стабильность труда;

- неправильная оценка труда персонала.  
 

    Пример  межгруппового конфликта:

    Несколько специалистов, занятых выполнением  одного задания, могут обладать разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более  высокой квалификации могут быть недовольны тем, что более слабые сотрудники тормозят выполнение работы, а последним не нравится то, что  от них требуют невозможного. Взаимосвязанность  задач при неравных возможностях почти всегда приводит к конфликту.

    Конфликт  между линейным и штабным персоналом может возникать из-за взаимосвязанности  задач. На производственном предприятии  мастера зависят от главных специалистов, так как нуждаются в их помощи при реализации технических решений, а менеджеры более высокого звена  зависят от мастеров, так как последние  претворяют в жизнь идеи менеджеров более низкого звена.

    Часто конфликты возникают потому, что  одному подчиненному указания дают многочисленные начальники. Естественно, что эти  многочисленные указания не всегда согласованы  между собой и могут быть противоречивыми. В этом случае подчиненный должен сам ранжировать распоряжения и  указания по степени их важности или  браться за все подряд. Как правило, такое ранжирование проводится весьма своеобразно: выполняются прежде всего распоряжения тех, от кого можно ждать самых крупных неприятностей, а вовсе не те, которые наиболее актуальны. И то и другое может привести к ошибкам, носящим вынужденный характер, и, в конечном счете — конфликтам, так как подчиненный в данном случае действует исходя из весьма приблизительных представлений о системных производственных связях.

    Вероятность конфликтов в организации возрастает по мере ее разрастания, когда она  разбивается на специализированные подразделения. Кроме того, у менеджеров и непосредственных исполнителей могут  быть разные взгляды на пути и способы  достижения общих целей. Даже если все  хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут  иметь самые разные представления.

    Зависит ли межгрупповой конфликт от руководителя?

Очень многое зависит от характера и  стиля действий руководителей. Если внимательно присмотреться к  стилю общения отдельных руководителей  в конфликтных ситуациях, можно  заметить следующую особенность. Для  одного характерным лозунгом является: «Лучшая защита — нападение» (свойственно  «практикам»). Для другого — «Лучше плохой мир, чем добрая ссора» (чаще проявляется в поведении «собеседников»). Для третьего: «Пускай думает, что  он победил» (отличает «мыслителей»).

    «Собеседники» не способны на длительное противостояние. Иначе протекает конфликт у «мыслителей» и «практиков». Погруженность в  себя, медлительность «мыслителя» способствует затяжным состояниям напряженности  отношений. «Действенность» практического  типа также увеличивает продолжительность  конфликта. Самые опасные для деловых и личных отношений — длительные конфронтации. Они препятствуют выяснению отношений в общении. Конфликтующие личности закрепляют при очень долгом напряжении свое негативное состояние. Практический тип личности компенсирует сложности отношений ориентацией либо на длительность, либо на поиск других контактов.

    Как оценить глубину  межгруппового конфликта?

    Конфликты можно оценить по продолжительности  и остроте. Продолжительность —  это время, которое длится конфликт, острота — это уровень, которого достигает конфликт. От того, на каком  уровне находится конфликт, как далеко он проник, зависят способы преодоления конфликта. Чтобы оценить остроту конфликта необходимо помнить следующее:

- чем больше группы вовлечены в конфликт эмоционально, тем острее конфликт;

- чем лучше «сгруппированы» группы, втянутые в конфликт, тем он острее;

- чем выше относительная сплоченность участвующих в конфликте групп, тем острее конфликт;

- чем крепче было раньше согласие участвующих в конфликте групп, тем острее конфликт;

- чем меньше изолированы и обособлены конфликтующие группы благодаря широкой социальной структуре, тем острее конфликт;

- чем меньше конфликт служит просто средством достижения цели и чем больше он становиться самоцелью, тем он острее;

- чем больше, по представлению его участников, конфликт выходит за пределы индивидуальных целей и интересов, тем он острее.

    В межгрупповых конфликтах важную роль играет непосредственно сама группа и ее участники. Чем крепче корпоративная культура организации, тем меньше вероятность возникновения конфликтов. Но в крупных компаниях, структура которых сложна и огромна, возникает большое количество формальных и неформальных групп, каждая из которых является носителем, как корпоративной культуры организации, так и своей собственной субкультуры. Чем крепче группа, чем прозрачнее отношения внутри группы, тем меньше конфликтов возникает, и тем больше вероятность «выжить» в конфликтных ситуациях.

    К межгрупповым конфликтам относятся  трудовой конфликт, межэтнический конфликт и внутриполитический конфликт. Поскольку  вы будете не столько участниками, сколько  наблюдателями этих конфликтов, вам  важно знать не пути их разрешения и предупреждения, а причины их возникновения.

    Причины трудового конфликта:

- неудовлетворительные  условия труда

- система  распределения ресурсов

- выполнение  договоренностей

    Формы:

- забастовка

- демонстрация

- обращение  к общественности через СМИ

- пикеты  и т.д.

    Условия межэтнических конфликтов:

- заниженный  или завышенный уровень национального  самосознания

- наличие  в обществе «критической массы»  проблем, оказывающих давление  на все стороны национального  бытия

- наличие  политических сил, способных использовать  в борьбе за власть два первых  фактора.

    Особенность внутриполитического  конфликта:

    Особенностью  внутриполитического конфликта  является борьба того или иного слоя общества за свой политический интерес. Среди внутриполитических выделяют классовые конфликты, конфликты между политическими партиями, конфликтны между политическими группировками.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Любой конфликт может носить конструктивный характер, если правильно будет разрешена  конфликтная ситуация. Для правильного  разрешения конфликтной ситуации необходимо:

1. Уяснить причины конфликта, иными словами, руководителю необходимо:

 

    а) определить, интересы людей и каким образом они затронуты в конфликте;

    б) установить, что является действительной причиной конфликта, а что представляет собой лишь повод для его возникновения;

    в) проанализировать предшествующие взаимоотношения  участников конфликта; 

2. Анализ предмета конфликта.

 

    Посредством него руководитель выясняет: 

- преследует ли конфликт цели какого-либо практического действия, связанного с выполняемой работой, или направлен на разбор личных взаимоотношений;

- имеет ли место перевод деловых разногласий в сферу деловых отношений или наоборот;

- какова степень реальности возникшего конфликта;

- кто является активной, а кто - пассивной стороной в данной конфликтной ситуации;

- каковы цели инициатора конфликта. 

    Если  дробить конфликт на составные части, проанализировать его, провести последовательное рассмотрение составных частей конфликта, то конфликт может стать вполне управляемым, быть конструктивным, то есть его последствиями  могут быть не раскол, а сплочение  коллектива, укрепление позиции руководителя, выдвижение умелых посредников, достижение большей эффективности работы.

    СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

    Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. - Новосибирск, 1989.

    Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990.

    Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М., 1999.