Игровые методы в обучении персонала

Содержание.

Введение……………………………………………………………………………...2

1. Понятие игровых  методов в обучении персонала……………………………...3

2. Виды игровых методов………………………………………………………......4

2.1. Деловые игры…………………………………………………………………...4

2.2. Инновационные игры…………………………………………………………..6

2.3. Ансамблевые игры………………………………………………………….....10

2.4. Имитационные  или ролевые игры……………………………………………13

Заключение…………………………………………………………………………15

Список использованной литературы……………………………………………..16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

     Обучение  персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

     Достижение  долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности  и проведение организационных изменений  требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

     Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный  персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

     Исходя  из этого целью контрольной работы является изучение деловых игр в обучении персонала, показать перспективность применения их как метода обучения и попробую указать возможные области и пути применения. 

1. Понятие  игровых методов в обучении  персонала. 

  На данный момент существует огромное количество различных методов обучения. Традиционная классификация предполагает следующие виды обучения: словесный (лекция), работа с источниками, наглядный (демонстрация образца), практический (эксперимент). Однако, такой подход в настоящее время не сможет удовлетворить даже школьников, не говоря уже о подготовке персонала. В связи с этим, в последние годы ведется поиск путей повышения эффективности обучения за счет активизации слушателей и интенсификации самого процесса. Одно из перспективных направлений, находящееся сейчас на волне популярности, это "проблемное обучение". Здесь активность обучающихся стимулируется за счет специальной организации учебного материала. Таким образом, весь современный комплекс методов обучения можно условно разделить на шесть групп:

• Лекция
• Практические занятия
• Самостоятельная работа
• Активные методы обучения (АМО)
• Методы практического освоения
• Методы контроля

Самой эффективной для выработки практических знаний и умений, согласно германским специалистам, оказалась группа АМО. По полученным ими данным слушатели усваивают материал: - на 20% при чтении лекций; - на 30% при чтении лекций с использованием наглядных пособий; - на 50% при использовании аудиовизуальных средств; - на 70% при проведении дискуссий; - на 90% при разборе конкретных ситуаций. Стоит, наконец, определить, что же такое АМО. АМО это методы обучения посредством воспроизведения (имитирования) производственной деятельности в учебном процессе. Какая сторона производственной деятельности и в какой степени воспроизводится, зависит от особенностей конкретных методов и дидактических целей. Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к АМО можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом.¹ Разновидностями АМО со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга. Деловые игры также входят в разряд активных методов обучения персонала.  

2. Виды  игровых методов.

2.1. Деловые игры. 

     Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Игра представляет собой совокупность мероприятий, в  ходе которых команде обучающихся "игроков" предлагается решить определенную игровую задачу, отражающую реальные проблемы предприятия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами. В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников две сложные проблемы использования игрового метода, которые заключаются в том, чтобы достаточно точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, социально-психологические факторы. В этой связи привлекательна идея использовать в деловой игре в качестве модели реальное производство. Таким образом, мы видим, что игровые методы обучения не имеют четкой границы с методами практического освоения. Возможны два варианта использования реального производства в качестве учебного поля. Первый вариант: все работающие остаются на своих местах. В условиях текущего производства ставится учебно-тренировочная задача, и участники предпринимают действия по ее решению. Во втором варианте сохраняется текущая производственная обстановка, но меняются участники. Их задача заключается в том, чтобы обеспечить нормальное функционирование текущего производства. Однако, в своей работе я буду рассматривать деловые игры, которые проводятся с отрывом от производства. На мой взгляд, этот разряд игр наиболее полно обеспечивает подготовку персонала и позволяет обучать людей, не имеющих опыта работы на производстве. В то же время, отрывая людей от производства, мы можем моделировать такие ситуации, которые в реальной жизни возникают нечасто, но при возникновении, которых мы должны быть уверены в адекватной реакции персонала. Соответственно, в зависимости от того какую задачу мы ставим перед обучающимися или какую ситуацию мы хотим смоделировать, выбирается вид игры.

     Существует  множество разновидностей деловых игр: организационно-деятельностные (ОДИ), проектные, организационно-мыслительные, продуктно-ориентированные, практически-деловые, рекреационные и т.д. У каждой из этих игр своя задача, но большинство из них связано, скорее, с решением каких-либо производственных задач, нежели с образованием персонала. Несомненно, служащие компании выносят из этих игр новые знания и драгоценный опыт, но это скорее является "побочным продуктом", нежели запланированным результатом. Отсюда следует также невозможность направлять обучение сотрудников в нужное русло. Следует отметить еще и такой важный момент, как необходимость наличия определенного навыка у служащего с точки зрения компании. Как уже говорилось ранее, для компании наиболее важным для выживания и успешной конкуренции является умение персонала мыслить нестандартно и интеграция персонала с компанией и как такового. Причем от персонала требуется не просто объединение в команды, а еще и умение работать в команде. По этим двум важным признакам следует выделить два основных вида игр, несущих наибольшую образовательную нагрузку, так как все остальные являются производными от них. Этими видами являются инновационные игры и ансамблевые игры. Отдельно следует выделить имитационные или ролевые игры, поскольку этот вид позволяет обучать персонал практически с нуля, методом практики, в то время как два предыдущих вида больше связаны с обучением персонала в смысле его развития. Все три вида различаются по целям проведения, постигровым эффектам и у каждого вида есть свои особенности, достоинства и недостатки.²  

2.2. Инновационные игры. 

     Под инновационной игрой подразумевается  совокупность мероприятий, направленных, прежде всего, на обучение персонала  мыслить перспективно, нестандартно, также обучить специальным методам  приемам ориентирования в нестандартных ситуациях. Игра помогает обрести навыки системного анализа ситуации, группового метода работы и умению активно взаимодействовать с окружающими. Вообще, этот вид игр на сегодняшний день является самым важным для компаний. Особенно важен он для компаний, занимающихся новейшими технологиями, поскольку именно там нужен инновационный подход. Инновационный подход ориентирует участников на создание и выявление того нового, что появляется на каждом этапе работы. Игра называется инновационной, потому что ориентирует людей на выработку новых, нестандартных идей и подходов. Однако не новизна становиться самоцелью. Важно другое найти оптимальный способ разрешения возникших трудностей.

     Для организации ИНИ необходимо выполнение следующих условий: 1. Участие руководителя высшего уровня. 2. Проведение игры в непривычной для участников обстановке. 3. Продолжительность не менее пяти, максимальная одиннадцать дней. 4. Рабочий день - не менее 14 часов с перерывами на обед и ужин. 5. Не разрешается опоздание к началу работы и досрочный отъезд. 6. Общая численность участников игры 35-50 человек вместе с консультантами (по одному на каждые 7 игроков). 7. Численность группы не более 9 человек. Число групп 3 6. 8. Участники распределяются по группам равномерно, с таким расчетом, чтобы творческий потенциал групп был примерно равным. Группы комплектуются с учетом пола, возраста, статуса, уровня образования. Желательно объединять в одной группе конфликтующих участников. 9. Обычный день на игре включает следующие фазы: групповая работа, дискуссия, общение в "клубном" режиме. В последней фазе организуются лекции и рекреационные формы деятельности. 10. Этапы игры: а) диагностика проблемы; б) анализ ситуации; в) формулирование проблемы; г) определение целей; д) выработка решений; е) разработка проблемы; ж) формирование программы реализации проекта.

     Организация инновационной игры предполагает также  следующие принципы: 1. Системность, заключающуюся в программировании и развертывании ее как целостной  системы человеческой деятельности: выработка решений, группообразование, обучение. 2. Коллективную ответственность консультантов и заказчиков за организацию и результат игры. 3. Единоначалие руководителя игры. 4. Самопрограммирование, позволяющее по ходу проведения вводить новые "правила", выбирать "формы и методы работы". 5. Саморазвитие. ИНИ как метод, учитывая развитие социальной среды и специфику конкретных задач, "выращивает" себя для решения все более сложных проблем. Каждая последующая игра не похожа на предыдущую. 6. Принцип контролируемой борьбы, заключающийся в конкурсности и соревновательности групп. 7. Принцип развивающего обучения ориентирует участников не на расширение объема знаний, а на освоение, разработку и поиск новых решений проблемных ситуаций. Задача консультантов не найти решение проблемы, а научить этому игроков. Важно понимать отличие ИНИ от традиционной системы образования. Традиционная система дает определенный минимум знаний, а потом учится применять их на практике. Изначальный изъян этой системы в том, что обучающийся не имеет представления о том, какие именно и в каком объеме знания потребуются ему для последующей деятельности. Этим и объясняется низкая эффективность лекций как метода обучения. В ИНИ делается упор на выработку у обучающегося потребности в знаниях. Поэтому с первого дня участники включаются в сложную работу, и только на второй день им читают лекции о том, как можно преодолеть встреченные трудности. То есть схема обучения такова: сначала деятельность потом знания, которые тут же находят применение на практике. Другой важный момент в проведении ИНИ понятие о норме. Обычно нормальным считается средний результат. Но в ИНИ делается упор на достижение максимально возможных результатов и высокий уровень подготовки. По ходу игры участники убеждаются, что используют свой творческий потенциал лишь в незначительной мере, и учатся реализовывать свои скрытые возможности. Третий важный момент заключается в том, что при обучении целесообразно давать информацию большими объемами, создавая для человека информационно насыщенную среду. То есть мозг человека "атаковывается" десятками тысяч бит информации, а дальнейшая работа заключается в актуализации, извлечении полученных данных из подсознания и налаживании каналов, по которым она становится доступной сознательному использованию.³