Личность и конфликт

Личность и  конфликт  
 

Особенности внутриличностного конфликта. Категория внутриличностных конфликтов объединяет психологические конфликты, состоящих в столкновении различных личностных образований, представленных в сознании индивида соответствующими переживаниями.

Личностный конфликт — это противостояние двух начал  в душе человека, воспринимаемое и  эмоционально переживаемое человеком  как значимая для него психологическая  проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу, направленную на его преодоление.

 «Развитие  и разрешение конфликта представляет  собой острую форму развития  личности», В.С. Мерлин.

 Среди западных  психологов наибольшее внимание  к описанию внутренних конфликтов  мотивационного характера проявляли  сторонники психоанализа последующих  психодинамических концепций. Понятие психического конфликта в психоанализе, однако, весьма специфично и неразрывно связано с системой концептов и теоретических построений психоаналитической теории. По этой причине оно фактически оказалось не интегрированным в более широкую систему психологического знания, сохраняя свою релевантность исключительно в рамках психоаналитических рассуждений.

 Более влиятельной в психологии оказалась традиция исследования внутриличностных конфликтов, заложенная Левином, который выводил эти конфликты не из внутренних процессов самой психики, а из анализа проблем, возникающих в жизненной ситуации индивида. Предметом его внимания стали конфликты, возникающие в результате борьбы мотивов, одновременной актуализации противоречащих друг другу несовместимых мотивов.

Другой вариант  внутренних конфликтов человека —  его когнитивные конфликты, в  основе которых — столкновение несовместимых  представлений. Согласно идеям когнитивной  психологии, человек стремится к  непротиворечивости, согласованности  своей внутренней системы представлений, убеждений, ценностей и т.д. и испытывает дискомфорт в случае возникающих противоречий, рассогласований.

 Данная проблематика  описывается в психологии теорией  когнитивного диссонанса Л. Фестингера. В соответствии с ней, люди будут стремиться к уменьшению неприятного для них состояния дискомфорта, связанного с тем, что индивид одновременно имеет два «знания» (понятия, мнения), психологически противоречивых (не согласованных). Это и есть когнитивный диссонанс.

 Но все  эти явления принимают характер  конфликта только в том случае, когда преодоления диссонанса  переживается как сложная психическая  проблема, затрагивающая значимые для человека представления, убеждения, ценности и потому делающая ее решение тяжелым.

 Противоречивые  проблемы, затрагивающие деятельностную сферу жизни личности, могут переживаться как ролевые конфликты.

 Одним из  способов описания человека как  субъекта деятельности является  использование представлений о  совокупности его ролей. Возникновение  противоречий между различными  ролевыми позициями личности, ее  возможностями и соответствующим  ролевым поведением может привести  к возникновению ролевых конфликтов.

Традиционно различают  два основных вида ролевых конфликтов, возникающих на внутриличностном уровне.

 Это, во-первых, конфликт «Я — роль», противоречия, возникающие между требованиями  роли возможностями личности, когда  либо из-за неспособности человека  соответствовать требованиям роли (например, занимать должность, которая  предполагает необходимость быстро, без колебаний принимать решения,  что ему несвойственно), либо из-за  нежелания соответствовать свой  роли возникает проблема выбора.

 Второй вариант  ролевых конфликтов — это межролевые конфликты, когда разные ролевые позиции личности и, соответственно требуемые ими ролевое поведение, оказываются несовместимыми, что превращается для человека в серьезную психологическую проблему.

Конфликт —  сложное явление, трудно поддающееся  классификации. Переживаемый человеком  психологический конфликт может  содержать компоненты мотивационного, когнитивного, ролевого противоречий.

Конфликтность личности определяется комплексным  действием факторов:

 •Психологических (особенностей темперамента, уровня  агрессивности, психологической  устойчивости и саморегуляции, актуального эмоционального состояния, социально-психологических установок и ценностей, отношения к оппоненту, компетентности в общении и др.);

 •Социальных  (особенностей условий жизни и  деятельности, среды и социального  окружения, общего уровня культуры  и др.).

 Таким образом,  конфликтность личности — интегративный  комплексный показатель и характеристика  личности, тесно связанная с сугубо  психологическими и прежде всего  личностными предпосылками.

 Личностные  предпосылки возникновения и  развития конфликтов могут иметь  ситуативную или характерологическую  основу.

 К ситуативным  предпосылкам возникновения конфликта  относятся:

 •Неудовлетворенность  актуальной проблемы;

 •Чувство  неопределенности, неуверенности;

 •Дезориентация;

 •Утомление;

 •Неустойчивость  настроения;

 •Повышенная  возбудимость;

 •Недостаточная  или искаженная информированность;

 •Состояние  внушаемости.

К характерологическим  предпосылкам возникновения конфликта  относятся устойчивые качества и  черты характера, предрасполагающие  к столкновению с окружающими, вызывающие отрицательное отношение к человеку, чувства антипатии и противодействия, которые формируются средой, являются следствием психологически неадекватного, одностороннего воспитания (например, в условиях эмоционального отвержения ребенка в семье, гипер- или гипопротекции как стиля нарушенного семейного воспитания):

 •Нетерпимость  к недостаткам других;

 •Пониженная  самокритичность;

 •Импульсивность;

 •Несдержанность  в чувствах;

 •Укоренившиеся  негативные предрассудки, предубеждения  к людям;

 •Склонность  к агрессивному поведению;

 •Склонность  подчинять себе других;

 •Невоспитанность;

 •Отсутствие  внутренней духовной культуры;

 •Невнимание  к людям;

 •Корыстолюбие;

 •Эгоизм.

Типы конфликтного поведения и их взаимосвязь с  различными характеристиками личности. Акцентуация — чрезмерная выраженность одной черты личности в ущерб  другим. К. Леонгард выделяет 12 видов акцентуаций личности, каждый из которых предопределяет тип конфликтного поведения.

1.Особенности  межличностных конфликтов в группе.

 Первые теоретические  описания и экспериментальные  исследования, непосредственно посвященные  интерперсональным конфликтам, были выполнены Левином, который рассматривал их в контексте удовлетворенности/неудовлетворенности потребностей человека.

 Для ситуационного  подхода в исследованиях интерперсональных конфликтов, реализованного прежде всего в работах М. Дойча, характерно их описание в рамках конкурентных отношений, порождающих конфликтные явления. Наиболее изученными сферами возникновения интерперсональных конфликтов являются семейные и трудовые отношения.

 Для конфликтологических работ в области иентерперсональных отношений характерноразличение конфликта интересов и конфликта ценностей, которые соответствуют мотивационному и когнитивному типу конфликтов в психологии. В рамках деятельностной сферы взаимодействия также могут быть выделены ролевые межличностные конфликты. 
Внутригрупповые конфликты описывались Левином с точки зрения уровня напряжения в системе группового взаимодействия, Козером — с точки зрения влияния на группу их позитивных и деструктивных функций, Дойчем — в контексте взаимосвязей между членами группы. В отечественной психологии описание внутригруппового конфликта связывалось с проблемами развития группы. 
Понимание внутригруппового конфликта в психологии отличается наибольшей неопределенностью. Фактически его описание либо подменяется рассмотрением групповых процессов, либо сводится к некоей совокупности межличностных напряжений в группе или взаимодействию отдельных группировок. 
Конфликты разных видов обнаруживают общность, проявляющуюся в проживании личностью конфликта на «всех уровнях» своего существования, в возможном «движении» конфликта по этим уровням. 
Психологические конфликты разных видов в своей основе являются интерсубъективными, так как конфликт всегда развивается между субъектами — представителями групп, участниками иентерперсонального взаимодействия или в виде конфликта с самим собой. 
Конфликт — это адаптационная реакция системы на неспецифическое возмущение внешней среды, происходящая путем перестройки структуры системы.. этот общесистемный подход вполне согласуется с различными взглядами психологов на сущность как внутриличностного, так межличностного конфликта. 
А. Донцов, характеризуя функционально-ролевую структуру группы, утверждает, что она «стремится» соответствию объективно необходимой в настоящих условиях, но никогда полностью не совпадает с ней.  
В постоянно возобновляющемся преодолении этого противоречия он видит одну из движущих сил развития предметной активности этой группы, предпосылку адаптации групповой деятельности к изменяющимся условиям ее воспроизводства. Приведение в соответствие существующего уровня предметно-деятельностных связей требуемому сопровождается перестройкой собственно межличностных отношений и системы внутри групповых ожиданий. 
Динамика функционально-ролевой дифференциации, степень ее полноты, адекватность персонификации ролей возможностям и способу действий их исполнителей, мера расхождения с требованиями ситуации закономерно продуцируют некоторую напряженность и, возможно, конфликтогенность межличностных связей в коллективе. Кроме того, межличностный конфликт, по какой бы причине он не возник, сопровождается дезинтеграцией системы эмоциональных связей в группе. Это означает, что конфликт в формальной структуре неизбежно вызывает такую же реакцию в структуре неформальных отношений. 
Все перечисленные идеи позволят сделать вывод, что с точки зрения групповой динамики конфликт — это состояние взаимоотношений в группе, характеризующееся их деструкцией и реконструкцией, направленными на создание ролевой структуры, наилучшим образом отвечающей требованиям ситуации (структуре стимула). 
В супружеском конфликте особенно сложно определить конструктивные и эмоциональные причины его возникновения, т.е. объект конфликта. Это обусловлено тем, что супружеские конфликты часто принимают эмоциональную окраску. Разрешение конфликта надо начинать с установления истинных причин его возникновения. Для этого необходимо, по возможности, отделить эмоции от истинных причин конфликта, безусловно, если конфликт не носит чисто эмоциональный характер. Причины эмоциональных конфликтов часто кроются в психологических различиях супругов. Они проявляются в неприязненном, а иногда и враждебном отношении. Первоосновой такого конфликта могут быть не решаемые длительное время конструктивные конфликты. В любом случае решение эмоциональных конфликтов является одной из самых сложных проблем конфликтологии. Сами супруги решить такие конфликты, как правило, не в состоянии. Поэтому в решении эмоциональных конфликтов велика роль посредников, которыми могут быть родственники, друзья, знакомые, а порой и незнакомые люди, а также психологи и сексологи. 
Для решения супружеских конфликтов имеется много способов. Некоторые из них приводятся ниже. 
1.В любом конфликте надо стремиться соблюдать личное достоинство и уважительное отношение к собеседнику. 
2.В конфликте важно понять противоположную сторону, войти в «роль» оппонента и посмотреть на себя его глазами, задать себе вопрос: «А как бы я поступил(а) на его месте?». 
3.Каждый из супругов выполняет одновременно несколько ролей, порой трудно совместимых. Например, роль жены, матери, домохозяйки, сотрудницы учреждения и т.д. тоже можно сказать и о супруге. Если возникают конфликты по причине несовместимости этих ролей, то оба супруга должны определить приоритеты этих ролей (ребенок или работа, карьера или семья). 
4.В супружеской жизни большое значение имеют такие принципы, как взаимовыручка, взаимозаменяемость и т.д. Но если эти принципы не срабатывают, то как один из способов решения возможен вариант четкого распределения обязанностей супругов. 
5.В случае конфликта, возникшего по поводу вопроса о том, кто глава семьи, есть несколько вариантов решения: 
а) договориться о совместном принятии решений по важнейшим вопросам семейной жизни; 
б) не акцентировать внимания на этом вопросе и лидер определится естественным путем; 
в) распределить сферы доминирования. 
6.Не переносить свои внутренние конфликты на семью, но стремиться выслушать друг друга, успокоить, посоветовать что-то и тем самым разрядить внутреннее напряжение партнера по браку.  
7.Не переносить служебные (производственные) отношения на супружеские. 
8.Не акцентировать внимания на недостатках, просчетах и ошибках партнера по браку, стараться помнить о достоинствах. 
9.«Не терзать ни себя ни партнера подозрениями в неверности и измене, сдерживать себя в ревности, приглушать возникшее чувство подозрительности». 
10.В конфликтных ситуациях стремиться к взаимному компромиссу и согласию. 
11.Всегда помнить, что нежность, ласка, внимательное отношение, соучастие, доброе слово, шутка, юмор и т.п. могут уладить немало конфликтных ситуаций. 
Взаимное уважение и доброжелательность, взаимопомощь и участие, общие цели и совместная деятельность способствуют формированию единой семейной субкультуры, в которой отдельные «Я» интегрируются в совместное «Мы». 
Организация — сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты. Например, горизонтальные, вертикальные, трудовые, бытовые, межгрупповые, межличностные, ролевые, позиционные, открытые, закрытые, конструктивные, деструктивные и др. 
Причинами зарождения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины

организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации(плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т.п.). В основе субъективных причин — субъективные особенности и состояния членов организации. 
1)Организационно-технологические конфликты в организации возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал. С другой — в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушения графика работы, несоблюдение технологических норм, простой или поломка оборудования по вине персонала, несоблюдение правил техники безопасности, невыполнение плановых заданий и пр.), 
Наиболее характерными для организационно-технологической системы являются позиционные конфликты. Их возникновение обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций.  
Одной из важных причин возникновения организационно-технологических (производственных) конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, которой может иметь как объективные, так и субъективные основания. Объективные — могут быть «заложены» в самой функциональной структуре организации и ее системе управления (например, структурные противоречия между функцией и дисфункцией), а субъективные — «привносятся» членами организации (как управляемыми, так и управляющими). 
2)Конфликт в социально-экономической системе организации 
Экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, индивид, прежде всего, преследует свои личные цели, в первую очередь, социально-экономические. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями организации и отдельными членами трудового коллектива в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.  
Рассмотрим некоторые из причин таких конфликтов. 
1.Задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд. 
2.Увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда. 
3.Низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей. 
4.Несовершенная система стимулирования. Несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда. 
5.Явные нарушения и просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива. 
6.Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями. 
7.Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда). 
Управление социальными организациями — достаточно противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их поведение. Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов: 
1.Внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате. 
2.Конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений (отдельных работников). 
3.Конфликты между администрацией и профсоюзами. 
4.Конфликты между организацией и основной массой работников. Они могут быть вызваны следующими причинами: 
•Экономические причины (перечислены выше); 
•Организационно-технологические причины (перечислены выше); 
•Невыполнение руководством своих обещаний; 
•Сокрытие от работников реального состояния дел в организации и планов на будущее; 
•Реконструкция организации (введение инноваций) без учета интересов работников; 
•Увольнение работников без основания и учета их интересов; 
•Нарушение трудового законодательства со стороны администрации. 
Виды конфликтов, связанных с неформальными отношениями в организации: 
•Конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях неформальной системы); 
•Ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы; 
•Конфликты, вызванные нарушением групповых норм; 
•Конфликты доминирования и лидерства; 
•Межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты; 
•Конфликты между подгруппами в отдельной группе; 
•Межгрупповые конфликты; 
•Конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях. 
Неформальные отношения (нормы, ценности, правила поведения, система субординации, лидерство и т.п.) — механизм регуляции людей в производственной и непроизводственной сферах. 
В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт в организации может иметь как негативные, так и позитивные последствия. 
К негативным последствиям можно отнести следующие: 
1.Усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия. 
2.Ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. 
3.Уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма. 
4.Падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров. 
5.Отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий.  
6.Бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию; субъективные переживания и стрессы. 
К позитивным последствиям конфликта можно отнести следующие: 
1.Адаптация и социализация членов организации. 
2.Снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки. 
3.Выявление и закрепление новой расстановки сил в организации. 
4.Выявление скрытых недостатков и просчетов.. 
5.Радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных решений. 
6.Активизация информационных процессов. 
7.Групповое сплочение для решения общих проблем, рост самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам.