Оценка удовлетворенности работой

Оптимизация обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы регулярно и адекватно предоставлять работнику информацию (правдивую, точную, подробную и своевременную) об успешности его деятельности.

Процесс обогащения работы представляет собой четкую последовательность шагов, которая включает диагностику мотивационного потенциала работы (рис.2) и последующие ее изменения. Авторы концепции предупреждают, что обогащение работы может потерпеть неудачу из-за некачественной диагностики работы и реакции на нее работников.

 

 

Рис. 2. Диагностика мотивационного потенциала работы

 

Психологи отмечают, что  для одних людей очень важно, чтобы работа была динамичной. Для  других, чтобы испытывать удовлетворенность интенсивностью труда, нужны значимые результаты. Для третьих важно, чтобы работа была наполнена смыслом, давала возможность развития их личности. Удовлетворенность содержанием работы, таким образом, тесно связана с индивидуальными потребностями и особенностями личности.

Важным показателем  является удовлетворенность условиями работы. Сюда включают всё, что касается экологии и эргономики рабочего места: наличие и удобство расположения инструментов, освещенность, качество питьевой воды, используемой в офисе, и т. п.

Удовлетворенность условиями  работы связана со степенью информированности  персонала о текущем положении  дел в компании. «Если сотрудники питаются только слухами и домыслами, а достоверная информация до них  не доводится, то возникают различные  опасения, например: «им есть что скрывать, значит слухи о банкротстве не лишены основания, следовательно, пора давать объявление о поиске нового места работы» [3]. Конечно же, система информирования не должна ставить под угрозу сохранение коммерческой тайны предприятия.

Одним из основных элементов  информирования является доведение  персоналу видения будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя  свое видение организации, активизируют и себя, и персонал.

К условиям работы нужно  относить и такие особенности, как месторасположение фирмы, удобный режим (график), сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок и т. п.

Удовлетворенность оплатой  труда, материальным вознаграждением  тесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений. Поэтому руководству нужно обращать внимание на следующие моменты:

• соответствует ли уровень оплаты ваших работников уровню оплаты аналогичных специалистов в других компаниях;
• соотносимы ли усилия и вознаграждение работников предприятия.

Важнейшими условиями удовлетворенности руководством являются:

• благоприятная корпоративная культура,
• оптимальный стиль лидерства,
• коммуникативная и управленческая компетентность руководителя.

В этом заключается умение принять решения, взять на себя ответственность, способность организовать работу, высказать благодарность. Важным элементом управленческой деятельности, влияющим на удовлетворенность руководством, является делегирование полномочий и ответственности персоналу.

В процессе социально-психологических  исследований установлено, что работники организаций отдают предпочтение заботливому лидеру, ориентированному на людей и процессы. При этом от него ожидают организаторских способностей, профессионализма.

Существенным является вопрос о том, кто и как оценивает  работу специалистов, поскольку результаты такой оценки закладываются в основу системы материального вознаграждения. Субъективизм, ошибки в оценке и несправедливость стимулирования разрушают лояльность и мотивацию работников, что становится тормозом развития культуры компании, может вызывать противоречия, конфликтные ситуации.

Для большинства работников важны отношения с непосредственным руководителем. Они ожидают не только выплаты определенной суммы денег, но и внимания к своей личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководством и работниками могут существенно снизить эффективность работы предприятия.

В целом же на индивидуальном уровне удовлетворенность работой  каждого связана с удовлетворением  уникального сочетания его актуальных потребностей.

Как служащие могут выражать свою неудовлетворенность? Неудовлетворенность работой может быть выражена несколькими способами. Они определены следующим образом[8]:

• Уход — поведение, связанное тем, что работник покидает организацию. Сюда входят поиск новой работы и увольнение.
• Борьба — работник проявляет активность и пытается конструктивно улучшить условия труда. Этот способ включает в себя предложение различных усовершенствований, обсуждение проблем с руководителями и некоторые формы профсоюзной работы.
• Лояльность — работник пассивно, но оптимистично ждет улучшения условий труда; старается представить лицо организации за ее пределами в выгодном свете, утверждая, что «руководство все делает правильно».
• Пренебрежение — работник пассивно позволяет условиям труда ухудшаться. Этот способ включает в себя хронический абсентеизм, опоздания, лень и в связи с этим большое количество брака в работе.

Уходы и пренебрежительное  поведение негативно влияют на такие  основные показатели работы с персоналом, как производительность, абсентеизм и текучесть. В случае же конструктивного поведения работники используют возможности высказаться, что может послужить уменьшению количества неприятных ситуаций и обеспечить удовлетворительные условия труда. В таких ситуациях даже при низкой удовлетворенности работой текучесть невелика.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Примеры оценочных  методов

 

1. Тест на удовлетворенность работой Р. Куина
2. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. C.473-474

3.       Оценка степени удовлетворенности работой(Источник: Магура М.И., Курбатова М.Б.. Современные персонал-технологии. -  М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез"", 2001.)

4. Методика исследования удовлетворенности работой (лаборатория «Гуманитарные Технологии»)
5. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой (Розанова В.А.)
6. Тест интегральная удовлетворенность трудом (Батаршев А.В.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Занюк С. С. Психология мотивации. — К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001.
2. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. — М., 2005.
3. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003.
4. Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. — М.: Вершина, 2005.
5. Dalal, R. S. (2005). A meta-analysis of the relationship between organizational citizenship behavior and counterproductive work behavior. Journal of Applied Psychology, 90, 1241-1255.
6. Hellman, C. M. (1997). Job Satisfaction and intent to leave. Journal of Social Psychology, 137, 677-689.
7. LePine, J. A., & Johnson, D. E. (2002). The nature and dimensionality of organizational citizenship behavior: A critical review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(1), 52-65.
8. URL: http://book.all-5.ru/afhd189.htm (дата обращения: 13.10.2012)
9. URL: http://www.antropos.ru/articles_item.php?lang=rus&aid=179 (дата обращения: 13.10.2012)
10. URL: http://www.inventech.ru/lib/strateg/strateg0157/(дата обращения: 13.10.2012)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

Тест на удовлетворенность  работой

(Р. Кунина)

 

Прочтите внимательно каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением, то рядом с его номером напишите «да».

• Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.
• Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо.
• Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней.
• Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи.
• Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания.
• Мое мнение на работе принимается во внимание, учитывается.
• Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется с миссией.
• Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании.
• Я имею хорошего друга (друзей) на работе.
• За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена.

 

Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.

 

 

Диагностика личностной и групповой удовлетворенности  работой

(Розанова В.А.)

 

Инструкция  к тесту

 

 Вашему вниманию  предлагается опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому и этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

1- Вполне удовлетворен

2 – Удовлетворен

3 – Не вполне удовлетворен 

4 – Не удовлетворен

5 – Крайне не удовлетворен 

Тестовый материал

 

• Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете 
• Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.)
• Ваша удовлетворенность работой
• Ваша удовлетворенность слаженностью
• Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника
• Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника
• Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам)
• Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях
• Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением
• Ваша удовлетворенность возможностями продвижения
• Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности
• Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту
• Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня
• В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на ваши поиски другой работы

 

Обработка и интерпретация результатов  теста 

 

Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.

 

Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания  говорить о неудовлетворенности  профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.

 

Настоящая методика может  также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале;

15-20 баллов – вполне  удовлетворены работой; 

21-32 балла – удовлетворены; 

33-44 балла – не вполне  удовлетворены; 

45-60 баллов – не  удовлетворены; 

более 60 баллов – крайне не удовлетворены.