САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ 

МВД РОССИИ 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО  ПСИХОЛОГИИ

на  тему: «Авторитет руководителя,

условия его завоевания и  поддержания» 
 
 
 
 
 

Подготовил  слушатель:

ФП  ФЭК  курс I

группа 414

Ежова А.А.

Проверил  рецензент:

______________________

______________________ 
 
 
 

2002г.  
 
 
 

      Основной  принцип человеческого  общения

      Отношения в группах по мере их превращения  в коллективы  закономерно  изменяются. Сначала они бывают относительно безразличными (люди,  не знающие или слабо знающие друг  друга,  не  могут  определённо относится друг к другу),  затем могут становится конфликтными,  а при благоприятных условиях превращаться  в  коллективистские.  всё это обычно происходит за сравнительно короткое время,  в течение  которого  индивиды,  составляющие  группу,  не  могут измениться как личности.  У каждого человека есть  свои  положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой своей стороной,  положительной или отрицательной,  он выступит  во взаимоотношениях с людьми,  зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включён в  данный момент времени.

      Согласно  интеракционистской теории личность, будучи внутренне относительно устойчивой в своих  базовых  свойствах,  внешне может  проявлять себя по-разному в зависимости от складывающихся обстоятельств.  Замечена закономерность:  чем ближе по уровню  своего  развития группа находится к коллективу,  тем более благоприятные условия она создаёт для проявления  лучших  сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отличается  от коллектива и чем ближе она находится к корпорации, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений. 

      Личность  и группа.

      Проблема  взаимоотношений. 

      В самом общем виде развитие личности можно представить  как процесс  её вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней.  Этапы развития личности в относительно стабильной общности называются фазами развития личности: 

      1.Фаза  становления личности. Предполагает  активное усвоение действующих  в общности  норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности.  Принеся с собой в новую группу всё, что составляет  его индивидуальность,  субъект не может осуществить потребность проявить себя как личность раньше,  чем освоит действующие в группе нормы(нравственные,  учебные, производственные) и овладеет теми приёмами  и  средствами  деятельности, которыми владеют другие члены группы.

      2. Порождается обостряющимися противоречиями  между достигнутым результатом  адаптации - тем,  что субъект  стал таким,  "как все"  в  группе и не удовлетворяемой  на первом этапе потребностью индивида в максимальной персонализации. На этой фазе нарастает поиск средств и способов для обозначения своей  индивидуальности,  её фиксации.  3.Детерминируется противоречиями между сложившимися на предыдущей фазе  стремлением  субъекта  быть идеально представленным в других своими особенностями и значимыми для него отличиями - с одной стороны,  и потребностью общности принять,  одобрить и культивировать лишь те демонстрируемые им индивидуальные особенности,  которые ей импонируют,  соответствуют её ценностям,  стандартам, способствуют успеху совместной деятельности с другой стороны.

      Целью диагностики неуставного  поведения  призывников является  профилактика, ограничения, предупреждения моральных и физических оскорблений личности военнослужащего,  в интересах создания здоровой нравственной атмосферы в воинских коллективах. Индивидуальность воина, ее естественнонаучные основы, социальная природа и проявления в повседневной жизни - предмет  особого  интереса для  каждого командира.  Социальные качества человека обнаруживаются в его личности, которая связывает воедино различные психические процессы индивида и сообщает его поведению необходимую последовательность и устойчивость.

         Значительными возможностями   по  сравнению  с остальными  методами диагностики располагает социометрия - совокупность приемов и средств, используемых для изучения групповой динамики (авторитетность,  лидерство,  сплоченность и т.п.). Анализируя социограммы, делается вывод о наличии микрогрупп,  дружественных связей и антипатий между солдатами.

      Командиру важно иметь в виду, что в  начале службы у воинов активно  складываются  межличностные  связи.  В интересах воспитания дружбы между  воинами  различных национальностей  целесообразно   равномерно укомплектовывать  все  подразделения  солдатами и сержантами различных национальностей.  Необходимо анализировать, кто из земляков уже служит в данной части, на чем складываются их контакты. Офицеры должны сосредоточить свои усилия на работе в микрогруппах, складывающихся на основе землячества, национальности.

      С первых дней службы необходимо выявлять людей склонных к недисциплинированности,  неисполнительности, пререканиям, "лидеров" с отрицательной направленностью.  Для них  наиболее  характерны  жестокость,  эгоизм,  бездуховность, стремление подчинить себе людей, получить привилегии. В целях обеспечения своего влияния они чаще  всего используют насилие или угрозу его применения.  Обычно "лидер" обладает ложным авторитетом "бывалого парня", "спортсмена", "знатока современной музыки" и  т.п.  В  его поведении ярко проявляется развязность,  заносчивость, грубость,  высокомерие, самоуверенность. В выявлении подобных "лидеров" используют индивидуальные и групповые беседы с военнослужащими различных периодов службы и национальностей,  постоянное наблюдение за поведением  воинов,  анализ их взаимоотношений.   

      Многие  ли руководители задумывались, например, над тем, почему не все подчиненные  позволяют себе спорить, отстаивать свою точку зрения? На словах почти все руководители высказывают желание, чтобы их подчиненные в процессе деловой межличностной коммуникации проявляли большую активность и инициативу в отстаивании своей точки зрения, но далеко не все действительно хотят этого. Можно выделить некоторые причины, в следствие которых подчиненные крайне неохотно вступают в спор с руководителями:

      Чувство собственной безопасности. Подчиненные «боятся за собственную шею». Они нередко, в ходе наблюдений за развитием событий, приходят к выводам, что люди, всегда соглашающиеся с начальством, как правило, быстрее продвигаются вверх по служебной лестнице, чем те, кто высказывает собственное, пусть даже очень умное и дельное мнение. Они также хорошо понимают, что их будущее в основном зависит от их непосредственного руководителя, и поэтому им нет смыла не согласиться с ним.

      Статус  различий. Различия в занимаемом руководителем и подчиненным положении часто препятствует установлению успешных деловых и межличностных отношений, особенно если такой руководитель постоянно подчеркивает свое «верхнее» положение и не допускает никакого межличностного сближения с подчиненным.

      Прошлый опыт. Имея «богатый» прошлый опыт попыток ведения споров с руководителями, подчиненные начинают испытывать чувство бесполезности хоть какой-то борьбы за собственное мнение и уверенность в том, что любое несогласие с начальством может привести лишь к появлению антагонизма с его стороны и пустой трате времени со стороны подчиненного.

      Манера  руководителя принимать  решения. Если среди подчиненных сформировалось мнение, что кто бы и что бы руководителю не говорил, он все равно останется при своем мнении, вряд ли кто-то рискнет спорить с таким руководителем.

      Репутация руководителя. Редко, но все же бывает, когда руководитель имеет репутацию человека злопамятного, мстительного, человека, который никогда ничего не забывает и не прощает. В ситуации такого рода весьма сомнительно, чтобы кто-то из подчиненных рискнул поспорить с таким руководителем.  
 

      Еще некий древний мудрец говорил: искусство  управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств.

      Нет, пожалуй, сегодня более трудной профессии, чем профессия руководителя. Да, быть руководителем - это профессия из тех, что называют комплексными, потому что она требует от человека владения столь многими и столь разными навыками. Он должен знать, пусть немного, но обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии.

      Чтобы быть руководителем, надо- иметь подчиненных. Мысль не слишком оригинальная, но не лишенная, однако, подводных рифов. Рифы эти скрыты под словом "иметь", которое мутит взор многим руководителям, привычно считающим, что подчиненные - это почти что их собственность.

      Однако  именно та сфера деятельности руководителя, которая связана с его взаимоотношениями с подчиненными, занимает ключевую позицию с точки зрения успешности работы руководителя в целом. Сколь бы ни был талантлив и трудолюбив начальник, но, если его усилия не поддерживаются подчиненными - итог деятельности подразделения в целом вряд ли будет особенно успешным. Именно от успешности решения задачи - увидеть в подчиненном человека - зависит работа коллектива.

      Заметим, что одного только умения адекватно  воспринимать и оценивать другого  человека для нормального развития последующих отношений явно недостаточно.

      Быстро  приобретает и укрепляет свой авторитет  тот, кому удается найти  правильный стиль общения с подчиненными. 

      Искусство строить отношения. 

      По  своему характеру работа руководителя является управлением людей с  целью получения конкретного результата. Работа по управлению людьми предполагает, что руководитель хорошо знает себя, свои способности и возможности. Он должен хорошо знать и своих подчиненных, их интересы на работе, да и вообще в жизни. Чем лучше руководитель знает своих подчиненных как на работе, так и вне ее, тем больше у него возможностей для успеха.

        Множество профессиональных задач  в качестве фактора успешности  своего решения предполагают  кооперацию и сотрудничество  людей, а значит, и отложенные  их взаимоотношения. Следовательно, от нас требуется готовность строить такие отношения, которые бы, работая на решение стоящих перед коллективом задач, в то же время приносили нам удовлетворение. Но как прийти к подобной готовности, каковы пути и средства ее достижения и реализации? Ответ на эти вопросы дает ключи к пониманию интимных механизмов этого трудноуловимого явления, именуемого психологическим климатом.

      Итак, одного только понимания другого  человека недостаточно для организации отношений с ним. Что же тогда необходимо еще? Прежде всего, необходима установка на организацию соответствующих отношений, иными словами, установка (или настроенность) человека на общение.

      Руководителю  не мешает настроиться на соответствующие  отношения с подчиненными, памятуя  о том, что тем самым он демонстрирует им готовность и желание общаться, как бы предлагает себя в качестве партнера по взаимодействию, вызывая своих визави на аналогичные встречные шаги, побуждая их к обоюдности.

      Другое  важное условие развития межличностных  отношений может быть охарактеризовано, как наша способность к пониманию мотивов, целей другого человека, его личности как целого образования.

      Любые отношения, устанавливающиеся между  людьми, принимают конкретные материализованные формы. Симпатии и антипатии, совместимость и конфликтность, взаимные тяготения и отвержения. Последнее не только характеризует сложившиеся межлюдские отношения, она вместе с тем и влияет на них, становясь в этом случае одним из условий их развития.