Методы поддержания и развития сотрудничества

  МИНСКИЙ ФИЛИАЛ

  ГОСУДАРСТВЕННОГО  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

  ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

  МОСКОВСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ 
 
 

     КАФЕДРА   ГУМАНИТАРНЫХ НАУК

     КОНТРОЛЬНАЯ    РАБОТА

 

     по   дисциплине   «Конфликтология» 
 
 

        
 

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                            
 

         
 
 
 
 
 
 
 

     Минск

     2010

 

      Оглавление 

 

      Характеристика  основных стадий разбора  конфликтов.

     Общество, как и отдельный человек, находится  в постоянном развитии. Одним из способов этого развития является конфликт, представляющий собой процесс, состоящий из определенных этапов.

     Несмотря  на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии:

     1) начало, 2) развитие, 3) завершение.

     К собственно конфликту примыкают  еще два периода: 1) предконфликтный и 2) послеконфликтный.

     Таким образом, общая схема динамики конфликта  складывается из следующих периодов:

     1) предконфликтная ситуация (латентный  период);

     2) открытый конфликт (собственно конфликт):

• инцидент (начало конфликта),
• эскалация (развитие) конфликта,
• завершение конфликта;

     3) послеконфликтный период.

     Предконфликтная ситуация

     Предконфликтная ситуация – это возможность, а не действительность конфликта, который не возникает на пустом месте, а вызревает постепенно, по мере развития и обострения противоречий, его вызывающих. Эти противоречия и факты, приводящие к противоборству, вначале не обнаруживаются ясно и отчетливо, они скрыты за множеством случайных и второстепенных явлений. Это период накопления факторов и процессов, которые могут привести к конфликту. Поэтому довольно часто и вполне справедливо его называют латентным периодом конфликта.

     В предконфликтной ситуации будущие  оппоненты конфликта еще не осознают в полной мере последствий уже  наметившихся в действительности различий и даже противоречий интересов.

     Предконфликтная ситуация характеризуется, таким образом, тем, что она создает реальную возможность конфликта. Но она может быть разрешена и «мирным», бесконфликтным путем, ели условия, породившие ее, исчезнут сами по себе или будут «сняты» в результате осознания ситуации в качестве предконфликтной.

     Открытый  конфликт

     Если  намечающиеся на предконфликтной стадии противоречия интересов разрешить не удается, рано или поздно предконфликтная ситуация переходит в открытый конфликт. Наличие противоборства становится очевидным всем. Противоречие интересов достигает такой степени зрелости, что их уже невозможно не замечать или скрывать. Они становятся фактором, мешающим нормальному взаимодействию, стороны которого превращаются с этих пор в открытых оппонентов, противостоящих друг другу. Каждая сторона начинает открыто защищать свои собственные интересы.

     На  этой стадии развития конфликта его  оппоненты начинают апеллировать к третьей стороне, обращаться в юридические органы для защиты или утверждения своих интересов. Каждый из субъектов противоборства старается привлечь на свою сторону как можно больше союзников и средств давления на другого, в том числе материальные, финансовые, политические, информационные, административные и другие ресурсы. В ход пускаются не только «дозволенные», общепринятые, но и «грязные» средства, способы и технологии давления на оппонента, который с этого времени считается не иначе как «противником», «врагом».

     На  стадии открытого конфликта становится также очевидным, что ни одна из сторон не хочет идти на уступки или компромисс, напротив, доминирует установка на противоборство, на утверждение собственных интересов. При этом на объективные противоречия в группах часто накладываются межличностные трения и различия, усугубляющие ситуацию.

     Такова  общая характеристика второго этапа  развития конфликта. Однако и внутри этого – открытого периода – можно выделить свои внутренние этапы, характеризующиеся различной степенью напряженности, которые в конфликтологии обозначаются как:

     1) инцидент – это тот случай, который инициирует открытое противоборство сторон;

     2) эскалация (нарастание) – это ключевая, самая напряженная его стадия, когда происходит обострение всех противоречий между его участниками и используются все возможности для победы в противоборстве;

     3) завершение конфликта – последний этап открытого периода конфликта.

     Послеконфликтный  период

     За  завершением конфликта следует постконфликтный синдром, выражающийся в напряженных взаимоотношениях бывших оппонентов конфликта. При обострении же противоречий между ними постконфликтный синдром может стать источником следующего конфликта, причем с другим объектом, на новом уровне и с новым составом участников. 

     Каждый  конфликт имеет также более или  менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

     Следующий элемент конфликта – цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

     Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

     И, наконец, в любом конфликте важно  отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

     Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, для улучшения ситуации необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

 

      Создание  социально-психологических  условий предупреждения конфликтов на уровне межличностных отношений. Методы поддержания и развития сотрудничества.

      Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

      Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

      Управление  конфликтом предполагает не только регулирование  уже возникшего противостояния, но и создание условий для его  предупреждения. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

      Предупреждение  конфликтов представляет собой воздействие  на элементы конфликта до начала противостояния. Наиболее эффективными формами предупреждения конфликтов являются: устранение их причин, создание ситуации поддержания сотрудничества, институциализация отношений и принятие нормативных механизмов, а также использование юмора в конфликтной ситуации.

      В конфликтологии предупреждение межличностных  конфликтов рассматривается в связи с созданием объективных предпосылок, уменьшающих вероятность возникновения противоречий в процессе взаимодействия, а также умением разрешать проблемные ситуации неконфликтными способами. Основными организационно-управленческими условиями профилактики межличностных конфликтов являются структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

      Анализ  межличностных конфликтов в организациях указывает на то, что наряду с организационно-управленческими условиями основной сферой для возникновения конфликтов выступают межличностные отношения в коллективе и их психологический аспект. Оценка характера межличностных отношений как составляющей формы жизнедеятельности коллектива является важным направлением работы по предупреждению межличностных конфликтов.

      Основными психологическими противоречиями в  организациях, ведущими к межличностным конфликтам, выступают:

      - противоречия, вызванные несправедливой оценкой труда персонала;

      - противоречия, вызванные психологической  несовместимостью из-за следования  конфликтным социальным ролям;

      - противоречия между стилем руководства,  неадекватным уровню и зрелости группы или коллектива и ситуации управления;

      - противоречия, вызванные недостатками  в организации управления;

      - противоречия, возникающие при введении  инноваций.

      Важным  условием благоприятного психологического климата в коллективе является совпадение статуса руководителя с позицией лидера в коллективе. Несоответствие статуса формального лидера (руководителя) лидирующей позиции в неформальной структуре взаимоотношений позволяет говорить о существовании определенной напряженности в организационно-управлен-ческой среде данного коллектива, что в свою очередь может служить причиной возникновения конфликтных ситуаций в конкретной организации.

      Профилактика  конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические  явления, которые могут стать  элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.

      Основными целями в системе профилактики межличностных  конфликтов в организациях выступают:

      - оптимизация организационно-управленческих  условий, способствующих профилактике деструктивных конфликтов.

      - создание и развитие социально-психологических  условий, минимизирующих возникновение деструктивных конфликтов, способствующих поддержанию положительного психологического климата в коллективах.

      - разработка и использование акмеологических технологий по профилактике конфликтов в работе с кадровым составом организаций.

      Основные  направления профилактической работы с персоналом организаций включают:

      -  планирование индивидуальной профессиональной карьеры сотрудников исходя из анализа данных профессионального отбора, оценки качества деятельности сотрудника, его индивидуально-психологических качеств, профессионального потенциала;

      - повышение мотивации трудовой  деятельности с помощью разработки  эффективной системы мер поощрения;  контроля трудовой дисциплины; формирования ориентации на высокий стандарт деятельности; использования метода соревнования;

      - создание благоприятного психологического  климата в коллективе посредством регулярной диагностической оценки межличностных взаимоотношений в коллективе и своевременной коррекционной работы;

      - создание условий для командного  взаимодействия сотрудников. С  этой целью могут использоваться  различные формы коллективной  работы, активные методы обучения по развитию навыков командного взаимодействия, а также коллективные формы организации досуга в рамках развития корпоративной культуры;

      - психологическое консультирование  с целью оказания конфликтологической и психологической помощи в решении проблем, а также с целью коррекционной работы с конфликтующими личностями, выявленных в ходе диагностической работы;