Изменения как основа организационного развития

  «Организация» определяется как объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил, что отличает организацию от группы и коллектива. Чтобы выжить, организация должна изменяться. Выстраивание будущего современной компании от формулирования мотивирующего видения, проработки планов и сценариев его претворения в жизнь до поиска или даже создания новых рынков и успешных направлений деятельности - непростая задача. Проблема адаптации организаций к изменяющимся условиям внешней среды уже несколько десятилетий признается одной из самых актуальных проблем современной теории и практики управления.

Для проведения успешных преобразований требуется  комплексный подход, позволяющий  осуществить и закрепить изменения  на всех уровнях организации. Новые  условия требуют нового видения  сущности организаций и методов. Как должна развиваться современная  компания, чтобы обеспечить долгосрочный успех бизнеса? Какие секреты  заложены в жизненном пути лидеров  рынков, удержавшихся «на гребне волны» несколько десятилетий подряд? Как  выстроить систему управления организацией с прицелом на ее рост и развитие? Где найти резервы для повышения  стоимости бизнеса и обеспечения  его устойчивости и эффективного развития? Менеджеры стали искать способы, которые позволили бы организациям ответить на эти и другие вопросы, чтобы соответствовать изменяющейся внешней среде, развиваться и  идти вперед к поставленным целям. Это  и привело к созданию концепции  организационного развития.

Таким образом, для компании наряду с выработкой успешной стратегии становится не менее  важным другой аспект - организационное  развитие, представляющее собой комплекс мероприятий, направленных на разработку и внедрение эффективной архитектуры  компании (оргструктура, бизнес-процессы, ИТ-инфраструктура ), соответствующей стратегическим целям компании.

Процесс организационного развития может включать следующие этапы:

- определение миссии организации;

- оценка внешних и внутренних  условий;

- сбор данных;

- обеспечение вовлеченности персонала  в процесс развития;

- постановка целей изменения;

- осуществление изменений и развивающих  мероприятия;

- оценка и закрепление изменений.

Организационное развитие - это планируемый и долгосрочный процесс, т.е. вследствие значимости этих действий быстрый результат не предвидится: весь процесс может занять несколько  лет. Это процесс, ориентируемый  на проблемы, т.е. процесс организационного развития пытается применять различные теории и научные исследования к решению проблем организации. Этот процесс отражает системный подход, связывая трудовые ресурсы и потенциал организации с ее технологией, структурой и процессами в области менеджмента. Это процесс, ориентирующийся на действия - организационное развитие концентрируется на достижениях и результатах.

Организационное изменение невозможно без изменения  людей. Главная особенность процесса состоит в том, что он основывается на переподготовке персонала, являющейся одним из средств осуществления  преобразований. Эти характеристики современного процесса организационного развития указывают на то, что менеджеры, осуществляющие программу, призваны проводить  фундаментальные преобразования в  организационном поведении.

Выделяют  четыре основные формы организационного развития: структуризацию, композицию, регламентацию, ориентацию.

Много разных ученых и ученых, на сегодняшний день, исследуют проблемы организационного развития, сочетая его с организационными изменениями. 
 
Одно из определений гласит, что изменения это разные типы нововведений, которые могут умело сочетаться в разных направлениях, а именно: изменение целей организации, структуры, техники, технологических процессов, конструкций изделий. 
 
 Одна из простой и известной модели организационных изменений является модель Курта Левина, выделяет три этапа - "разморозка", осуществление изменений, "замораживание"

С нашей точки зрения, изменения это всегда нововведения. По этому поводу, мы выделим этапы, необходимые для проведения изменений на предприятии: 
 
- Изменение целей; 
 
- Изменение организационной структуры управления; 
 
- Изменение технологии производства; 
 
- Переподготовка рабочих; 
 
- Реструктуризация существующих и создание новых отделений; 
 
- Смена руководителей низшего звена по необходимости. 
 
Для проведения любых изменений, необходимо рассчитывать объемы затрат, повлекут за собой изменения. Определив срок их проведения, можно избежать затягивания, этого периода. И все же, все-таки, изменения воплощают люди, которые являются агентами изменений. Последовательно выполняя все этапы изменений, мы можем заметить, что изменения - это средне длительная и долго продолжалась работа.

Так, как управление изменениями, является функцией менеджмента их разделен на этапы: 
 
1. Планирование изменений. 
 
2. Поддержка коллектива и руководящего состава к проведению изменений. 
 
3. Мотивация изменений. 
 
4. Текущий контроль за изменениями. 
 
5. Регулирование процесса изменений. 
 
6. Наблюдение за выполнением. 
 
7. Выводы. 
 
8. Подведение итогов. 
 
Если связать изменения, с обновлением технологических процессов, то можно предложить следующую схему процесса изменений:

1. Сбор руководящего состава и проведение не запланированных проверок всех структур предприятия. 
    
   2. Выявление сложных ситуаций в различных группах и отделениях. 
    
   3. Предложения по преодолению выявленных недостатков, на уровне руководителей низшего состава. 
    
   4. Постановление задачи о выходе из кризиса. 
    
   5. Решение, каким образом будут проводиться эти изменения (своими силами или с помощью агентов изменений из соответствующих фирм). 
    
   Пять первых этапов, которые мы предложили предварительно можно назвать по модели К. Левина - "размораживания". Следующие этапы будут этапами проведения изменений. 
    
   6. Сбор работников и сообщения о проведении изменений. 
    
   7. Подготовка рабочего состава к проведению. 
    
   8. Внедрения изменений. 
    
   9. Выявление и контроль негативных и позитивных сторон в процессе проведения изменений на предприятии. 
    
   10. Преодоление и ликвидация негативного влияния.

Заключительным этапом, который показывает результат проведенной работы является расчет экономических и финансовых показателей оценки деятельности предприятия. И самым главным, которых прибыль! 
 
Еще одним из условий, проведение изменений, является распределение власти. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций, а также экономики и общества в целом (Либман). В период стабильного роста и при необходимости проведение всеобъемлющих изменений властные отношения будут в центре внимания. 
 
Для проведения изменений, можно выбрать один из трех следующих способов распределения власти: 
 
1. Разделение властей, как полномочий, предусматривающих план совместных действий руководителей их подчиненными, для определения порядка действий по проведению необходимых изменений. 
 
2. Односторонние действия - полная зависимость от высшего руководства и полное определение действий. 
 
3. Делегирование полномочий - это процесс распределения полномочий руководителями высшего уровня между работниками и руководителями низшего состава.

Из этих трех способов, безусловно есть третий, который лучше показывает работу менеджмента. Поэтому, что делегирование является показателем тесной связи рабочих и руководителей различных типов. 
 
Делегирование полномочий - это одна стратегий изменений, которая поможет достичь запланированных целей. Она позволит ликвидировать барьеры, заменить старые структуры и системы, выступит стимулятором необычных идей, создаст условия для экспериментов, творчества и инноваций. 
 
И так, подведем итоги бизнес меняется и будет меняться. По поводу изменений, не существует особо быстрых и четких рецептов, которые могут помогать успешно проводить изменения. Работа предприятия, это постоянное изменение в процессе производства и приспособления к различным типам изменений с внешней среды. 
 
Концепция ситуационности, позволяет менеджерам подходить к изменениям систематически и адаптироваться к неожиданным ситуациям, с которыми они сталкиваются.

Изменения являются одними из типов развития предприятий. Менеджерам нужно научиться управлять изменениями и развитием, так как это является необходимым условием успешного управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1)Хмель Ф.И. Основы менеджмента: Учебник. - М. Академвидав, 2005. - 608с.

2) Кузьмин А.Е. Мельник А.Г. Основы менеджмента: Учебник. - М.: "Академвидав", 2003. - 416. (Альма-матер)

3) Либман А.М. Власть и организационное развитие. / / Менеджмент в России и за рубежом. - 2003.

4) Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. / А.М. Смолкин - М.: ИНФРА-М, 2001 - 380с.

5) Беляевский И.К. Маркетинговое исследование: информация, анализ, прогноз. / И.К. Беляевский - М.: Финансы и статистика, 2001 - 452с.

6) Дафт Р.Л. Менеджмент. / Р.Л. Дафт - СПб: Питер, 2000 - 367с.