Кадровая политика

     Кадры - наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. В науке и практике управления в современных условиях выделилось отдельное направление - кадровый менеджмент.

     Отдел кадров (или человеческих ресурсов) обеспечивает особую помощь. Менеджер по персоналу выполняет три следующие  функции: 
1. Линейная функция - направление действия людей отдела и работников сферы обслуживания (типа заводского кафетерия). Другими словами, они имеют линейные полномочия внутри отдела персонала. Линейные менеджеры знают, что директор по персоналу имеет доступ к высшему руководству по всем вопросам, связанным с персоналом. В результате "предложение" директора по персоналу очень часто рассматривается как приказ сверху. Эти полномочия часто имеют большой вес при преодолении трудностей, с которыми начальники сталкиваются при решении проблем, связанных с персоналом.  
2. Координационная функция - координирование действий персонала, которое часто называется функциональным контролем . 
3. Кадровые (сервисные) функции - обслуживание линейных менеджеров. Эти функции являются "хлебом насущным" менеджера по персоналу и заключаются, например, в помощи при найме, обучении, оценке, вознаграждении, обсуждении, продвижении и увольнении работников. Это также контроль выполнения различных программ льгот (страхование здоровья и от несчастных случаев, увольнение, отпуска и т. д.), помощь линейным менеджерам в их по пытках следовать законам о равной занятости и профессиональной безопасности. Менеджер по персоналу также играет важную роль в осуществлении процедур, связанных с жалобами и трудовыми отношениями. 
                Объединив все эти функции, Вы сможете представить большой отдел по человеческим ресурсам. В него входят менеджеры по льготам и компенсациям, наблюдатели за занятостью и вербовкой, специалисты по обучению и исполнители по отношениям со служащими, наблюдатели за безопасностью и ответственных за производство.  
Сотрудничество линейного менеджера и менеджера по управлению персоналом. 
             Вообще говоря, не существует какого-либо четкого разделения ответственности между ними, которое было бы установлено во всех организациях.  
             Обратимся к определению кадрового менеджмента, сформулированному Институтом кадрового менеджмента (IPM): "кадровый менеджмент - это сфера ответственности всех тех, кто имеет отношение к руководству людьми, а также профессиональных специалистов по кадрам. Это часть менеджмента, занимающаяся людьми в трудовой деятельности и взаимоотношениями людей на предприятии. Управление кадрами направлено на обеспечение эффективности работы и справедливости, и ни одна из этих целей не может быть успешно достигнута без учета другой. Управление кадрами пытается объединить и мужчин и женщин, составляющих коллектив предприятия, в эффективно работающую организацию. Обеспечивая каждому наилучшие возможности для успешной работы, как персонально. Так и в качестве члена рабочего коллектива. Оно старается обеспечить справедливые правила и условия для сотрудников и их удовлетворение работой". 
Если организация достаточно прогрессивна, чтобы осознать важность воздействия вопросов работы с кадрами на стратегию корпорации, то специалист по работе с кадрами может оказывать влияние даже на уровне совета директоров. Однако Ваши задачи как менеджера при работе с людьми не сосредоточены в первую очередь на организации в целом. Они сосредоточены на вопросах управления Вашей группой (отделом, подразделением). Вы должны понимать кадровую политику всей организации, но Вашей главной заботой является управление Вашим коллективом.

     Управление  персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных  этапов.

1. Разработка  эффективной системы кадрового  менеджмента (определение предмета, задач и содержания данного  вида менеджмента, его основных  направлений, принципов и методов  для конкретной организации).

2. Формирование  механизма управления персоналом  и соответствующей организационной  структуры (разработка оптимальных  структур и штатов кадровой  службы, определение структуры профессиональной  подготовки и структуры профессионально  значимых качеств личности менеджеров  по кадрам, отбор, обучение и  расстановка специалистов по  управлению человеческими ресурсами).

3. Планирование  человеческих ресурсов (составление  планов и прогнозов в работе  с персоналом, планирование численности  и состава работников, создание  автоматизированных систем управления  человеческими ресурсами).

4. Набор  персонала (знание и умелое  использование всех существующих  источников удовлетворения кадровой  потребности).

5. Профориентация  и адаптация (введение принятых  работников в организацию, развитие  у них понимания того, чего  ожидает от сотрудников организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку).

6. Формирование  кадрового потенциала управления (анализ качественного состава  управленческих кадров, организация  найма и постоянной работы  с молодыми специалистами, разработка  научно-практических основ подбора  и расстановки руководящих кадров).

7. Оценка  кадров и их деятельности (организация  оценки кадров управления, разработка  принципов и методов работы  с резервом, организация конкурсов  специалистов, аттестация, разработка  эффективных методик оценки).

8. Организация  обучения персонала (разработка  и осуществление программ профессиональной  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников).

9. Управление  трудовой дисциплиной и текучестью  кадров (разработка структуры заработной  платы и льгот в целях привлечения,  найма и сохранения персонала,  разработка процедур повышения,  понижения, перевода и увольнения  работников).

10. Организация  делопроизводства и оценка эффективности  работы кадровых служб (ведение  личных дел работников, учета  и отчетности по кадрам, использование  оргтехники и персональных компьютеров  в автоматизации процессов управления  человеческими ресурсами, оценка  эффективности деятельности подразделений  по работе с персоналом).

     К кадрам управления относятся работники, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три  основные группы: а) руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие  деятельность участников производства (так называемые линейные руководители — директора заводов, начальники цехов, мастера и т. д.); б) специалисты, оказывающие квалифицированную  помощь руководителям при анализе  и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологи  и др.) или самостоятельно руководящие  инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными  службами (так называемые функциональные руководители — начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов и т. п.); в) вспомогательные  работники, осуществляющие техническое  и информационное обслуживание аппарата управления — сбор, первичную обработку, хранение и передачу информации (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители и др.).

     По  уровню управления руководители подразделяются на руководителей звеньев: низового (мастера, начальники участков, отделений, цехов, бюро, отделов, групп на предприятии), среднего (руководители предприятий  и организаций, их заместители) и  высшего (руководители министерств  и ведомств, крупных объединений, их заместители).

     Совокупность  целей, направлений, форм и методов  управления кадрами складывается в  единую систему кадровой работы, основными  подсистемами которой являются:

а) подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых  профессий, специальностей и квалификации. Иными словами, решение задач  данной подсистемы должно дать ответ  на вопрос: "Кто нужен и в  каком количестве?";

б) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров. Ее основными задачами являются качественное обеспечение  сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а  также организация эффективного стимулирования их деятельности;

в) подсистема рационального использования кадров на производстве. Решение задач, стоящих  перед данной подсистемой, предусматривает  осуществление комплекса мер  по созданию высокопроизводительных и  устойчивых производственных коллективов.

     Методы  управления кадрами подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные и  социально-психологические.

     К экономическим методам относятся  прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих  мест и трудовых ресурсов, определение  основной и дополнительной потребности  в кадрах, источников ее обеспечения  и др.

     Организационно-распорядительные методы предполагают применение различных  способов воздействия на работников и основываются на использовании  установленных организационных  связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего  трудового распорядка, положениях о  порядке проведения аттестации или  высвобождения работников, инструкциях  о порядке ведения учета и  хранения трудовых книжек рабочих и  служащих и др.).

     Социально-психологические  методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы  воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи  с чем они подразделяются на социальные и психологические. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного  мнения и др.), а вторые — на отдельных  работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и  т. д.).

     В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из "реагирующей" политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства.

     Существующие  стандарты в системе качества рассматривают кадровую политику как  документ стратегического значения, отражающий цели организации в области  управления персоналом. С точки зрения подготовки кадров, речь идет о принципиально  новом подходе, который заключается  в формировании интеллектуальных ресурсов организации (привычная подготовка и переподготовка кадров входят как  составные части). Кадровая политика должна обеспечить создание и развитие совокупного накопленного интеллекта, способного решать текущие, среднесрочные и долгосрочные задачи организации. Именно интеллектуальные ресурсы делают предприятие и общество независимым и самодостаточным.