Методы мотивации управления труда: признание

Министерство сельского  хозяйства Российской Федерации

Департамент научно-технологической  политики и образования

ФГБОУ ВПО Волгоградский  государственный аграрный университет

 

Кафедра: Менеджмент

Дисциплина: Управление в АПК

 

 

 

 

 

 

Реферат на тему:

«Методы мотивации управления труда: признание»

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                            Выполнил: ст. гр. Эк-46

                                                                                   Степанова А.Г .

                                                                                         Проверил преподаватель:

Серебрякова М.Ф.

 

 

 

 

 

 

Волгоград 2012

Введение

Переход российской экономики  на рыночные отношения в корне  изменил политику предприятий нашей страны. На сегодняшний день управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой  организации, поэтому управление персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия должно подразумевать установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

Мотивация занимает ведущее место в системе управления персоналом на предприятии. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры.

В настоящее время  ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками предприятия. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

1. Понятие мотивации в управлении

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение?

Мотивация – вид управленческой деятельности, целью которой является разработка и реализация приемов, способствующих повышению уровня заинтересованности работников в осуществлении планов предприятия.

Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления. Существует множество способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных  актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это предмет особого внимания.

Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение на работе через применение современных концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу.

Термин «удовлетворение  потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.

Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены  на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или  иного поведения человека. Часто  их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает. Теории мотивации будут описаны в следующем подразделе.

2. Основные методы управления

 Экономические  методы управления

Это система приемов  и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения  затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных целей участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

В качестве основных методов  управления здесь выступает система  заработной платы и премирования, которая должна быть максимально  связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Организационно-распорядительные методы управления

Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных  методов относят:

- организационное проектирование,

- регламентирование,

- нормирование.

При этом не указываются  конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются  конкретные исполнители и сроки  выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а  распорядительные относятся большей  частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в  установлении правил, обязательных для  выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные методы реализуются  в форме:

- приказа,

- постановления,

- распоряжения,

- инструктажа,

- команды,

- рекомендации.

 

Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

Социально-психологические  методы управления

Поскольку участниками  процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

К ним относятся:

- моральное поощрение,

- социальное планирование,

- убеждение,

- внушение,

- личный пример,

- регулирование межличностных  и межгрупповых отношений,

- создание и поддержание  морального климата в коллективе.

Мотивация исполнителя

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в  возможностях исполнителей:

- знать (информация  о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение),

- сметь (эти установки  и мероприятия должны быть "допустимыми"  для исполнителей, в том числе  не нарушать юридических и  этических норм),

- мочь (исполнители должны  иметь средства для выполнения порученного),

- хотеть (они должны  быть мотивированы).

 

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях  недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения  имеют определенную иерархию (она  обычно называется "пирамидой Маслоу") - рис. 1

Рис. 1. Пирамида Маслоу

Прежде всего, следует  обеспечить сотрудника:

- возможностями выполнить  работу,

- определить его рамки  действий,

- четко сформулировать  цели и задачи,

- создать окружение,  способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Мотивационное управление концентрируется:

- на влиянии на  состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов),

- чувстве его собственного  достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для  фирмы, ожиданиях результатов  от его деятельности);

- приведении мотивов  в действия (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

- усилении мотивов;

- оценке работы и  аттестация (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

- удовлетворении потребностей;

- обеспечении процесса  мотивации.

Хорошая работа по мотивации  сотрудников ведет:

- к увеличению оборота  и прибыли;

- улучшению качества  изделий;

- более творческому  подходу и активности во внедрении  достижений НТП;

- повышенному притоку  сотрудников;

- повышению их работоспособности;

- большей сплоченности  и солидарности;

- уменьшению текучести кадров;

- улучшению репутации  фирмы.

 

 

 

Важным механизмом мотивации  к трудовой деятельности является такой  способ вознаграждения, как признание. Человеку доставляет огромное удовлетворение общественное признание, когда его  работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании, получение награды.

Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще  сильнее. Нет человека, который остался  бы равнодушен к похвалам, признанию  его способностей, высокой оценке его работы. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, например когда его работу хвалят в присутствии остальных членов коллектива.

Как мотивировать персонал

1. Выработать ясные  и прозрачные критерии оценки персонала.

2. Выяснить реальные  потребности сотрудников. 

3. Создать дифференцированную  систему вознаграждения. В отделе  продаж хорошо вводить бонусы  и проценты от сделок. Для определенной  категории сотрудников мотивацией  является обучение (повышение квалификации), для других - оплата проезда до места работы. Для руководящего состава мотивирующим фактором являются акции и опционы на их покупку.

4. Признать заслуги  подчиненного: персональная похвала,  публичное признание заслуг (на  совещании, собрании), почетная грамота; издать приказ о поощрении работника с внесением записи в трудовую книжку.

5. Предоставить отгул. 

6. Улучшить условия  труда сотрудника.

7. Выдать премию, ценный  подарок. 

8. Предоставить (расширить)  социальный пакет. 

9. Перевести сотрудника в более престижное подразделение.

10. Расширить полномочия  сотрудника, разрешить ему участвовать  в принятии решений.

Заключение

Для грамотного получения  максимального эффекта при минимуме затрат и успешного распоряжения человеческими ресурсами предприятия и руководителю необходимо проявить личную инициативу: не оставлять без внимания классических техник руководства, основанных на мировом опыте, обогатить их творчески профессиональными методами управления людьми.

Продвигаясь к цели путем  создания творческой рабочей среды, пробуждая в них скрытые личностные резервы, делая шаг навстречу индивидуальным способностям и талантам людей, воспитывая готовность принять на себя ответственность за происходящие события и достигнутый результат, поощряя желание экспериментировать, лидер становится для сотрудников наилучшим примером и образцом для подражания. И образец подражания должен быть стабилен, непоколебим, держать свой авторитет среди сотрудников на уровне, так как он и есть главное отражение бренда компании для новых сотрудников.