Организация служб управления персоналом

умение слушать – способность  воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации;

контактность – умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;

командная ориентация –  понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

добросовестность – высокие  требования к результатам своей  работы;

рассудительность – способность  принимать разумные, реалистичные и  обоснованные решения;

результативность – ориентация на конечный результат;

настойчивость – способность  преодолевать ограничения, накладываемые  сложившейся ситуацией;

уверенность в себе –  готовность и умение решать неординарные задачи;

преданность организации  и деловая ориентация – готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

Случайно ли то, что именно этичность оказалась приоритетной областью компетенции менеджера  по персоналу? Репутация профессионала, накопленный им социальный и моральный  капитал во многом предопределяют успешность его деятельности в профессиональных сетях.

Поскольку сетевые формы  организации подразумевают переход  на контрактные (как правило, срочные) формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер по персоналу  обязан построить на основе не только формальных и неформальных методов  контракции, но и используя приемы психологического контракта. Установление атмосферы взаимного доверия  является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, обязательно включающей в себя не только штатных сотрудников кадровых служб, но и практически весь менеджерский корпус организации, а также внешних  консультантов. Более того, каждый работник кадровой службы должен исполнять еще  одну обязательную роль – своеобразного  «камертона» морально-психологического климата в рабочих группах  и коллективах.

6. Оценка эффективности  деятельности службы управления  персоналом

Оценка эффективности  деятельности службы управления персоналом организации основывается на определении  того, насколько она способствует достижению целей организации и  выполнению поставленных перед ней  задач. Результаты оценки выявляют основные проблемы взаимоотношений с персоналом, связанные с качеством выполняемой  работы, удовлетворенностью работников, дисциплиной и текучестью персонала.

Осуществление оценки эффективности  управления персоналом необходимо основывать на использовании таких принципов, как:

вовлечение в процесс  оценки эффективности всех заинтересованных лиц;

согласование экономических  и социальных показателей оценки принимаемых кадровых решений;

сопоставление полученных результатов  от реализации кадровых решений с  оценкой затрат, обусловивших их достижение;

проведение оценки окупаемости  затрат, связанных с реализацией  кадровых решений как в ближайшее  время, так и в будущем.

В систему оценки эффективности  персонала включают следующие группы показателей:

- показатели экономической  эффективности. Первая группа  показателей характеризует экономическую  эффективность деятельности служб  управления персоналом. Оценка экономической  эффективности предполагает обязательное  определение затрат, необходимых  для реализации кадровой политики  организации. При этом следует  учитывать не только общие  затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию  самой службы персонала при  реализации функций управления.

- показатели социальной  эффективности. Определить социальную  эффективность системы управления  персоналом можно с помощью  показателей структуры персонала  по профессиональному, квалификационному  составу, по возрасту и стажу  работы; образовательного уровня  и уровня организации повышения  квалификации и переподготовки; показателей гуманизации труда  (обогащение содержания труда,  снижение монотонности и пр.); показателей улучшения охраны  труда, техники безопасности и  санитарно-гигиенических требований; обеспечение соответствия кадровых  решений требованиям трудового  законодательства; повышения обоснованности  кадровых решений. Следует отметить, что среди показателей социальной  эффективности есть те, которые  поддаются стоимостной оценке  и могут быть включены в  состав экономических результатов  при расчете эффективности управления  персоналом.

- косвенные показатели  эффективности включают следующие:  текучесть персонала (количество  увольнений работников по собственному  желанию, а также по инициативе  администрации (за определенный  период)), сокращение числа конфликтов; уровень абсентеизма (количество  самовольных невыходов работников  на работу); показатели качества  выпускаемой продукции; показатели  удовлетворенности трудам, коллективом,  руководством, системой вознаграждения.

Необходимо отметить, что  все группы показателей тесно  взаимосвязаны, и это объясняется  тем, что, с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для  персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации  является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической  эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят  в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии  определенного уровня социальной эффективности.

Практическая часть 

 

Задача №1

Условие: Численность предприятия на начало года составила 1600 человек. В течение года принято 98 человек, уволилось по собственному желанию 46 человек, за нарушения трудовой дисциплины – 10 человек, по другим причинам – 42 человека. Рассчитать среднесписочную численность и коэффициенты оборота кадров по приему и увольнению, а также коэффициент текучести и стабильности кадров. 

 

Решение:

1. Находим численность  персонала на конец года:

Ч_к.г. = 1600 +98 – 46 -10 -42 = 1600 (человек)

2. Находим среднесписочную  численность:

Ч_срсп = (1600 + 1600) / 2 = 1600 (человек)

 

3. Рассчитаем коэффициент  текучести:

К_тек = (46+10) / 1600 * 100% = 3,5 %

4.  Рассчитаем коэффициент стабильности:

К_ст = (1600 – 98 – 98 ) / 1600 *100% = 87,8%

5. Рассчитаем коэффициент  оборота кадров по приему и  увольнению:

К _{об. пр} = 98 / 1600 *100% = 6,13%

К _{об. ув} = (46+10+42) / 1600 *100% = 6,13%

Ответ: Ч_срсп = 1600 чел, К _{об. пр}= 6,13%, К _{об. ув} = 6,13%, К_ст = 87,8%, К_тек = 3,5%

Задача №2

Условие: Объем выпуска продукции возрос на 8%, численность работников – на 4%, фонд заработной платы – на 5%. Определить изменение производительности труда и средней заработной платы. 

 

Решение:

1. Коэффициент изменения  объема выпуска продукции составит

К_ов = 108/100 = 1,08

2. Коэффициент изменения  численности работников составит 

К_ч = 104/100 = 1,04

 

3. Коэффициент изменения  заработной платы составит

К_зп = 105/100 = 1,05

4. Находим изменение производительности  труда

Δ_пт = 1,08 / 1,04 * 100%= 103,8%

Это свидетельствует о  том, что производительность труда  выросла на 103,8 – 100 = 3,8%

5. Находим изменение средней  заработной платы

Δ_зп = 1,05/1,04 *100% = 101%

Это свидетельствует о  том, что средняя заработная плата  увеличилась на 101 – 100 = 1%.

Ответ: Производительность труда увеличилась на 3,8%, средняя  заработная плата увеличилась на 1%.

 

Заключение

В данной работе была обоснована все возрастающая роль персонала  в управлении организацией и в  ее развитии.

После выполнения работы хотелось бы отметить следующее.

Во-первых, персонал в настоящее  время – первая ценность организации. Сейчас предприятие, желающее прогрессивного развития и расширения все силы направляет на формирование профессионального  «костяка», а даже не на приобретение новейших технологий, поскольку без  человека, воплотившего технологию в  жизнь – она ничто.

Во-вторых, в связи с  возрастанием ценности персонала возросла и роль службы управления им. Потому как правильно организованно  работающая кадровая служба способствует четкой работе всего предприятия.

И в связи с этим, в-третьих, важность приобретают люди, работающие в службе управления персоналом. Следствие  любых изменений – в общественных ценностях и в сфере технологий, возрастных и мотивационных, касающихся переноса акцента на качество продукции  и т.д., - хорошо осознаны практиками управления персоналом. Они прекрасно  понимают, что отдельный план или  программа (отбора, тренинга, оценки исполнения) не могут быть пригодны в любое  время, для различных работников и во всех организациях. Кроме того, они понимают, что руководители требуют  планы и программы, которые годятся  для работы не только сегодня, но и  в будущем. Традиционные методы оплаты труда рабочих, отбора работников, компенсаций, поддержания дисциплины, улучшения  состояния безопасности и здоровья рабочих сменяются все более  совершенными подходами. Эти и другие изменения требуют эффективных  программ, которые трудно начинать, поддерживать и оценивать без  помощи специалистов службы управления персоналом. Тем не менее, сердце управления персоналом – люди. Менеджер по управлению персоналом в будущем будет играть даже большую роль, чем та, которую  он сегодня играет в нашем динамичном, все убыстряющем темпы развития мире.

 

Список использованной литературы

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие.- М.: ИНФРА-М, 2005. – 301 с. – (Высшее образование).

Макаров В.В. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие. – М., Издательство МФЮА, 2001.- 80 с.

Мехдиев Ш.З. Управление персоналом: Учебное пособие. – Владимир: ВГГУ, 2008. – 228 с.

Управление персоналом: Учебник  для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и  доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.

Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.