Конфликты в организации

Конфликты существуют ровно столько, сколько  существует человек, так как возникают  они только в процессе общения  людей. Большую часть времени  человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, компаниями. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к конфликтам. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.

       Отношение руководства к конфликтам  негативное. С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет. Конфликты в организации являются источником инноваций, стимулируют к изменениям.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

       Застраховаться от конфликтов  практически невозможно, так как в любой организации существует информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни). И если застраховаться от конфликта нельзя, то научиться управлять им не только можно, но и крайне необходимо. Методы управления конфликтами

       В современных техниках и методиках  управления конфликтами прослеживаются  два основных направления. К  первому относятся разработанные  индивидуально для каждой организации  целенаправленные воздействия по  минимизации причин, породивших  конфликт. Второе направление - коррекция поведения участников противостояния и обучение всех сотрудников организации навыкам цивилизованного общения.

       Данная группа мероприятий корректирует  неправильное распределение полномочий, неэффективную организацию труда, систему стимулирования и т. д. Система стимулирования сама по себе хороший метод управления конфликтами. Но ее использование должно быть просчитано, дабы не получить результаты, прямо противоположные ожидаемым.

       Хорошо сближают сотрудников  и корпоративные праздники, где общение в неформальной обстановке способствует сближению, нахождению общих интересных тем, не связанных с работой.

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ.

Одна  из самых распространенных форм - ролевой  конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат  его работы. Например, заведующий отделом продавец все время находился в отделе и предоставлял  покупателям информацию и услуги. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина- руководитель давно планировала в субботу поехать отдохнуть с мужем, Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой,  малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ.

Этот  тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ.

  Между  отдельной личностью и группой  может возникнуть конфликт, если  эта личность займет позицию,  отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании  возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ.

Организации состоят из множества групп, как  формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать  конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением производительности труда. Примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления