Лидерство и его роль в управлении организацией

4. Сочетание  в деятельности руководителя  формального и неформального  лидерства. Подчиненные всегда  желают видеть в руководителе  не только начальника или лишенного  эмоций и переживаний сухого  технократа, но и человека, обладающего  лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках  

5. Организационная  интеграция лидеров, обеспечение  конструктивной направленности  их деятельности и устранение  деструктивного лидерства. Интеграция  лидеров предполагает обеспечение лояльности существующих руководителей, отбор наиболее способных работников, мотивированных на реализацию целей организации, поощрение их профессионально-должностного роста, налаживание добрых отношений и сотрудничества со стихийно сложившимися группами и их лидерами, формализация, если это возможно и целесообразно, лидерства. 

Большой ущерб  управлению персоналом и деятельности организации в целом способны нанести деструктивные лидеры, например лидеры групп противников нововведений, собутыльников, расхитителей собственности, взяточников и т.п. Для устранения такого рода лидерства возможны различные способы действий. 

Первый и самый  простой из них — разрушение системы  «лидер — последователи» с помощью  административных мер. С этой целью могут использоваться разные средства: увольнение деструктивного лидера или перевод его на другое место работы, изменение его социальной роли за счет перераспределения функций или через включение в группу лиц-соперников, изоляция лидера, расформирование группы последователей и прежде всего перевод на другие участки работы людей, особенно близких к деструктивному лидеру. Ослаблению влияния негативного лидера может способствовать сокращение коммуникаций между ним и группой, в частности за счет перевода лидера в другое помещение, загрузки его работой, затрудняющей неформальное общение, и т.д. 

Второй способ устранения деструктивного лидерства  — изменение его характера, направленности и использование способностей и  авторитета лидера с пользой для  организации. Это может быть достигнуто с помощью индивидуальных бесед, «приближения» лидера к руководству, проявления к нему особого внимания, назначение его на руководящую должность и т.п. Такой способ борьбы с деструктивным лидерством обычно не вызывает болезненной реакции у сотрудников, их протеста. Однако он не всегда возможен, а эффективен лишь тогда, когда неформальный лидер готов изменить свои ориентации и подчинить свою активность целям организации. 

Третий способ ликвидации деструктивного лидерства  — перехват его основополагающих функций формальным руководителем, реализация им тех потребностей группы, которые осуществляет или пытается осуществлять лидер. Такого рода лидерство может быть устранено, например, за счет повышения внимания к неформальному общению с людьми, своевременному и полному информированию сотрудников, рассеиванию необоснованных опасений относительно их будущего. 

Четвертый способ устранения негативного для организации  лидерства — подрыв репутации  лидера, его компрометация в его  собственных глазах и особенно в глазах его последователей, всего коллектива. Это может быть достигнуто, в частности, за счет вежливого, но постоянного показа на собраниях низкой профессиональной компетентности лидера, сомнительности его нравственных качеств, беспер-спективности или опасности тех действий, к которым он побуждает, и т.п. 

Внешние и внутренние условия лидерства постепенно меняются, обусловливая новые потребности  в соответствующих лидерских  качествах. Факторами эволюции качеств  лидера можно считать: 

·          изменение внешних условий; 

·           возникновение новых проблем; 

·           внутренние изменения организации; 

·           изменения индивидуальных и групповых  ожиданий и интересов в организации; 

·           изменение ожиданий и интересов  самого лидера. 

Специалисты обратили внимание на связь между продолжительностью пребывания у власти и развитием  определенных качеств у лидера. Исследование этой зависимости позволило выделить три основных этапа лидерства: 

1)        повышение эффективности лидерства; 

2)        постепенное падение эффективности  деятельности лидера; 

3)        полная утрата лидером способности  к выполнению собственных функций. 

Профессиональное  долголетие лидера и продолжительность  каждого из этапов его лидерства  зависят от многих социально-психологических факторов, но можно сознательно уберечься от столь печального развития ситуации: (1) постоянно самосовершенствоваться, развивая собственную компетентность, сомоконтроль и самокритичность; (2) поощрять творческую атмосферу и командный дух в организации. 

И тем не менее  для любого лидера наступает время, когда надо освободить место для  нового лидера, в котором нуждается  организация. Для самого лидера и  организации будет лучше, если это  произойдет вовремя. 

4. Роль лидера  в управлении организацией

4.1. Роль лидера  в управлении организационной  культурой 

Лидерство и  культура представляют собой два  взаимосвязанных понятия. Известный  исследователь организационной  культуры Э. Шейн отметил: «Уникальный  талант лидера заключается в способности  создавать и управлять культурой; это единственная роль лидера, имеющая реальную важность». 

Организационная культура – это совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, взаимодействия членов организации друг с другом и с представителями внешней среды, а также в различных продуктах организационной деятельности. 

Элементами организационной  культуры являются: 

o   совокупность  типичных стереотипов восприятия, убеждений, переживаний, ценностей, норм и правил, ритуалов и традиций; 

o   наблюдаемые  и ненаблюдаемые общие модели  поведения и взаимодействия членов  организации друг с другом, а  также с представителями внешней  среды; 

o   технология  производства товаров и услуг; 

o   любые  материальные продукты деятельности, включая планировку офисов и  производственных помещений, рекламу,  книги и т. д.; 

o   любые  продукты социальной реальности  нематериального характера (идеи, оценки, рейтинги и т. д.). 

Организационная культура отражается в способах интеграции членов организации и в методах ее взаимодействия с внешней средой. Организационная культура формирует определенный стиль взаимодействия членов организации с постоянно изменяющейся внешней средой, позволяющей организации выжить и/или развиваться. 

Организационная культура представляет собой постоянно  развивающийся и совершенствующийся социальный феномен. Она существует и трансформируется под влиянием многих факторов, которые обуславливают  спонтанность изменения черт и доминирующих элементов. Единственным фактором, в рамках которого удается сознательно воздействовать на развитие организационной культуры, является лидерство. Лидерство можно прежде всего воспринимать как процесс совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации по реализации стратегических целей. Если нет заботы о повышении эффективности организационной деятельности, то воздействие лидера на организационную культуру теряет смысл. С учетом вышеупомянутой роли лидера его задачами являются: 

1.        Выделение уникальных черт субкультур  различных стабильных социальных  групп и интеграция этих особенностей  в ведущую культуру. 

2.        Культивирование таких черт культуры, которые определяют эффективность организации (посредством мотивации и обучения персонала). 

3.        Изменение тех черт общей культуры  или субкультуры определенной  группы, которые препятствуют эффективной  деятельности организации. 

Существование связи между организационной  культурой и степенью эффективности  организационной деятельности отмечали многие исследователи. Специалисты  Мичиганской бизнес-школы разработали  модель организационных культур  и их эффективности. Эта модель основана на взаимосвязи организационной культуры с определенной моделью управленческого лидерства. 

  
 

Установка на 

внешнюю среду 

  

Внутреннее 

сохранение 

  

                                        Тип культуры: клановая      Тип культуры: эдхок 

  
 

Контроль/Стабильность 

  

                                Тип культуры: иерархическая   Тип культуры: рыночная 

В соответствии с измерениями «гибкость/индивидуальность» - «стабильность/контроль» и «ориентация  на внешнюю/внутреннюю среду» были выделены четыре типа организационных культур: 

1.      Клановая культура. 

2.      Иерархическая культура. 

3.      Рыночная культура. 

4.      Эдхок- культура. 

Каждый тип  организационной культуры определяет критерии эффективности организационной  деятельности и стиль управленческого лидерства. Для достижения эффективности в решении управленческих задач лидер будет вынужден выбирать модели поведения, адекватные доминирующей культуре организации. Управленческое лидерство не только оказывает влияние на развитие культуры организации, но также является ее продуктом. 

В условиях клановой организационной культуры особое влияние  уделяется поддержанию атмосферы  гибкости и удовлетворенности членов организации, позволяющей им восприимчиво относиться к эмоциональным переживаниям клиентов. В организации с клановой культурой сотрудники воспринимают себя как одну семью или круг хороших друзей, где каждого связывает друг с другом много общего. Для организации характерны высокий уровень согласия и взаимной лояльности, а также приверженность традициям. В организации данного типа придается особое значение выгоде от долговременного развития персонала. 

Сильными сторонами  клановой культуры можно считать  способность лидеров поддерживать атмосферу согласия и нравственного  единства членов; последовательное вовлечение в организационную деятельность всех подчиненных; проведение открытых дискуссий по актуальным проблемам организации. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления: 

·         Управление командами. 

·         Управление межличностными взаимоотношениями. 

·         Управление развитием человеческих ресурсов. 

В организациях этого типа, как правило, востребованы лидеры, выполняющие роли покровителя, мотиватора, воспитателя и наставника. 

Критериями эффективности  организации являются единство и сплоченность ее членов, их восприимчивость к нуждам клиентов. 

Для эдхократической  организационной культуры характерны динамизм, предпринимательство и  творчество. Представители данной культуры готовы рисковать ради возможности удовлетворить свои потребности и реализовать свои цели. Они проявляют готовность к переменам и стойко принимают вызов. Данный тип организации в перспективе нацелен на дальнейшее развитие и получение новых ресурсов. 

Сильными сторонами  эдхок-культуры являются прекрасная адаптация к постоянно изменяющейся среде и инновационная атмосфера, оптимальное использование потенциала роста и поддержки внешней среды, а также дополнительные возможности по приобретению ресурсов. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления: 

·         Управление инновациями. 

·         Управление будущим. 

·         Управление совершенствованием.