Группа и колектив

 

 

 

 

 

 

 

 

Письменная  работа № 2.1 
Тема " Группа и коллектив "

 

 

 

 

Вишнякова А.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

План

1. Виды  групп 
2. Основные направления и методы изучения групп 
3. Изучение коллектива 
4. Стадии развития коллектива

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виды групп

Группа – это человеческая общность, выделяемая на основе определенного признака, например социальной принадлежности, наличия и характера, совместной деятельности, особенностей организации и т. д. Соответственно строится и классификация групп: группы малые и большие, которые, в свою очередь, подразделяются на реальные (контактные) и условные, формальные (официальные) группы и неформальные (неофициальные), различного уровня развития – развитые и недостаточно или низкоразвитые группы.

Большие группы могли быть реальными (контактными), образующими социальную общность, включающую значительное число  людей, существующую в общем пространстве и времени. К подобного рода большим  группам может быть отнесен трудовой коллектив предприятия или педагогический коллектив большой школы, где  многие преподаватели могут и  не находиться в непосредственной взаимосвязи  друг с другом, но при этом подчиняться  одним и тем же руководителям (директору, заведующему учебной  частью), входить в одну профсоюзную  организацию, придерживаться общих  для всех правил внутреннего распорядка школьной жизни и т. п.

Большие группы могут быть условными, выделяемыми и объединяемыми  на основе некоторых признаков –  половых, национальных, возрастных, имущественных  и др.

Малые группы – это всегда контактные общности, связанные реальным взаимодействием  входящих в них лиц и реальными  взаимоотношениями между ними. Эти  группы могут быть официальными (формальными), т. е. иметь юридически фиксированные права и обязанности, нормативно закрепленную структуру, назначенное или избранное руководство. В условиях общественного разделения труда эти группы связаны социально заданной деятельностью.

Выделяются также и неофициальные (чаще их называют неформальными) группы, не имеющие юридически фиксированного статуса, но характеризующиеся сложившейся  системой межличностных отношений (дружбы, симпатии, взаимопонимания, доверия  и т. д.).

Принято выделять следующие виды групп.

Неорганизованная и случайно организованная группа (номинальная группа, конгломерат; зрители в кино, случайные члены  экскурсионных групп и т. п.) характеризуется добровольным временным объединением людей на основе сходства интересов или общности пространства.

Ассоциация – группа, в которой  взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группа друзей, приятелей).

Кооперация – группа, отличающаяся реально действующей организационной  структурой.

Межличностные отношения в такой  группе носят деловой характер и  подчинены достижению требуемого результата в определенном виде деятельности.

Корпорация – группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, и стремящаяся осуществить  свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. Иногда корпоративный дух  может иметь место в трудовых или учебных группах, когда группа приобретает черты группового эгоизма.

Коллектив – устойчивая во времени  организационная группа взаимодействующих  людей, объединенных целями совместной общественно полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений.

Комплексным показателем взаимоотношений  в коллективе является его социально-психологический  климат – совокупность отношений  членов коллектива к условиям и характеру  совместной деятельности; к коллегам, членам коллектива; к руководителю.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные направления и методы изучения групп 
 
Если говорить о зарубежном опыте изучения групп, то можно выделить три основных направления, каждое из которых внесло свой вклад в понимание группы и разработало свойметод ее изу чения. 
Социометрическое направление. Его основоположником явля ется Джекоб Морено. Первые его исследования начаты в 20-х гг. XX в. Основу его исследований составляет созданный им социо метрический метод, позволяющий выявлять и анализировать вза имоотношения людей вгруппах. В ходе анализа возможно выве дение количественных показателей, характеризующих эти взаи моотношения. Отсюда название метода — социометрический. Основной своей заслугой Морено считал выявление особых, аф-фективных отношений, связывающих людей и определяющих в них чувство симпатии или антипатии друг к другу. Эти отношения людей он отличал и противопоставлял всем прочим обществен-ным отношениям. Основные выводы исследований Морено мож но свести к следующим. 
Непосредственное общение человека с человеком является самой важной формой общения. 
Наряду с формальной структурой отношений людей в офи циальных группах существует структура неформальных отно шений. 
 
3. Конфликты и напряжение в группе увеличиваются прямо пропорционально различию между формальной и неформальной структурой отношений. 
Социометрический метод, или метод Морено, получил широ кое распространение (в том числе и в нашей стране, став рабочим инструментом социологических и психологических исследований) после того, как стало ясно, что этот метод позволяет выявлять и анализировать не только аффективные, но и другие отношения людей в группах. В настоящее время социометрический метод ис-пользуется в педагогической практике и для анализа структуры групп и коллективов, и для разрешения конфликтов, и для выяв-ления лидеров, и для создания внутриклассных групп и формиро-вания новых коллективов.

Социологическое направление. Данное направление ведет свое начало с 30-х гг. XX в. от экспериментов в североамериканском городе Хоторн (Hawthorne). В ходе этих экспериментов в качестве важнейшего фактора, влияющего на уровень производительности труда, рассматривались взаимоотношения людей в группе. В по-следующих исследованиях были выявлены неформальные группы и их роль в реализации решений администрации, в регулирова нии поведения отдельных работников, членов этих групп. На За паде это направление было связано с другимнаправлением, по-лучившим название «школа человеческих отношений». Была вы-явлена роль неформальных групп как своего рода защитного механизма против антирабочей политики администрации. Об-наружилось влияние самого исследования на состояние группы. В частности, возможно проведение исследования в целях соци-альной терапии малых групп путем выявления причин недоволь-ства, конфликтов и напряженности в отношениях людей. Социо-логическое направление способствовало созданию и разработке таких методов, как беседа, интервью, анкетирование. 
Анкетирование получило особенно широкое распространение благодаря особой технике формулировки вопросов, упрощающей заполнение анкет и делающей возможной их машинную обработ-ку. Беседа, интервью, анкетирование выявляют мнения людей по тем или иным вопросам, их отношение к труду, к предприятию, на котором они работают, к администрации, друг к другу. Тем самым социологический опрос выступает в роли индикатора состо яния группы, коллектива, его морально-психологического климата, т.е. в качестве важнейшего средства сбора социально-психологи ческой информации, без которой невозможно социальное управ ление, и в особенности работа с людьми. 
Направление «групповая динамика». Это направление возникло в 40-х гг. XX в. на основе исследований К.Левина. Его основной задачей былоизучение группы, ее влияния на поведение отдель ных индивидов, процессов, происходящих в группе. Было поло-

жено начало разработке двух важнейших тем социологии и психо  логии управления — стиля руководства  и группового принятия решения. В русле данного направления было четко показано, что группа представляет собой нечто большее, чем просто сумма ее частей, и что она — динамическое образование, в котором час-тичное изменение влияет на состояние целого. Основные выводы в интересующем нас плане можно сформулировать следующим образом: 
группа — важнейший фактор, нормирующий поведение личности; 
легче изменить поведение людей в группе, чем менять по ведение каждого из них в отдельности; 
чем привлекательнее группа для ее членов, тем большее влияние на них можно оказать; 
чтобы воздействовать на группу, необходимо вначале опре делить лидеров и воздействовать на них. 
Направление «групповая динамика» способствовало развитию экспериментальных исследований. Влияние группы, выявленное в этих экспериментах, было закреплено в понятиях «конформизм» и «нонконформизм», получивших широкое распространение. Осо бую известность приобрел метод «групповой дискуссии», явля ющийся своего рода формирующим экспериментом, в ходе кото рого участники дискуссии, взаимно влияя друг на друга, меняют свои начальные убеждения и точки зрения. Разновидностью мето да групповой дискуссии можно считать различные виды социаль но-психологического тренинга, ролевые и деловые игры, направ ленные на развитие определенных свойств личности в ходе спе циально организованного группового общения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Изучение  коллектива

Для оценки совместимости индивидуальных особенностей членов группы, при формировании команд могут использоваться методики из блока методов исследования психологических  свойств и состояний личности

1. "Групповые роли". Методика диагностирует функционально-ролевые позиции в управленческой команде: председатель, формирователь, генератор идей, оценщик идей (критик), организатор работы, организатор группы, исследователь ресурсов, завершитель.
2. Диагностика коммуникативного контроля (М. Шнайдер). Методика предназначена для изучения уровня коммуникативного контроля. Согласно М. Шнайдеру, люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за собой, хорошо осведомлены, где и как себя вести. Управляют своими эмоциональными проявлениями. Вместе с тем они испытывают значительные трудности в спонтанности самовыражения, не любят непрогнозируемых ситуаций.
3. Диагностика мотивационных ориентации в межличностных коммуникациях (И.Д. Ладанов, В.А. Уразаева). Методика нацелена на определение основных коммуникативных ориентации и их гармоничности в процессе формального общения.
4. Диагностический опросник социально-психологического климата группы. Данная методика позволяет определить уровень развития психологического климата группы относительно других групп в рамках одной организации, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы.
5. Изучение психологического климата коллектива. С помощью данной методики можно определить психологический климат группы с точки зрения индивида. И определить среднегрупповую оценку психологического климата, а также процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный.
6. "Какой у Вас тип коммуникабельности". Опросник позволяет определить тип коммуникабельности: экстраверт (человек коммуникабельный, контактный), интроверт (противоположность экстроверту) или амбаверт (среднее значение).
7. "Лидер" Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способность человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру.
8. Методика определения степени ценностно-ориентационного единства группы Использование методики позволяет выявить, является ли данная конкретная функционирующая группа сплоченной общностью, а также экспериментально определить степень выраженности этой групповой характеристики.
9. "Определение способов регулирования конфликтов" тест К. Томаса выявляет ведущую стратегию, стиль поведения в конфликтной ситуации, в ситуации разногласий: соревнование (конкуренция), приспособление, компромисс, избегание и сотрудничество.
10. Опросник межличностных отношений А.А. Рукавишникова (ОМО). У человека существуют три межличностные потребности: потребность включения - потребность создавать и поддерживать удовлетворительные отношения с другими людьми, на основе которых возникают взаимодействие и сотрудничество; потребность контроля - эта потребность определяется как потребность создавать и сохранять удовлетворительные отношения с людьми, опираясь на контроль и силу; потребность в аффекте - потребность создавать и удерживать удовлетворительные отношения с остальными людьми, опираясь на любовь и эмоциональные отношения.
11. Опросник привлекательности труда (ПТР) К числу наиболее важных критериев оценки психологического климата следует отнести удовлетворенность, или привлекательность, работы в коллективе и степень согласованности мнений, оценок и отношений членов коллектива.
12. "Оценка конкурентоспособности фирмы". Методика предлагает оценить параметры, которые в своей совокупности помогут сделать заключение о конкурентоспособности фирмы.
13. "Оценка уровня общительности" тест В.Ф. Ряховского оценивает общий уровень общительности.
14. "Потребность в перестройке". С помощью данного теста можно определить необходима ли данной фирме перестройка производственного процесса или нет особой необходимости совершенствовать систему.
15. "Психологический климат". Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками, качественная сторона межличностных отношений. С помощью данного теста, который состоит из 12 вопросов можно достаточно быстро определить какой психологический климат преобладает.
16. Социометрия применяется для оценки межличностных эмоциональных связей в группе, т.е. взаимных симпатий между членами группы, измерения степени сплоченности-разобщенности в группе, выявления соотносительного авторитета членов групп по признакам симпатии-антипатии (лидеры, звезды, отвергнутые), обнаружения внутригрупповых сплоченных образований во главе с неформальными лидерами.
17. "Способы преодоления конфликта внутри малой группы". Тест позволяет оценить факторы, способствующие преодолеть назревший в группе конфликт.
18. Схема экспертной оценки социально-психологической адаптации детей к школе (для педагогов и родителей). Схема содержит упорядоченный набор поведенческих, аффективных и социально-психологических характеристик, позволяющих оценить приспособленность ребенка к школе.
19. Тест коммуникативных умений Михельсона (адаптация Ю.З. Гильбуха) предназначен для определения уровня коммуникативной компетентности и качества сформированности основных коммуникативных умений.
20. "Уровень конфликтности личности". Под конфликтностью личности понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты (при высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации).
21. "Уровень организационной культуры" (ОК). Показатели полученные с помощью данного теста могут свидетельствовать об уровне организационной культуры. А конкретные показатели по секциям: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль - могут подсказать направление неблагополучного положения.
22. "Формирование положительной групповой мотивации". Тест может быть применен как для индивидуальной работы, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации.
23. "Эффективность лидерства" опросник оценивает не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности.

 

Стадии развития коллектива

По мере развития коллективы любых  организаций обычно проходят через  определенный ряд последовательных стадий (или этапов).  
 
1. Притирка. Этап первичного знакомства и адаптации.  Люди постепенно знакомятся друг с другом, налаживают деловые и личностные взаимоотношения, возникают первые симпатии и антипатии. 

На этом этапе развития часто  наблюдается т.н. «псевдосплоченнность»  коллектива. На первый взгляд новый  коллектив выглядит деловым и  организованным, но на самом деле люди пока только изучают друг друга, пытаются определить своих вероятных противников  и сторонников, вникают в специфику  организационных отношений. Подлинные  чувства часто скрываются. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди еще мало знают  своих коллег, почти не слушают  друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.

Псевдосплоченность может реализоваться  в коллективном осознании того, что  «мы все одна команда» и «мы  все очень хорошие». Такая ситуация складывается, когда  коллектив состоит из людей, имеющих сходный и довольно высокий социальный статус. Вариантом псевдосплоченности может являться ситуация «козла отпущения», которого «пинают» все кому не лень, вымещая на нем свои негативные чувства. Такая роль изгоя обычно отводится члену коллектива, резко отличающегося своим поведением или внешним видом от других.  
 
2. Этап «Дворцовых переворотов». Это период борьбы за лидерство. Освоившись в коллективе, некоторые его члены стремятся занять доминирующие позиции. Большинство новообразованных коллективов проходят через период переворотов, когда образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более явно, вплоть до открытых столкновений. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. На этой стадии развития иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство фирмы, дележка вкладов). На этом этапе действующий лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному.  
 
3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.  
 
4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице» (возникает идентификация с группой). На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.  
 
5. Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.  
 
6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. На этой стадии развития коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства «держаться на плаву», но по результативности он уже проигрывает более активным конкурентам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера.  
 
7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума («быстрая кончина»).