Министерство  образования и науки РФ Федеральное  агентство по образованию Государственное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования 

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по  дисциплине «Психология  управления» 

Вариант №5 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        Выполнил: студент 6 курса

  факультета менеджмента и маркетинга

  специальности менеджмент организации

07ММД46245

Зеленина  Л.С.

          Проверил: Федченко А.А. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Воронеж 2011

      Системы участия работников в прибыли, разновидности этих систем.

 

     Под системами участия работников в  прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в  результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается  производительность всего предприятия или производительность участка, т.е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

     Система Скэлона. Основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно – выработки в расчете на одного работника.

     Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной  продукции Ко.

     Если  доля заработной платы в стоимости  продукции меньше запланированной  доли Ко, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат.

     Полученная  экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона

     Предлагает  активное вовлечение рядовых рабочих  и служащих в управление, особенно в определение путей повышения  производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что смогли бы, если их должным образом стимулировать, предоставит массу информации руководству о том, как повышать эффективность работы предприятия.

     Методика, применяемая в этой системе, предопределяет сферу ее эффективного использования. В сущности эта система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темповроста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях или производственных участках, где доля живого труда велика(равно как и в тех производственных службах, где много ручной работы). Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер премий работникам, исчисленный по системе Скэнлона, мизерный, и эффективность такого метода стимулирования производительности – ничтожна.

     Система Ракера. Основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании.

     Условно чистая продукция определяется как  остаток от финансовых поступлений  от объема продаж после вычитания  процентов за кредиты и выплаты  банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним  организациям.

     Затем определяется так называемый стандарт Ракера – доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет. В компании «Эдди – Ракер-Никелд», где впервые была применена система Ракера, этот стандарт составил 50 %. Показательно, что во многих компаниях обрабатывающей промышленности США стандарт Ракера примерно такой же (45 – 55 %, если считать все издержки на заработную плату). Еще одна особенность в том, что этот стандарт довольно устойчив во времени.

     Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально – технических ресурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной или незначительной снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премии работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутим.

     Система Ипрошеар. Основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученно за счет повышения производительности. Результаты повышения производительности измеряются не в долларах, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый норматив – количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом. Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам премия. Но при использовании этой системы необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов. Дело это кропотливое и по американским меркам дорогостоящее. 
 

     Условия эффективности применения системы участия  в прибылях 

     Существует  большое количество модификаций  рассмотренных систем участия в  распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников. И хотя все системы, используемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях друг на друга, есть ряд характерных черт, предопределяющих эффективность их применения.

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлении, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

     Главное – понять, что системы участия  в прибыли – это не только способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать  совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.
3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

 
 
 
 
 
 

      Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия.

      Дополнительные  выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции  и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным  документом (соглашением), прилагаемым  к коллективному договору.

      Можно выделить следующие системы участия  работников в прибыли на основе оценки заслуг:

      1) по результатам общей деятельности  предприятия: 

      - а) системы стимулирования конкретных  объемов работ и продаж;

      - б) системы участия в прибыли  в зависимости от продуктивности;

      - в) системы премиальных выплат (бонусов);

      2) на основе отношений собственности: 

      - а) системы предоставления своим  работникам акций предприятия; 

      - б) системы совладения активами  предприятия под посредничеством  инвестиционных фондов;

      - в) системы распространения опционов  акций. 

      Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных  целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Управленческая  программа предполагает выявление  таких показателей, которые удовлетворяли  бы глубинную потребность работников в их признании. При этом имеется в виду единство материальных и моральных стимулов при доминировании первых. Важно, чтобы была разработана такая схема материального вознаграждения, которая, с одной стороны, комбинировала бы оплату индивидуального труда, а с другой – при распределении процента от прибыли между всеми работниками в определённых долях направляла бы их индивидуальные усилия на достижение общезначимых результатов, заинтересовывая работников в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации целей всех работников с целями фирмы, постепенно вырабатывая единое отношение к формирующимся ценностям. С этого начинается организационная культура управления в фирме.

Участие в прибыли (доходах), или стимулирование персонала через прибыль состоит  в распределении определенной ее (их) части между работниками предприятия (организации). Такое распределение  части прибыли (дохода) может быть срочным (ежемесячные выплаты) или  отсроченным (на несколько месяцев  или даже лет), а также может  принимать форму денежных выплат или размещения среди работников предприятия (организации) эмитированных  этим предприятием раз акций. Объективная  необходимость применения различных  форм участия в прибыли предприятия (фирмы) основана на том, что даже наиболее совершенные системы индивидуальной и коллективной оплаты труда не всегда способны порождать действительное желание каждого работника быть причастным к стабильно высоким  общим результатам деятельности. Справедливый, четкий и понятный для всех механизм распределения части прибыли между “экономическими агентами” — собственником, администрацией, специалистами, рабочими — все больше становится определяющим не только для создания положительного социально-психологического климата, а и для процветания любого предприятия или другого субъекта хозяйствования.

Дополнительные  выплаты из полученной прибыли зависят  от многих обстоятельств, включая, в  частности, уровень затрат на производство, цены, конкурентные позиции, финансовую ситуацию предприятия и т.п. Их размеры определяются отдельным соглашением, заключаемым между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии — во время заключения тарифных соглашений.

Системы участия в прибыли предприятия  дифференцируются в зависимости  от показателей и средств мотивации  труда (рис. 1).