Лекции по "Психологии труда"

Индивидуализированные рекомендации психологов в процессе профессионального  консультирования должны быть направлены, во-первых, на максимальное использование благоприятных типологически обусловленных возможностей, во-вторых, на компенсацию нежелательных проявлений свойств нервной системы и, в-третьих, на коррекцию трудовых действий с целью доведения их характеристик до оптимальных границ. Недостаточное внимание к индивидуальным особенностям выполнения трудовых приемов может привести к появлению псевдостиля, препятствующего успешному выполнению деятельности.

Важно также учитывать индивидуальные различия в овладении трудовыми умениями и навыками. Скоростные свойства нервной системы (подвижность и лабильность) существенно влияют на динамику овладения профессиональными умениями и навыками.

Е.А. Климов отмечает, что эффективный  стиль трудовой деятельности не формируется сам собой, дается нелегко, требует поисков. ИСД может быть сформирован (по Мерлину) при условии существования в деятельности «зоны неопределенности» в выборе способов, приемов выполнения задач, форм временной организации деятельности. Если деятельность жестко регламентирована по способам и временному режиму выполнения, субъект деятельности вынужден действовать по предписанию и его продуктивность будет в большей мере зависеть от наличия у него требуемых деятельностью индивидуальных свойств, возможности приспособления его будут ограничены. И наоборот, чем больше зона неопределенности, тем в большей мере успех деятельности будет определяться умением субъекта выбрать, создать максимально приспособленный для данной деятельности стиль поведения, в котором можно учесть собственные преимущества и недостатки и добиться эффективного выполнения поставленных целей.

К.М. Гуревич выделил два типа профессий. К профессиям первого типа он отнес виды деятельности, в которых либо отсутствует зона неопределенности, т.е. жестко заданы способы выполнения, либо неопределенность слишком высока (профессиональные задачи очень разнообразны, в профессиональном обучении нельзя подготовить человека к их успешному выполнению, отсутствует алгоритм правильного точного действия, который мог бы стать основой обучения), либо деятельность выполняется в экстремальных условиях, либо деятельность требует трудно развиваемых свойств индивидуальности. Успех в этих профессиях обусловлен природно заданными свойствами индивидуальности, в связи с чем для обеспечения высокопродуктивной деятельности полезен профессиональный отбор. Эти случаи соотнесения требований профессии и субъекта труда Гуревич называет абсолютной профессиональной пригодностью.

В профессиях второго типа степень разнообразия профессиональных задач невысокая, может быть выработан алгоритм успешного выполнения задач. При этом существует известная «зона неопределенности», позволяющая выбрать оптимальные внутренние и внешние способы деятельности, компенсирующие ограничения и опирающиеся на преимущества индивидуальных свойств субъекта. Для профессий второго типа Гуревич предлагает использовать термин «относительная профессиональная пригодность», означающий, что успех деятельности может быть обеспечен ИСД, сформированным в профессиональном обучении и в ходе профессиональной адаптации.

Несмотря на то что стиль меняется в процессе приспособления субъекта к требованиям деятельности, среде  ее протекания, к особенностям партнеров  по деятельности, существуют и универсальные  формы стиля как устойчиво повторяющиеся формы адаптации субъекта к разным условиям среды, деятельности (В.А. Толочек).

В целом индивидуальный стиль деятельности понимается как гибкая, вариативно-изменчивая функциональная система, «имеющая определенные качественно-количественные границы» (В.А. Толочек), в частности границы субъективно удобных и неудобных способов, режимов работы, границы эффективных и неэффективных приемов деятельности. Удобные способы и приемы деятельности применяются субъектом и закрепляются, так как помогают достичь цели комфортно и в сопровождении положительных эмоций. Неудобные способы также входят в ИСД, но только для того, чтобы быть отвергнутыми (В.А. Толочек).

В большинстве случаев ИСД формируется  у субъекта деятельности стихийно. Однако варианты ИСД могут быть скорректированы в рамках специально организованных тренингов либо могут стать образцом для начинающих работников как примеры успешных форм профессиональной адаптации.

2.7. Коллективный  субъект трудовой деятельности. Профессиональные конфликты

Исторически сложилось так, что  в психологии труда преобладают  теоретические и эмпирические исследования, направленные на изучение индивидуального  субъекта. Данная традиция уходит своими корнями к системе Ф. Тейлора, подход которого был направлен на максимальную индивидуализацию труда рабочего. Труд отдельных исполнителей соединялся в единый процесс только посредством менеджмента, это был «труд рядом». Однако уже в хоторнских исследованиях под руководством Э. Мэйо было продемонстрировано, что работник – это социальный человек и что производственные операции осуществляются не просто посредством механизмов и методов, но также и под влиянием группы; что индивидуальная производительность в значительной степени детерминирована групповыми стандартами и нормами. С другой стороны, по мере усложнения и содержания, и средств деятельности индивидуальная форма организации труда становилась препятствием на пути развития производства. Поэтому начиная с 1930 – 1940-х гг. на смену отдельному работнику приходят бригады, команды, экипажи, звенья, рабочие и производственные группы, бюро, комитеты и т.п. «Труд рядом» уступил свое место «труду вместе», или совместному труду.

Коллективный субъект и совместная трудовая деятельность – объект и  предмет исследования, изучаемый  не только психологией труда, но и социальной, организационной, другими разделами психологии. Не всякая группа является субъектом совместной деятельности, нельзя объявить любую общность людей субъектом. Только при условии определенных характеристик группу можно действительно считать таковой. Для этого, во-первых, необходимо наличие общих целей деятельности; во-вторых, процесс достижения этих целей опирается на совместные действия и без них невозможен; в-третьих, полученный результат является базой для оценки действий всей группы. В качестве признака коллективного субъекта также может рассматриваться наличие общих мотивов деятельности.

Е.В. Маркова выделяет следующие  основные характеристики коллективного  субъекта деятельности: а) целенаправленность (стремление к основной значимой цели); б) мотивированность (действенное отношение к совместной деятельности); в) интегрированность (взаимосвязанность и взаимозависимость членов коллектива); г) структурированность (четкость взаимного распределения функций и ответственности); д) согласованность (взаимная обусловленность действий взаимодействующих субъектов); е) организованность или управляемость (подчиненность определенному порядку деятельности); ж) результативность (способность достигать положительного результата).

Кроме перечисленных содержательных характеристик, есть еще одна, но уже скорее формального характера – это пространственно-временные условия трудовой деятельности.

Только те группы, деятельность которых  отличается перечисленными признаками, могут рассматриваться в качестве коллективного субъекта деятельности (или группового субъекта, субъекта совместной деятельности, первичной рабочей группы или даже малой социальной группы – в данном случае эти понятия синонимичны). Из перечисленных особенностей видно, что коллективный субъект – не просто сумма отдельных индивидов, а их закономерная интеграция, обладающая такими свойствами, которых просто нет (и не может быть) у индивидуального субъекта трудовой деятельности. Характеристика группы как целого не сводится к характеристике ее отдельных членов.

С точки зрения психологии коллективный субъект деятельности имеет структуру, в которой выделяются две подструктуры: формальная (социальная, официальная, ролевая) и неформальная (психологическая, неофициальная, эмоциональная). Обе структуры взаимосвязаны, и степень их совпадения определяет уровень сплоченности коллектива. Именно поэтому взаимоотношения людей в производственном коллективе подчас трудно классифицировать по признаку формальности и неформальности.

Формальная структура коллектива обусловлена официальным разделением труда в данной организации, характеризуется взаимоотношениями, которые регулируются должностными инструкциями, требованиями к соблюдению трудовой дисциплины, приказами и распоряжениями и т.п. К формальной структуре относятся все официальные каналы коммуникаций, административно связывающие, например, учителя и директора школы в их деятельности и заставляющие их взаимодействовать совершенно определенным, предписанным образом. Нормальное функционирование производственного коллектива во многом зависит от четко спланированной и слаженной деятельности всех ее участников. Эффект их взаимодействия определяется степенью организации труда в рамках формальной структуры коллектива (настроенность коммуникаций, специализация и координация функций, оперативные графики, применение системотехники, автоматизированные процессы обработки информации и принятия решений, систематический контроль, бесперебойное снабжение, правильное нормирование труда). Ритмичная работа коллектива обусловливается четкостью функционирования аппарата управления, умением его работников использовать данные им права и добросовестно исполнять свои обязанности.

Неформальная структура коллектива основана на неофициальных отношениях людей, в значительной мере отражающих их симпатии и антипатии. Эта структура является внутренней, подчас незримой для постороннего человека, и создается она на основе субъективных связей между людьми, которые больше доверяют друг другу в зависимости от совместного опыта работы, знания личных и деловых качеств товарищей по коллективу, степени сработанности и совместимости, в зависимости от возрастно-половых и других индивидуальных особенностей.

Формальная и неформальная структуры  могут в большей или меньшей  степени совпадать либо не совпадать. Кроме того, могут быть значительные рассогласования во взаимодействии формальной и неформальной структур производственного коллектива, которые приводят к снижению производительности труда, росту нарушений трудовой и исполнительной дисциплины, текучести кадров, ухудшению психологической атмосферы труда и возникновению в поведении отдельных работников невротической симптоматики.

С действием неформальной структуры  тесно связан психологический контроль за поведением и взаимоотношениями  людей в коллективе. Этот контроль выражается в групповых нормах, соблюдение которых является неписаным правилом для всех членов коллектива. Сила влияния групповых норм на членов коллектива зависит от характера взаимоотношений (между людьми равного служебного положения – горизонтальный контроль, между руководителем и подчиненными – вертикальный). В некоторых ситуациях типы контроля взаимоотношений могут не соответствовать и даже противоречить друг другу, и тогда в производственном коллективе часто возникают напряженные отношения и даже конфликты. В результате эффективность труда снижается, имеют место спады рабочего настроения, может нарушиться стабильность кадрового состава коллектива и т.п.

Уровень развития коллективного субъекта труда, согласно А.В. Петровскому, можно  определить при помощи двух основных критериев: 1) наличия или отсутствия опосредования межличностных отношений содержанием групповой деятельности; этот критерий дает возможность отделить «диффузные группы» от более высокоразвитых групп; 2) общественной значимости групповой деятельности; она позволяет вычленить коллектив среди других высокоразвитых групп, поскольку в коллективе взаимодействие и взаимоотношения людей, опосредованные реальным содержанием социальной деятельности, выступают в качестве определяющих. Используя эти критерии, Петровский дает дефиницию коллектива «как группы, где групповые процессы опосредствованы содержанием совместной общественно ценной и личностно значимой деятельности».

Коллективные субъекты деятельности, согласно Петровскому, могут быть представлены следующими группами: а) коллектив, характеризующийся максимальной социальной значимостью деятельности, в максимальной степени опосредствующей межличностные отношения; б) общность, где высокий уровень развития социальных ценностей лишь в очень слабой мере опосредует групповые процессы; примером, согласно Петровскому, может служить только что созданная группа, социальный смысл деятельности которой не выступил пока детерминантой реального общения и взаимодействия образующих ее лиц; в) группа, где антиобщественная по направленности деятельность в высокой степени опосредует взаимоотношения ее членов; г) общность, где взаимоотношения людей фактически не опосредуются общими факторами совместной деятельности, а если такое опосредование все же имеет место, то антисоциальный характер опосредующих факторов лишает деятельность группы какой-либо общественной ценности; д) типичная «диффузная группа», где и социальная ценность опосредующих факторов, и их роль в системе внутригрупповой активности никак не выражены.

На начальных этапах развития коллектива связи, необходимо возникающие в  групповой деятельности, еще не способны оказать существенного влияния  на личностные отношения членов группы, тогда как личностные отношения (симпатия и антипатия, большая или меньшая податливость влиянию и т.д.) легко деформируют связи, образующиеся в деятельности. Для развитого коллектива, по мнению Петровского, характерна обратная зависимость: деловые отношения, оказывая определяющее влияние на личностные связи, сами не подвержены их возможному деструктивному воздействию.

Конфликт. Большое значение для характеристики коллективного субъекта трудовой деятельности имеют случаи несоответствия элементов его структуры, которые обретают форму конфликта. В психологии конфликт понимается как столкновение противоположно направленных, не совместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными переживаниями.