Контрольная работа по «Методологии и методам психолого-педагогических исследований»

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования «Российский государственный  профессионально – педагогический университет»

Институт психологии

Кафедра педагогической психологии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

По дисциплине:

«Методология и методы психолого-педагогических исследований»

 

Вариант 5

 

 

 

 

 

 

Студент:

Группа 

Преподаватель:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задачи  контрольной работы:

• интеграция полученных теоретических знаний и практических навыков и формирование умения применять их в ходе исследовательской работы;
• вооружение практическими навыками планирования и организации всех этапов психолого-педагогического исследования;
• развитие творческого мышления и интереса к эмпирическим исследованиям.

Методика исследования.        В работе использована методика "Якоря карьеры" -  методика диагностики ценностных ориентаций в карьере  (Э.Шейн, перевод и    адаптация     В.А.Чикер, В.Э.Винокурова).

«Якоря карьеры» — это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

Краткое описание ценностных ориентацией в карьере. 
1. Профессиональная компетентность  
Быть профессионалом, мастером в своем деле.  
Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать их способности. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Они ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетенции, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу руководителя, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.  
2. Менеджмент  
Управлять – людьми, проектами, бизнес-процессами и т.п.  
Для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них – управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами – это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития – власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия.  
3. Автономия (независимость)  
Главное в работе – это свобода и независимость.  
Первичная забота личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры – получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них – это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной вакансии. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы.  
4. Стабильность работы  
Стабильная, надежная работа на длительное время.  
Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры.  
Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя.  
Часто данная ценностная ориентация сочетается с невысоким уровнем притязаний.  
5. Стабильность места жительства  
Главное – жить в своем городе (минимум переездов, командировок).  
Важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для таких людей неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.  
6. Служение  
Воплощать в работе свои идеалы и ценности.  
Данная ценностная ориентация характерна для людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры – получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели.  
Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям.  
7. Вызов  
Сделать невозможное – возможным, решать уникальные задачи.  
Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Они ориентированы на то, чтобы “бросать вызов”. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это — конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них – это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции “выигрыша – проигрыша”. Процесс борьбы и победа более важна для них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна,разнообразие и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становиться скучно.  
8. Интеграция стилей жизни  
Сохранение гармонии между сложившейся личной жизнью и карьерой.  
Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам.  
Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено – карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно.  
Такие люди обычно в своем поведении проявляют конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих).  
9. Предпринимательство  
Создавать новые организации, товары, услуги.  
Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других – это не их, они – предприниматели по духу, и цель их карьеры – создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании – собственный бизнес.

 Объем исследования.       

Мной обследовано 15 человек по указанной методике. Заполненные ответные листы прилагаются.

          При опросе я включила в  группу представителей разных  возрастных групп (от  20 до 62 лет,  средний возраст 37 лет), разного  пола (из 15 человек - 7 мужчин, что  составляет 46,7%), социального положения  (безработные, рабочие, руководители, студенты, ИТР), дохода, семейного положения.

Результаты исследования.  Данные представлены в сводной таблице №1, куда внесены средние баллы по каждой карьерной ориентации по каждому опрошенному респонденту (группы 1-9) и обобщенный результат по каждому (группа 10). Проведена статистическая обработка результатов данной таблицы при помощи критериев описательной статистики (средняя величина, стандартное отклонение, стандартная ошибка, медиана, минимум, максимум) в компьютерной программы «Биостат», разработанной Стефаном Глайнцем. Результаты представлены в таблице №2.

Проведен корреляционный анализ между возрастом, полом и  обобщенным результатом опросника, отражающим степень карьерных устремлений опрашиваемого одним числом. Результаты представлены на графиках 1, 2.

Выводы

1. Средний обобщенный результат колебался в широких пределах от 4,8 до 8,1 и составил в среднем 6,1. Он был наибольшим у директоров, наименьшим – у безработных. Результат представляется вполне соответствующим объективному служебному статусу опрошенных.
2. В опрошенной группе наивысшее количество баллов – 8,7 отмечалось по такой карьерной ориентации как стабильность места работы, а наименьшее по такой карьерной ориентации как вызов – 4,6, что можно объяснить социально-политическим положением в стране.
3. Все показатели варьировали в группе в широких пределах, что определяется разнородностью выборки.
4. При корреляционном анализе в данной опрашиваемой группе отмечена прямая положительная недостоверная связь между возрастом и обобщенным результатом с коэффициентом корреляции 0,4  и отсутствие положительной корреляционной связи с полом (отрицательная слабая недостоверная связь при коэффициенте корреляции – 0,2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Борытко Н.М. Методология и методы психолого-педагогических исследований - М.: Академия, 2008. - 320 с.
2. Загвязинский    В.И,    Атаханов    Р.    Методология    и    методы    психолого-педагогических исследований - М.: Академия, 2007. –

208 с.

3. Корнилова Т.В., Смирнов С.Д. Методология психологических исследований. -СПб.: Питер, 2007. - 320с.
4. Образцов     П.И.     Методы     и     методология     психолого-педагогического исследования - СПб.: Питер, 2007. - 270 с.