Понятие и сущность обучения персонала

Современные методы обучения персонала

 

 

СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

Обучение персонала - это  развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.

В зависимости от целей  и возможностей конкретной организации  обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное  обучение через Интернет: обучаемые  выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей  организации, после чего получают по почте официальный документ о  квалификации. Организовать учебный  процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные  организации создают собственные  учебные центры и корпоративные  университеты.

Методы обучения персонала - способы, при которых достигается  овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников  организации специфических профессиональных навыков посредством специальных  методов обучения.

1.2. Классификация методов  обучения персонала

В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей  работы на качественно новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений  как с партнерами по бизнесу, так  и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.

Решением проблемы профессионального  обучения персонала занимаются отделы профессионального обучения компаний. Крупные организации на Западе затрачивают  на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются  не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в  будущем сулят немалую прибыль.

Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень  образования персонала, его профессионализм  и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала  приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет  переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области  управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся  организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

Большинство современных  методов обучения персонала, которые  в настоящий момент активно используются в России или только начинают использоваться,  впервые появились на Западе, поэтому  и для успешной реализации тех  или иных методов российские специалисты  перенимают опыт западных коллег, адаптируя  технологию под российский рынок.

В настоящее время все  более активно начинают входить  в российскую практику современные  методы обучения персонала, перекочевавшие с Запада. К числу таких методов  относятся: модульное обучение, дистанционное  обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу  «Secondment», обучение по методу  «buddying».

О распространенности тех  или иных методов обучения в России и на Западе свидетельствуют статистические данные:

Российские компании:

-        Модульное  обучение – 83%

-        Дистанционное  обучение – 37%

-        Наставничество  – 78%

-        Рабочие  группы – 60%

-        Метафорическая  игра – 45%

-        Обучение  методом «shadowing» (1) – 1%

-        Обучение  методом «secondment» (2)– 1%

-        Обучение  методом «buddying» (3) – 5%

-        Обучение  действием – 56 %

Западные компании:

-        Модульное  обучение – 81%

-        Дистанционное  обучение – 54%

-        Наставничество  – 72%

-        Рабочие  группы – 65%

-        Метафорическая  игра – 15%

-        Обучение  методом «shadowing» (1) – 71%

-        Обучение  методом «secondment» (2)– 65%

-        Обучение  методом «buddying» (3) – 85%

-        Обучение  действием – 70%

Критерии деления методов  на группы

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной  программы, само содержание которой  зависит от количества и вида учебных  целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие  вопросы: когда и в течение, какого периода проводится обучение? Каков  наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное  содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше  проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода  к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо учитывать  при составлении программы обучения.

К выбору метода обучения нужно  подходить дифференцированно - обучающие  программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени  прохождения, и по длительности воздействия.

Методы, классифицируются на:

1) пассивные и активные - различаются по степени активности, которую проявляют обучающиеся.  Например, лекция, во время которой  слушатель может дремать, заниматься  своими делами, или деловая игра, требующая участия всех;

2) индивидуальные и групповые  - при индивидуальном методе обучения. проявляется возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного человека; профессиональное обучение и переобучение незанятых граждан и безработных; групповое обучение требует соответственно меньше и финансовых затрат.

3) без и с отрывом от производства – методы обучения без отрыва от производства интегрированы с самим производственным процессом немедленно применяются на практике.

Каждый метод имеет  свои преимущества и недостатки. И  главным критерием при выборе того или иного метода является его  эффективность для достижения целей  обучения каждого конкретного работника.

По видам обучение делится  на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции. По формам обучение бывает: групповое  и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить  долгосрочное и  краткосрочное обучение.

Также методы обучения персонала  можно разделить на две группы:

-         обучение на рабочем месте:  метод усложняющихся заданий,  смена рабочего места, направленное  приобретение опыта, производственный  инструктаж, метод делегирования  ответственности и другие методы;

-         обучение вне рабочего места:  чтение лекций, проведение деловых  игр, разбор конкретных производственных  ситуаций, проведение конференций  и семинаров, формирование групп  по обмену опытом, создание кружков  качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как  обучение в стенах организации может  вестись с отрывом или без  отрыва от работы. Кроме того, они  могут дополнять друг друга, так  как обучение в процессе работы часто  совмещается с обучением в  других организациях или учебных  заведениях.

Обучение на рабочем месте  отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными  функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности  для повторения и закрепления  вновь изученного.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность  абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих  и профессиональных компетенций.

Хотя развитие техники  в перспективе будет оказывать  все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью  исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки персонала.

Методы обучения также  можно разделить на традиционные и активные. Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

 

Традиционные методы обучения персонала

К традиционным методам относятся  лекции, семинары и самостоятельное  обучение, например просмотр учебных  видеофильмов. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении  знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они  имеют ряд недостатков: не позволяют  учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей  степень усвоения материала.

 

1. Лекция

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов  профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством  изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет  развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать  необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального  обучения связана с тем, что слушатели  являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

При использовании лекционного  метода подачи материала преподаватель  устно передает информацию группе, размер которой может колебаться от нескольких человек до нескольких сот и даже тысяч человек. При  этом преподаватель может применять  и наглядные средства обучения, используя  классную доску, плакаты, показ слайдов  и видеофильмов.

Лекции позволяют преподавателю  за короткое время передать большой  объем информации и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению - проводят групповые дискуссии  по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких  как слайды, раздаточные материалы  с основным содержанием курса  и заданиями, актуальные статьи по теме.

Лекционный метод не свободен от ряда недостатков даже в том  случае, если лектор самую высокую  квалификацию. Коммуникация во время  лекционных занятий в основном является односторонней, и исключение составляют лишь ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. В основном обучающие слушают, смотрят и, если не доверяют своей памяти, конспектируют  за лектором, практически не имея возможностей обратной связи, практики или контроля правильности понимания изложенного  материала.

Усвоение лекционного  материала в значительной степени  зависит от характеристик изучаемого материала (трех «С» - содержания, сложности, структурированности) и от того, насколько  широко во время лекции используются наглядные средства.

Перенос знаний, полученных в ходе лекции, в практику зависит  от того, насколько оно ориентированно на практику. Лекция не позволяет учитывать  разный уровень знаний, профессионального  опыта и способностей обучаемых, и темп предъявления материала определяется преподавателем для группы в целом. Несмотря на эти недостатки, лекции остаются наиболее часто используемым методом, поскольку это:

-         самый «привычный» метод подачи  материала;

-         далеко не все преподаватели  владеют другими методами подачи  материала (в частности, методами  активного обучения).

Эффективность обучения при  лекционной подаче материала определяется целым рядом факторов: личностными  особенностями преподавателя, его  эрудицией, умением вызвать интерес  к изучаемой теме, способностью ясно и четко изложить материал и др. Большое значение имеет и обеспеченность обучаемых учебной литературой, методическими материалами (это  учебные и методические пособия, опорные схемы лекций, раздаточные  материалы им т.п.)

Преимущества лекционной подачи материала:

-         Лектор полностью контролирует  содержание и последовательность  подачи материала. Хорошие возможности  во время лекции оперативно  изменить последовательность полноту  раскрытия тем (или отдельных  вопросов), темп изложения материала  в зависимости от реакции слушателей, или от их уровня квалификации;

-         Возможность охвата большой аудитории;

-         Относительно низкие финансовые  затраты на одного обучающегося (особенно при условии большого  числа слушателей).

Недостатки лекционной подачи материала:

-         Низкая активность слушателей, невозможность  получения обратной связи снижают  эффективность усвоения учебного  материала.

-         Невозможность учета различий  в образовательном уровне и  профессиональном опыте слушателей.

-         Высокие требования к мастерству  лектора. Далеко не каждый преподаватель  всегда эмоционально разнообразен  и способен добиться высокого  уровня внимания и активности («включенности») слушателей на всем  протяжении лекции.

Проведение лекционных занятий  обычно жестко привязано к учебному расписанию. В случае отсутствия учащегося  на занятиях ему бывает трудно восстановить пропущенный материал в полном объеме.