Карьерный рост

Содержание

Введение

1. Понятие карьерной реализации

2. Поведение, как основной  фактор карьерного роста

Заключение

Список литературы

Введение

Полноценная карьера - это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

Карьера кроме процессной, имеет статичную характеристику. В карьерном движении важно как содержание процесса, так и образ результата этого процесса, как содержание развития человека в социальном пространстве, так и форма этого развития, траектория пути, последовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространстве.

Большую часть социальной жизни человек проживает в организациях, социальным для него является организационное пространство, которое, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью. При этом, каждая мерность организационного (карьерного) пространства образована отдельным вектором возможного развития и продвижения работника: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. А каждый из этих карьерных векторов, будучи в той или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позиций, последовательность которых и составляет карьеру. Должностной вектор образуется должностными ступенями, профессиональный -квалификационными разрядами, статусный - статусными рангами, монетарный - уровнями вознаграждения. (10, стр.22)

Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социального-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.(6,стр.241) Другими словами, карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).

Цель данного исследования состоит в том, чтобы выявить  факторы на профессионально - должностное  продвижение персонала.

Задачи:

· Определить понятие карьерной  реализации;

· Рассмотреть вопрос о  поведении, как основного фактора  карьерного роста

В работе использованы труды  таких авторов как М.А. Коргова, преподавателя Пятигорского Филиала  Академии Государственной Службы, которая  входит в число менеджеров Мирового масштаба; доктора экономических  наук, профессора А.Я. Кибанова; а так  же С.В. Шекшни; Веснина В.Р.; Пугачева В.П. И многих др.

1. Понятие карьерной реализации

Стремление человека управлять  своей карьерой объясняется тем  огромным значением, которое имеет  карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями.

Управление деловой карьерой на предприятии (в организации) заключается  в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  по системе должностей или рабочих  мест.

Управление карьерой затрагивает  такие важные проблемы, как удовлетворенность  персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

Все это тем более актуально  сегодня, когда рыночная экономика  вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия - управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации.

Государству также не безразлична судьба его граждан, так как степень их удовлетворенности ростом и продвижением в труде влияет на уменьшение или усиление социальной напряженности в обществе, а профессиональный потенциал каждого - на динамизм и качество проведения реформ в целом.

Особенно это касается развития управленческих кадров. По словам Министра общего и профессионального образования А. Н. Тихонова, сказанным им на Всероссийской конференции по проблемам дополнительного профессионального образования, проходившей в мае этого года в стенах Государственного университета управления, “подготовка управленческих кадров является одним из двенадцати национальных приоритетов развития России на современном этапе”. В свою очередь, эффективность управленческого развития менеджера в рамках организации неразрывно связана с успешностью управления его карьерой.

И так, необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека, интересов организации и общества в целом.

Работник должен знать  не только свои перспективы на краткосрочный  и долгосрочный период, но и то, каких  показателей он должен добиться, чтобы  рассчитывать на продвижение по службе. (7, стр.48)

Планирование продвижения  по службе (карьера) - определение конкретного  пути развития сотрудника в его деятельности на фирме, осуществляемое заранее. Это  согласованная со штатным расписанием  последовательность должностей, которые  сотрудник занимал ранее и  которые ему предстоит занять.

Планирование карьеры  состоит в определении целей  развития карьеры и путей, ведущих  к их достижению. Развитием карьеры  называют действия, предпринимаемые  сотрудником для реализации своего плана. Одной из главных задач  планирования является обеспечение  взаимодействия профессиональной и  внутриорганизационной карьер.

Трудовой путь - последовательность трудовых перемещений, всех занимаемых рабочих мест с указанием времени  пребывания на каждом. Можно выделить межотраслевой, профессионально-должностной (с подразделением на межпрофессиональный  и впутрипрофессиональный) и миграционный трудовой путь работников.

В зависимости от направления  переходов трудовой путь подразделяется на вертикальный и горизонтальный. Вертикальный трудовой путь может быть:

* восходящим (карьера);

* нисходящим (деградация).

Под СПКПР (системой профессиопалыю-квалификациопного  продвижения работников) понимается предлагаемая организацией совокупность форм, методов и средств, направленных на планомерное и заранее спроектированное обучение и перемещение работников от простого к более сложному, содержательному  труду, высшим ступеням профессионального  мастерства, доступных данному индивиду. (14,стр.48)

СПКПР может рассматриваться  как сложная динамическая система, основными подсистемами которой  являются:

* моральное и материальное  стимулирование;

* подбор контингента работников  на продвижение;

* подготовка и переподготовка  кандидатов;

* планирование, учет и  контроль всей системы в целом.

Основной целью любого руководителя в его отношениях с  персоналом является стимулирование у  последнего нужной мотивации - процесса побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. (15, стр.25)

Мотивирование может быть внешним и внутренним: первое определяет способы и подходы к пробуждению  нужных действий в подчиненных, второе определяет самозарождающиеся факторы, заставляющие людей двигаться в  определенном направлении в своей  деятельности.

Люди активно действуют  тогда, когда уверены, что выбранная  тактика приведет к желаемой цели. (11, стр.114) Где же цель у средневзвешенного  работника? В реализации определенных потребностей.

Все потребности любого сотрудника можно условно разделить на 5 уровней (закон Маслоу):

1. Физиологические потребности.

2. Безопасность.

3. Социальные потребности.

4. Престиж/статус.

5. Самореализация.

Переход к высшему уровню потребностей возможен только после  удовлетворения потребностей низшего  уровня. Материальные стимулы: премии, зарплата, социальные блага, - являются лишь необходимым условием для удовлетворения физиологических потребностей, т.е. потребностей самого низшего уровня.

Иными словами, по Маслоу поговорка  «сытое брюхо к учению глухо» не срабатывает, он предпочитает афоризм  «голодной куме все хлеб на уме» (в умной книжке этот тезис изложен  следующим образом: доминирующая потребность  есть основной мотиватор поведения; только после удовлетворения низших потребностей высшие потребности становятся доминантными).

Трудно ожидать от работника  творческих полетов, если на свою зарплату он не в состоянии содержать семью.(6,стр.54) А что значит «содержать» - есть хлеб с маслом каждый день или проводить  уикенды на Канарах? Для ответа на этот вопрос выделяют три основных уровня удовлетворения потребностей:

1. Минимальный - обеспечивает  выживание человека и возможность  появления социальных и духовных  потребностей. В численном выражении  и в отношении к зарплате  граница минимального уровня  лежит между официальным прожиточным  минимумом и официальной чертой  бедности, т.е. между стоимостью  минимальной продуктовой и минимальной  потребительской корзины. Для  Москвы на май 2000г. - 2500 руб./ чел.

2. Нормальный уровень  - оптимальный уровень удовлетворения  потребностей существования. Субъективное  выражение: не более 10% времени  бодрствования работник тратит  на мысли об удовлетворении  насущных нужд (в жилье, пище, одежде, безопасности и т.д.). Объективное  выражение: потребительский бюджет. Для Москвы на май 2000г. - от 5000 руб./ чел. Прирост эффекта от  его превышения не больше прироста  затрат.

3. Уровень роскоши: удовлетворение  потребностей от 3-го уровня по  шкале Маслоу становится самоцелью  и средством демонстрации высокого  общественного положения. Потребление  выходит за пределы физиологических  норм. Вот тут и возникают уикенды  на Канарах.

Каждый сотрудник компании должен прокормить минимум еще одного члена своей семьи (предположим, что у всех сотрудников весьма благополучные семьи, второй супруг работает, родители своевременно получают пенсию от государства, а общее количество иждивенцев не более двух на одну семью, тогда на каждого работающего  приходится один дополнительный рот - понятно, что это минимально «нагружающее»  Компанию предположение).

Итак, сотрудник должен получать не менее 5000 руб. в месяц, чтобы просто выжить, и от 10000 руб., чтобы начать думать и о более высоких потребностях, в т.ч. самореализации, усовершенствовании своего труда на фирме, новаторских  идеях и т.д. Т.е. предельно-возможно-низкая вилка зарплаты, при которой от сотрудника все же можно ждать  определенных творческих успехов, если он крайне скромен в быту и вообще в своих требованиях к жизни, находится между, примерно, $200 и $400.

Следовательно, минимальная  зарплата сотрудника самого нижнего  звена должна быть не менее $200. (7, стр82)

В противном случае, персоналу  Компании не избежать люмпенизации: возрастет  текучесть кадров), приводящая к  «вымыванию» наиболее ценных и перспективных  сотрудников, и увеличится количество «балластных» сотрудников, готовых  работать за минимальный оклад в  силу общей невостребованности на рынке  труда (из-за отсутствия соответствующего образования, навыков, личных качеств  и т.д.).

В случае соответствия должностных  окладов сотрудников предоставленным  расчетам, фирма может активно  варьировать материальные и нематериальные формы поощрения и наказания.

Связь между мотивацией и  исполнением положительна: повышение  мотивации приводит к повышению  качества и эффективности исполнения. Отсюда вопрос: как можно повысить мотивацию персонала, минимизировав  материальные вложения в этот процесс?

Тут нужно учесть следствия  из двух очень известных теорий - теории ожидания Врума, гласящей, что  мотивация наиболее высока, когда  ожидания удовлетворяются в наибольшей степени, и теории справедливости, утверждающей, что если люди полагают, что им платят недостаточно (по сравнению с принятой на рынке оплатой труда подобной квалификации и интенсивности), то они  снижают интенсивность своей  работы.(12, стр.150)

Но когда они считают, что им платят больше, то не начинают работать интенсивнее.

Основной вывод: до тех  пор, пока сотрудники не начинают считать, что получают справедливое вознаграждение, они снижают интенсивность своего труда. Практический вывод: построить  систему вознаграждения таким образом, чтобы сотрудники полагали вид и  степень оплаты своего труда справедливым.