Особенности и перспективы управления в малом бизнесе

Руководитель попустительского (пассивного) стиля – среди людей на руководящих  должностях встречается редко, а, если и встречается, то в тех случаях, когда управление малой фирмой передается кому-то на родственных началах или  «по дружбе». Руководитель такого стиля  характеризуется нерешительностью, колебаниями при принятии решений. Задачи ставятся им в самой общей  форме. Пассивно относится к ходу работы. Он как будто выполняет  неинтересную работу, делая кому-то одолжение. Иногда стремится передать решение вопросов своей компетенции  подчиненным, самоустраняется от решений. Контроль выполнения слабый.

Выбор стиля руководства во многом зависит от вида деятельности предприятия, квалификации подчиненных, сплоченности коллектива.

По мнению автора работы, на малых  предприятиях России в настоящий  момент в практике среднего руководителя, с незначительным перевесом, по отношению  к другим стилям вместе взятым, преобладает  директивный стиль. Предпочтение следует  отдавать демократическому стилю. Директивный  и попустительский стиль не имеют  перспективы. Руководители директивного стиля часто конфликтуют с  подчиненными, ухудшают морально-психологический  климат коллектива и часто терпят неудачи. Наиболее успешные предприниматели  чаще всего прибегают к воздействию, в котором сочетается поощрение  инициативы с контролем. Директивный  стиль часто как раз характерен для руководителей, не уверенных  в своем моральном или деловом  авторитете.

Теперь рассмотрим общие специфические  особенности управления персоналом предприятия малого бизнеса:

- Комплексный характер деятельности  работников и гибкая организация  труда. Нет четкого функционального  разделения между административным  и производственным персоналом, что способствует сокращению  дистанции между персоналом, однако  не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам  предприятия малого бизнеса приходится  выполнять функции, не свойственные  их должностям, так как здесь  необходимы универсальные работники,  а не профессионалы узкого  профиля. 

- Отсутствие многоуровневой организационной  структуры. В этих условиях  персонал приходит к пониманию  карьеры как расширению и усложнению  функциональных обязанностей, росту  профессионализма, увеличению заработной  платы, а не повышению в должности. 

- Относительно более высокая  информированность работников. Руководителю  предприятия сложно скрыть от  своего персонала сведения о  методах работы и отношениях  с клиентами и государственными  структурами. Такая информированность  ставит работодателя в некоторую  зависимость от работника и  тем самым вынуждает вести  поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

Меньшая степень бюрократичности  в работе. На предприятиях малого бизнеса  отсутствуют многие правила и  документы по регламентации деятельности, что порождает индивидуальный подход к каждой ситуации и работнику. Однако это приводит к возникновению  конфликтов, к выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

Организованное обучение практически  отсутствует. Объясняется это рядом  причин: недооценкой необходимости  обучения руководителя предприятия; нехваткой  средств; неопределенностью перспектив предприятия; низкой оценкой существующих курсов обучения.

Предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее подвергнет гонению того, чьи качества не соответствуют  принятым нормам и ценностям предприятия.

Широкий выбор работников. Существующая безработица предоставляет руководителям  возможность нанимать сотрудников  за невысокую оплату труда. При этом имеется возможность экономить  на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д. Отсутствие высокой  квалификации у работников снижает  уровень их претензий. Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления. [12]

Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Рекомендации фактически являются подтверждением наличия  у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Иначе говоря, важны не только содержание рекомендации, но и личность (должность) того, кто  ее дает.

Самая важная проблема работников предприятия  малого бизнеса. Благополучие персонала  зависит от руководителя. Практически  на всех предприятиях малого бизнеса  отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать  давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, регулирующий отношения работодателя с работниками – Трудовой кодекс РФ.

На всех предприятиях различных  сфер деятельности рабочие рассматриваются  как наемные работники, а специалисты  – как единомышленники.

«Существенно различаются стартовые  условия предприятий. Бывшие государственные  предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему  хозяйственных связей, что дало им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие своего персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет  им обеспечивать достаточную для  функционирования в рыночной среде  гибкость, что и сказывается на более низкой доходности по сравнению  с новыми предприятиями.

Многих работников привлекает работа на предприятиях малого бизнеса. Кроме  малопривлекательных аспектов в  организации деятельности таких  предприятий можно выделить и  ряд положительных, которые способны удерживать высококвалифицированных  рабочих и служащих:

- место работы находится рядом с местом жительства;

- работники встречаются вне работы, что способствует укреплению отношений в коллективе;

- близкие отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

- достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

- больше возможностей проявить себя в различных должностях;

- работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

- заработная плата сравнима с оплатой труда на больших предприятиях;

- возможность участия в доходах предприятия;

- работники могут стать акционерами или партнерами».

Не все из перечисленных пунктов  доступны каждому предприятию малого бизнеса, но многое может стать частью плана по управлению персоналом.

В целом управление персоналом предприятия  малого бизнеса представляет собой  малоупорядоченный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом. На предприятиях малого бизнеса, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

менеджмент малый  бизнес

Итак, малый бизнес представляет собой  предпринимательскую деятельность, осуществляемую субъектами рыночной экономики  при определенных установленных  законами, государственными органами или другими представительными  организациями критериях, определяющих сущность этого понятия.

Малый бизнес отличается огромным разнообразием. Классификация видов  малого бизнеса включает ряд факторов, влияние каждого из которых на особенности управления конкретным предприятием очень велико. Данные факторы включают в себя информацию о размере предприятия, численности  и составе работающих, форме собственности, отрасли деятельности, объеме и ассортименте выпускаемой продукции или услуг, организационной структуре предприятия  и др.

Главным критерием современной  системы управления является обеспечение  эффективности и конкурентоспособности  работы предприятия. Это особенно важно  для предприятий малого бизнеса, где без соблюдения этих условий  трудно рассчитывать на успех.

Для малого бизнеса наиболее простой является структура фирмы, находящейся в единоличном владении. Такая фирма обычно управляется  собственником, который берет на себя весь риск предпринимательства. При  этом, как правило, глава фирмы  сам занимается финансами, снабжением, сбытом, ценами, рекламой.

В целом управление персоналом предприятия  малого бизнеса представляет собой  малоупорядоченный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

Необходимо отметить, что в малом  бизнесе предпочтительнее тот стиль  управления, который осуществляется преимущественно на неформальной основе, нацелен на создание творческой атмосферы в коллективе, ориентированной на достижение результатов.

Таким образом, правильный выбор стиля  и методов управления и грамотное  применение механизмов управления позволит малому предприятию добиться долговременных положительных результатов и  занять устойчивое положение на рынке  конкурентов.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Адам Смит. Исследование о природе  и причинах богатства народов.  – М.: Эксмо, 2007. – 786 с.

2. Анискин Ю.П. Организация и управление малым бизнесом – М., 2002. – 379 с.

3. Блинов А.О. Шапкин И.Н. Малое  предпринимательство. Теория и  практика. – М., 2003. – 400 с.

4. Бусыгин А.В. Введение в предпринимательство.  – М.: Бусыгин, 2003. – 376 с.

5. Грибов В.Д. Менеджмент в  малом бизнесе: учебное пособие  – М., 1999. – 288 с.

6. Ивахненко Д.В. Подбор персонала: кадровая политика предприятия, вопросы трудоустройства. – М., 2006. – 432 с.

7. Иоффе А. Только развитие  предпринимательства обеспечит  ускорение роста экономики. // Бизнес  для всех, 2004. – №10. – С.32-35.

8. Колесникова Л.А. Предпринимательство  и малый бизнес в современном  государстве: управление развитием.  – М.: Новый Логос, 2004. – 239 с.

9. Кук К.Дж. Малый бизнес: Маркетинг.  – М.: ИД Довгань, 2008. – 168 с.

10. Максицов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. – 328 с.

11. Лапуста М.Г. Финансы фирмы: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 376 с.

12. Менеджмент малого бизнеса:  Учебник / Под ред. проф. М.М. Максимцова и проф. В.Я. Герфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2004. – 400 с.

13. Пелих А.С. Шепеленко Г.И. Малые предприятия: учебное пособие, – М., 2003. – 368 с.

14. Сорокина Л.А. Менеджмент в  малом бизнесе: учебное пособие  для вузов – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 426 с.

15. Управление персоналом предприятия:  Учебное пособие / Под ред., П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 298 с.

16. Шумпетер Й.А. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия. – М.: Эксмо, 2007. – 1029 с.

17. Экономика предприятия: Учебник  для вузов. / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – 4-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 670 с.