Карьерный рост

Автор: Пользователь скрыл имя, 19 Февраля 2013 в 06:41, реферат

Описание работы

Полноценная карьера - это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

Содержание

Содержание
Введение
1. Понятие карьерной реализации
2. Поведение, как основной фактор карьерного роста
Заключение
Список литературы

Работа содержит 1 файл

Содержание.docx

— 38.09 Кб (Скачать)

Содержание

Введение

1. Понятие карьерной реализации

2. Поведение, как основной  фактор карьерного роста

Заключение

Список литературы

Введение

Полноценная карьера - это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

Карьера кроме процессной, имеет статичную характеристику. В карьерном движении важно как содержание процесса, так и образ результата этого процесса, как содержание развития человека в социальном пространстве, так и форма этого развития, траектория пути, последовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространстве.

Большую часть социальной жизни человек проживает в организациях, социальным для него является организационное пространство, которое, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью. При этом, каждая мерность организационного (карьерного) пространства образована отдельным вектором возможного развития и продвижения работника: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. А каждый из этих карьерных векторов, будучи в той или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позиций, последовательность которых и составляет карьеру. Должностной вектор образуется должностными ступенями, профессиональный -квалификационными разрядами, статусный - статусными рангами, монетарный - уровнями вознаграждения. (10, стр.22)

Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социального-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.(6,стр.241) Другими словами, карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).

Цель данного исследования состоит в том, чтобы выявить  факторы на профессионально - должностное  продвижение персонала.

Задачи:

· Определить понятие карьерной  реализации;

· Рассмотреть вопрос о  поведении, как основного фактора  карьерного роста

В работе использованы труды  таких авторов как М.А. Коргова, преподавателя Пятигорского Филиала  Академии Государственной Службы, которая  входит в число менеджеров Мирового масштаба; доктора экономических  наук, профессора А.Я. Кибанова; а так  же С.В. Шекшни; Веснина В.Р.; Пугачева В.П. И многих др.

1. Понятие карьерной реализации

Стремление человека управлять  своей карьерой объясняется тем  огромным значением, которое имеет  карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями.

Управление деловой карьерой на предприятии (в организации) заключается  в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  по системе должностей или рабочих  мест.

Управление карьерой затрагивает  такие важные проблемы, как удовлетворенность  персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

Все это тем более актуально  сегодня, когда рыночная экономика  вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия - управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации.

Государству также не безразлична судьба его граждан, так как степень их удовлетворенности ростом и продвижением в труде влияет на уменьшение или усиление социальной напряженности в обществе, а профессиональный потенциал каждого - на динамизм и качество проведения реформ в целом.

Особенно это касается развития управленческих кадров. По словам Министра общего и профессионального образования А. Н. Тихонова, сказанным им на Всероссийской конференции по проблемам дополнительного профессионального образования, проходившей в мае этого года в стенах Государственного университета управления, “подготовка управленческих кадров является одним из двенадцати национальных приоритетов развития России на современном этапе”. В свою очередь, эффективность управленческого развития менеджера в рамках организации неразрывно связана с успешностью управления его карьерой.

И так, необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека, интересов организации и общества в целом.

Работник должен знать  не только свои перспективы на краткосрочный  и долгосрочный период, но и то, каких  показателей он должен добиться, чтобы  рассчитывать на продвижение по службе. (7, стр.48)

Планирование продвижения  по службе (карьера) - определение конкретного  пути развития сотрудника в его деятельности на фирме, осуществляемое заранее. Это  согласованная со штатным расписанием  последовательность должностей, которые  сотрудник занимал ранее и  которые ему предстоит занять.

Планирование карьеры  состоит в определении целей  развития карьеры и путей, ведущих  к их достижению. Развитием карьеры  называют действия, предпринимаемые  сотрудником для реализации своего плана. Одной из главных задач  планирования является обеспечение  взаимодействия профессиональной и  внутриорганизационной карьер.

Трудовой путь - последовательность трудовых перемещений, всех занимаемых рабочих мест с указанием времени  пребывания на каждом. Можно выделить межотраслевой, профессионально-должностной (с подразделением на межпрофессиональный  и впутрипрофессиональный) и миграционный трудовой путь работников.

В зависимости от направления  переходов трудовой путь подразделяется на вертикальный и горизонтальный. Вертикальный трудовой путь может быть:

* восходящим (карьера);

* нисходящим (деградация).

Под СПКПР (системой профессиопалыю-квалификациопного  продвижения работников) понимается предлагаемая организацией совокупность форм, методов и средств, направленных на планомерное и заранее спроектированное обучение и перемещение работников от простого к более сложному, содержательному  труду, высшим ступеням профессионального  мастерства, доступных данному индивиду. (14,стр.48)

СПКПР может рассматриваться  как сложная динамическая система, основными подсистемами которой  являются:

* моральное и материальное  стимулирование;

* подбор контингента работников  на продвижение;

* подготовка и переподготовка  кандидатов;

* планирование, учет и  контроль всей системы в целом.

Основной целью любого руководителя в его отношениях с  персоналом является стимулирование у  последнего нужной мотивации - процесса побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. (15, стр.25)

Мотивирование может быть внешним и внутренним: первое определяет способы и подходы к пробуждению  нужных действий в подчиненных, второе определяет самозарождающиеся факторы, заставляющие людей двигаться в  определенном направлении в своей  деятельности.

Люди активно действуют  тогда, когда уверены, что выбранная  тактика приведет к желаемой цели. (11, стр.114) Где же цель у средневзвешенного  работника? В реализации определенных потребностей.

Все потребности любого сотрудника можно условно разделить на 5 уровней (закон Маслоу):

1. Физиологические потребности.

2. Безопасность.

3. Социальные потребности.

4. Престиж/статус.

5. Самореализация.

Переход к высшему уровню потребностей возможен только после  удовлетворения потребностей низшего  уровня. Материальные стимулы: премии, зарплата, социальные блага, - являются лишь необходимым условием для удовлетворения физиологических потребностей, т.е. потребностей самого низшего уровня.

Иными словами, по Маслоу поговорка  «сытое брюхо к учению глухо» не срабатывает, он предпочитает афоризм  «голодной куме все хлеб на уме» (в умной книжке этот тезис изложен  следующим образом: доминирующая потребность  есть основной мотиватор поведения; только после удовлетворения низших потребностей высшие потребности становятся доминантными).

Трудно ожидать от работника  творческих полетов, если на свою зарплату он не в состоянии содержать семью.(6,стр.54) А что значит «содержать» - есть хлеб с маслом каждый день или проводить  уикенды на Канарах? Для ответа на этот вопрос выделяют три основных уровня удовлетворения потребностей:

1. Минимальный - обеспечивает  выживание человека и возможность  появления социальных и духовных  потребностей. В численном выражении  и в отношении к зарплате  граница минимального уровня  лежит между официальным прожиточным  минимумом и официальной чертой  бедности, т.е. между стоимостью  минимальной продуктовой и минимальной  потребительской корзины. Для  Москвы на май 2000г. - 2500 руб./ чел.

2. Нормальный уровень  - оптимальный уровень удовлетворения  потребностей существования. Субъективное  выражение: не более 10% времени  бодрствования работник тратит  на мысли об удовлетворении  насущных нужд (в жилье, пище, одежде, безопасности и т.д.). Объективное  выражение: потребительский бюджет. Для Москвы на май 2000г. - от 5000 руб./ чел. Прирост эффекта от  его превышения не больше прироста  затрат.

3. Уровень роскоши: удовлетворение  потребностей от 3-го уровня по  шкале Маслоу становится самоцелью  и средством демонстрации высокого  общественного положения. Потребление  выходит за пределы физиологических  норм. Вот тут и возникают уикенды  на Канарах.

Каждый сотрудник компании должен прокормить минимум еще одного члена своей семьи (предположим, что у всех сотрудников весьма благополучные семьи, второй супруг работает, родители своевременно получают пенсию от государства, а общее количество иждивенцев не более двух на одну семью, тогда на каждого работающего  приходится один дополнительный рот - понятно, что это минимально «нагружающее»  Компанию предположение).

Итак, сотрудник должен получать не менее 5000 руб. в месяц, чтобы просто выжить, и от 10000 руб., чтобы начать думать и о более высоких потребностях, в т.ч. самореализации, усовершенствовании своего труда на фирме, новаторских  идеях и т.д. Т.е. предельно-возможно-низкая вилка зарплаты, при которой от сотрудника все же можно ждать  определенных творческих успехов, если он крайне скромен в быту и вообще в своих требованиях к жизни, находится между, примерно, $200 и $400.

Следовательно, минимальная  зарплата сотрудника самого нижнего  звена должна быть не менее $200. (7, стр82)

В противном случае, персоналу  Компании не избежать люмпенизации: возрастет  текучесть кадров), приводящая к  «вымыванию» наиболее ценных и перспективных  сотрудников, и увеличится количество «балластных» сотрудников, готовых  работать за минимальный оклад в  силу общей невостребованности на рынке  труда (из-за отсутствия соответствующего образования, навыков, личных качеств  и т.д.).

В случае соответствия должностных  окладов сотрудников предоставленным  расчетам, фирма может активно  варьировать материальные и нематериальные формы поощрения и наказания.

Связь между мотивацией и  исполнением положительна: повышение  мотивации приводит к повышению  качества и эффективности исполнения. Отсюда вопрос: как можно повысить мотивацию персонала, минимизировав  материальные вложения в этот процесс?

Тут нужно учесть следствия  из двух очень известных теорий - теории ожидания Врума, гласящей, что  мотивация наиболее высока, когда  ожидания удовлетворяются в наибольшей степени, и теории справедливости, утверждающей, что если люди полагают, что им платят недостаточно (по сравнению с принятой на рынке оплатой труда подобной квалификации и интенсивности), то они  снижают интенсивность своей  работы.(12, стр.150)

Но когда они считают, что им платят больше, то не начинают работать интенсивнее.

Основной вывод: до тех  пор, пока сотрудники не начинают считать, что получают справедливое вознаграждение, они снижают интенсивность своего труда. Практический вывод: построить  систему вознаграждения таким образом, чтобы сотрудники полагали вид и  степень оплаты своего труда справедливым.

Информация о работе Карьерный рост