Кадровая политика

Министерство  образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное  автономное образовательное учреждение

 высшего профессионального образования

«Северный  (Арктический) федеральный университет  имени М.В. Ломоносова»

 

 

 

Институт экономики  и управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

По курсу: «Управление персоналом»

Тема: «Этапы построения кадровой политики»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студентка 

отделения заочного обучения

института  экономики и управления

специальность «менеджмент»

 

 

Проверил:   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2013

 

 

 

 

 

Содержание

 

     Введение.......................................................................................................................3

 

1. Этапы построения кадровой политики.......................................................................4

 

    Список использованной литературы...........................................................................5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является  обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие, и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Определяющим субъектом кадровой политики в обществе является государство. Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития. 
Кадровая политика организации определяется рядом факторов. 
Под внутренними факторами подразумевают цели и структуру организации, имеющийся морально-психологический климат в коллективе. 
Внешние факторы — это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом. 
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. 
Структура кадровой политики: 
1) государственная кадровая политика (федеральная государственная кадровая политика и региональная государственная кадровая политика); 
2) кадровая политика органов государственного управления; 
3) муниципальная кадровая политика; 
4) кадровая политика предприятий и организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Этапы  построения кадровой политики

 

 

Рассмотрим процесс  формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций  существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Список использованной литературы

 

1.Т.Ю. Базарова, Б.Л.  Еремина: Управление персоналом  – Учебник для вузов – 2 – е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.

2. И. А. Коноплева, П. И. Сидоров, В. И. Стародубов: Управление персоналом организации – Учебник для вузов. М.: Гэотар- Медиа, 2006. 
    
   3. И. К. Макарова: Управление персоналом – Учебник. М.: 2004.

4.Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина