Принципы управления персоналом

САНКТ – ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ

Тихвинский филиал

РЕФЕРАТ

По дисциплине:

"Управление персоналом"

на тему:

«Принципы управления персоналом»

ВЫПОЛНИЛ:

Студентка 3 курса

Специальность: 080502 (у)

Николаева Кристина Павловна

г. Тихвин

2012 г.

Содержание:

1.Этапы развития управления персоналом…………………………………….3

2.Принципы управления персоналом…………………………………………..5

3.Виды управления трудом в организациях…………………………………....6

4.Отделы кадров в организациях и их функции………………………………..8

1.Этапы развития управления персоналом
 

Управление персоналом – крайне важный аспект в деятельности любой организации. Именно грамотное управление персоналом способно внести громадный вклад в достижение положительных результатов деятельности компании в целом. Управление персоналом зависит от многих факторов, таких как, мнение руководства компании, организационная структура, вид деятельности компании, вес руководителя кадровой службы в организации и т.д.
           Различают 4 этапа развития системы управления персоналом. Первый этап – "исполнительское" управление персоналом.

На этом этапе осуществляется формирование отдела по работе с персоналом, подбор сотрудников и ведение кадровой документации.

Второй этап – "методическое" управление персоналом.

На этом этапе кадровая служба уже имеет авторитет в компании и занимается адаптацией и обучением персонала, решает вопросы мотивации и устраняет конфликты в коллективе.

Третий этап – "аналитическое" управление персоналом.

На этом этапе анализируется эффективность работы каждого сотрудника,   степень мотивации, создается внутренняя корпоративная культура компании. В штате кадровой службы появляются узкопрофильные специалисты по мотивации, по корпоративным мероприятиям, по психологии, по изучению внутренней социальной атмосферы. Заключительный, четвертый этап – "стратегическое" управление персоналом.                                         В этот период отдел персонала усовершенствует систему управления предприятием, улучшает бизнес-процессы в компании, разрабатывает матрицы ответственности для персонала, улучшает вертикальные и горизонтальные коммуникации внутри компании, анализирует эффективность используемых методов управления персоналом, консультирует руководителей подразделений как лучше осуществлять управление персоналом и уделяет особое внимание развитию лояльности у сотрудников к компании.
        Однако, следует заметить, что задачи, которые должна решать кадровая служба меняются в зависимости от стадии развития организации.

Выделяют 4 основные стадии развития любой компании – формирование, рост, стабилизация, спад. На каждом этапе развития организации управление персоналом должно решать комплекс разных задач.
Стадия формирования организации.

На этом этапе в организации ведется разработка бизнес-плана, осуществляется поиск инвесторов, формируется материально-техническая база, оцениваются ресурсы и проводится, так называемый, запуск организации. Чем на этом этапе должна заниматься кадровая служба ? Прежде всего, необходимо создать организационную структуру компании, спланировать численность и квалификацию персонала, сформировать критерии оценки для подбора специалистов и разработать систему хранения и использования кадровой документации. При создании структуры компании следует избегать нечетких формулировок обязанностей сотрудников и размытости ответственности при принятии решений. Управление персоналом с самого начала должно строиться на профессионализме участников с учетом занимаемых должностей, а не на родственных и дружеских связях.
Стадия роста организации.

В этот период организация бурно развивается, растет количество подструктур, штат непрерывно увеличивается, формируется имидж компании на рынке. В этих условиях управление персоналом прежде всего нацелено на подбор персонала и оценку его деятельности, разработку и внедрение адаптационных программ для новых сотрудников. Кроме того, управление персоналом должно особое внимание уделять развитию корпоративной культуры компании. Следует отметить, что на этом этапе возможно слабое взаимодействие между отделами и, как следствие, неустойчивость управления компании в целом. Из-за быстрого карьерного роста некоторых сотрудников, который обусловлен быстрым развитием компании, может наблюдаться снижение квалификации персонала.
Стадия стабилизации организации.

При стабилизации наблюдается оптимизация всех управленческих функций в компании. Осуществляется поиск новых рынков для сбыта продукции. Разрабатываются новые продукты и услуги. На этой стадии управление персоналом должно сконцентрироваться на создании кадрового резерва, анализе эффективности труда, создании системы аттестации персонала. Необходимо также организовать регулярное обучение персонала, вести работу по планированию карьеры сотрудников. Особое внимание необходимо уделить развитию мотивационных программ для персонала. В этот период может наблюдаться рост бюрократизации в компании, снижение мотивации сотрудников, а также отсутствие карьерного роста. Поэтому управление персоналом на этой стадии должно уделять больше внимания вышеуказанным проблемам и постараться не допустить их появления.
Стадия спада организации.

В один момент может оказаться, что успешная организация испытывает затруднения со сбытом своего товара или услуг, что ведет к уменьшению производства. Наступает стадия спада. В этих условиях, как правило, компания проводит реорганизацию всех систем управления и производства, уменьшает расходы, пытается вывести на рынок новые товары или услуги. Чем сейчас должно заниматься управление персоналом? Прежде всего, необходимо осуществить кадровый аудит и оптимизировать численность компании. Разумеется это приведет к появлению тяжелого психологического климата в коллективе. Кроме того, отсутствие перспектив для конкретных сотрудников, низкая мотивация к труду и возможное уменьшение заработной платы приведет к высокой текучести кадров. Наблюдается рост конфликтов внутри организации. Именно на этом этапе управление персоналом является уже жизненно важным механизмом в компании. Именно сейчас, в наиболее трудный момент для компании и проверяется квалификация специалистов в умении решить вышеуказанные задачи.

2.Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Познавая принципы, люди открывают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:

      научности;

      демократического централизма;

      плановости;

      первого лица;

      единства распорядительства;

      отбора, подбора и расстановки кадров;

      сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

      линейного, функционального и целевого управления;

      контроля исполнения решений и др.

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом. Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях.

Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:

      ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

      подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;

      экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

      социальное партнерство и демократизация управления;

      обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

      непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

      профессионализация управления персоналом.

3.Виды управления трудом в организациях

Любая функция управления состоит из пяти видов управленческой деятельности, обладающих относительной самостоятельностью:

1. планирования;

2. организации;

3. координации;

4. активизации;

5. контроля.

Каждый предыдущий вид деятельности является необходимой предпосылкой последующего, пока данная функция не будет полностью реализована. Значит, степень полноты реализации функции управления зависит от комплексности управленческой деятельности.

Чтобы понять содержание каждой функции управления, необходимо представить ее как совокупность указанных пяти основных видов взаимосвязанных управленческих действий. Это хорошо видно на функции планирования при разработке конкретного плана. Этой работой занимается значительная группа сотрудников. Для достижения цели (разработка плана) их деятельность необходимо спланировать, организовать, скоординировать, активизировать и проконтролировать. Точно так же, если группа сотрудников разрабатывает систему поощрения работников фирмы, то их работу нужно планировать, организовывать, координировать, активизировать (поощрять) и контролировать. То есть при выполнении функции управления «активизация» работников нужно активизировать.

Виды управленческих действий.

1. Первый вид — планирование,

т.е. определение оптимального результата при заданных ограничениях по времени и ресурсам. В любом управленческом решении, распоряжении всегда есть ответы на вопросы: кто должен сделать, что, сколько и когда.

2. На вопрос, как сделать, позволяет дать ответ второй вид управленческой деятельности — организация,

т.е. определение путей, методов и средств достижения поставленной цели. При анализе реализации функций необходимо самым серьезным образом проверять, на каком иерархическом уровне руководства реализуется стратегия организации, а на каком — тактика.

3. Третий вид — координация, или гармонизация,

т.е. установление гармонии в совместном труде участников планируемого процесса. Анализируя функции по этому виду деятельности, необходимо обратить внимание на время реализации. Как правило, на практике этот вид управленческой деятельности осуществляется в ходе производственного процесса, а не до его начала. Отсюда огромное количество так называемых пятиминуток, длящихся зачастую по несколько часов. Поэтому при анализе функций целесообразно обратить внимание на протоколы различных совещаний, на которых в основном в оперативном порядке решаются вопросы координации.

4. Четвертый вид — активизация, или стимулирование,

т.е. создание таких условий труда, при которых каждый работник трудился бы с наивысшей отдачей.

5. Пятый вид управленческой деятельности — контроль

— должен быть особенно тщательно выполнен. На практике, к сожалению, происходит смешение контроля и учета. Часто вместо того, чтобы прогнозировать ход работ, значительную часть времени расходуют на выявление причин срыва заданий. Контроль — это прежде всего прогнозирование отклонений и своевременное их предупреждение. Не допустить отклонений — вот главная задача совершенной системы менеджмента.

4.Отделы кадров в организациях и их функции

Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

Так, в функциональном отношении отдел кадров занимается:

1) определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель;

2) планированием потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава (см.: кадровое планирование);

3) привлечением, отбором и оценкой персонала. Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия:

      оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

      разрабатываются критерии отбора персонала;

      распределяются новые работники по рабочим местам;

4) повышением квалификации персонала и его переподготовкой. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки отдел кадров осуществляет:

      планирование мер по обеспечению уровня квалификации своих работников;