Детская реклама в туризме

При рассмотрении проблематики корпоративной  культуры у исследователей

неизбежно возникает потребность  в некой «объединяющей» теоретической  схеме, в

которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной

культуры. Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать  целостность

каждой позиции, подталкивать к  их ассимиляции.

Одной из самых популярных типологий  организационной культуры можно  назвать

типологию С. Ханди:

- Культура власти (особую роль  в данной культуре играет лидер  с его личными

качествами и способностями. Источником власти качества в большинстве случаев

являются ресурсы, находящиеся  в распоряжении того или иного  руководителя. Как

правило, организации с такого рода культурой имеют жесткую иерархическую  структуру.

Достаточно часто набор персонала  и продвижение по ступеням иерархической  лестницы

осуществляются по критериям личной преданности. Организации данного  типа культуры

быстро реагируют на изменение  ситуации, принимают решения и  их исполняют).

- Культура роли (главенствующим  фактором в данном типе культур  является роль

индивида в организации. Функционирование основывается на системе процедур, правил

и стандартов деятельности, при соблюдении которых должна гарантироваться  ее

эффективность. Источник власти здесь  – не личные качества, а положение  в структуре

иерархии. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей

среде, но мало подходит для динамичной и трансформирующейся).

- Культура задачи (такой вид  культуры ориентирован, прежде всего,  на решение

задач и реализацию проектов. Во многом эффективность деятельности организаций  с

такой культурой определяется высоким  профессионализмом сотрудников  и

кооперативностью действий. Властными полномочиями в таких организациях обладают

эксперты в ведущей области  деятельности и те, кто располагает  максимальным

количеством требующейся информации. В тех случаях, когда ситуативные  требования

рынка являются определяющими  в деятельности организации, эта  культура эффективна).

- Культура личности (целью объединения  людей в организациях с данным  типом

культуры является не решение определенных задач, а необходимость достижения

собственных целей. Близость к ресурсам, профессионализм и коммуникативная

компетентность – на этих факторах основывается власть и контроль, при  этом они носят

координирующий характер) [9].

Также очень интересной для более  полного представления об исследуемой  сфере

нам представляется классификация, состоящая  из четырех типов корпоративной

культуры, предложенная К. Кэмероном и Р. Куинном:

1. Клановая культура (место работы, где у людей много общего. «Семейный» тип

организации. Лидеры или главы организаций  ассоциируются с воспитателями, а зачастую

– с родителями. Преданность и  традиции – основа целостности организации.

Акцентируется долгосрочная выгода совершенствования  личности, придается значение

высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату).

Залогом успеха можно назвать «добрые  чувства к потребителям и забота о людях».

Поощряется бригадная работа, согласие и участие людей в бизнесе.

Типы лидеров:

- Пособник - ориентация на людей  и процессы. Личность, задачами которой

является улаживание конфликтов и  поиск консенсуса. В основе авторитета лежит

разрешение проблем и вовлечение людей в принятие решений. Участие  в бизнесе и

открытость активно поощряются.

- Наставник – ориентация на  заботу и воспитание. Личность, учитывающая

потребности подчиненных и сохраняющая  преемственность. В основе авторитета лежат

доверие и взаимное уважение. Следование моральным принципам и преданность  делу –

образец поведения.

К предприятиям такого типа организационной  культуры можно отнести японские

корпорации (дзайбацу).

2. Адхократическая культура [10] (место работы характеризуется динамичностью и

креативностью. Члены организации готовы идти на риск для достижения цели. Лидеры –

новаторы и экспериментаторы (это  является связующей сущностью данного  типа

организации). Делается упор на необходимость  деятельности «на переднем рубеже».

Организация в долгосрочной перспективе  делает акцент на росте и обретении  новых

ресурсов. Успех подразумевает  производство-предоставление уникальных и новых

продуктов, услуг [11].

Лидерство на рынке – главная  цель. Личная инициатива и свобода  поощряется

руководством. Лидер в адхократической культуре должен обладать управленческим

талантом, харизмой и созидательностью. На передний план выдвигается способность

предвидеть изменения, навык прогнозирования  динамики развития организации,

основные цели — стратегическое направление и непрерывное улучшение  текущей

деятельности.

Типичные примеры организаций  данного типа культуры – Apple, Google, Microsoft.

3. Иерархическая культура (место работы характеризуется большой

формализацией и структурированностью. Процедуры управляют деятельностью

работников. Во главу угла ставятся рациональность и системный подход. Формальные

правила и официальная политика являются объединяющими факторами. Долгосрочные

заботы организации – обеспечение  стабильности и показателей плавного и неизменного

хода рентабельного выполнения операций. Надежность поставок, плавные календарные

графики и низкие затраты – факторы  успеха существования организации. Управление

персоналом ставит перед собой  задачу гарантировать занятость  и обеспечить

долгосрочную предсказуемость).

В иерархической культуре лидер  может выступать в следующих  ролях:

- Координатор - личность, задачей которой является поддержание структуры и

рабочего потока. Основа авторитета – ситуационный инжиниринг, распределение

назначений и ресурсов, навык  эффективного управление календарными графиками и т.д.

- Инструктор - работник, сочетающий в себе высококлассного эксперта и педагога.

Авторитет базируется на управлении информацией (посредством документирования и

информационного менеджмента).

К иерархическому типу культуры организации  относятся предприятия естественных

монополий, банковской сферы, тяжелой  промышленности.

4. Рыночная культура (основная ориентация данного типа организации –

результаты, выполнение поставленной задачи. Для данного типа культуры характерна

целеустремленность и конкурентность. Связывающим фактором является

соревновательность производственного процесса, стремление членов организации

побеждать, репутация и успех. Фокус  перспективы настроен на конкурентные действия,

быстрое и эффективное решение  поставленных задач и достижение целей, поддающихся

измерению. Проникновение на рынки  и рыночная доля являются определяющими

факторами успеха. Конкурентное ценообразование  и лидерство на рынке особенно

важны для данного типа культуры, поэтому стиль организации –  жестко проводимая

линия на конкурентоспособность).

В рыночной культуре лидеров можно  классифицировать таким образом:

- Боец – личность, основными  качествами которой являются  агрессивность и

решительность. Авторитет основан  на активности, оперативности действий, жесткой

политике по отношению к конкурентам, целеустремленности.

- Постановщик, ориентированный  на решение задач и принятие  управленческих

решений. Авторитет составляет настойчивая  и разумная аргументация в пользу

доведения дела до конца, поощрение  продуктивности[12].

Примерами таких организаций могут  послужить предприятия, производящие товары

и услуги повседневного спроса, где  велика конкуренция.

Стоит также отметить следующие  проблемы, наиболее характерные для  каждого из

перечисленных типов организационной  культуры, возникающие как результат  излишнего

культивирования доминирующих ценностей:

- Сплоченность и развитие персонала,  его удовлетворенность закономерно

приведут не только к формированию дружного коллектива, но и к падению  дисциплины,

развитию вседозволенности, отсутствию стремления к упорному труду.

- Порядок и разного рода процедуры,  обеспечивающие порядок, закономерно

приведут не только к стабильности функционирования и своевременности  отчетности, но

и к появлению бесполезных правил и процедур, микроменеджменту и потере реакции на

изменение положения на рынках.

- Свобода творчества и предпринимательство  приведут не только к динамизму

бизнеса, тестированию новых идей, но также к утрате целей и неоправданному риску.

- Стремление побеждать, жесткое  нормирование и гонка за показателями

закономерно приведут не только к  снижению издержек, результативности и настрою на

победу, но также и к износу ресурсов (включая человеческие), отсутствию согласия,

падению мотивации и развитию цинизма.