Философия организации «ООО Роспечать»

Каждому работнику гарантируются следующие  социальные права:

- ежегодный  оплачиваемый отпуск не менее 28 рабочих дней;

- оплаченный  дополнительный отпуск за особые услуги до 10 рабочих дней;

- оплата  больничных листов в случае  временной нетрудоспособности или  травм в установленном размере;

- страхование  жизни сотрудников в размере  до__руб.;

- дополнительная  пенсия по желанию сотрудника (перечисление части его зарплаты  в негосударственный пенсионный  фонд);

- оплата  расходов в случае смерти сотрудника  в сумме до__руб. или его близкого родственника в размере__руб.;

- выплата  единовременного пособия в размере  2-месячного должностного оклада  в случае увольнения или сокращения  штатов по инициативе администрации;

платная медицинская помощь в случае полученной трудовой травмы или временной нетрудоспособности. 

8. Увлечения (хобби)

В организации  принята концепция всестороннего  развития личности, поэтому всемерно поощряются разнообразные увлечения  сотрудников в свободное время: чтение литературы, занятия искусством, посещение театров и кино, занятие  охотой и рыбной ловлей и т.д.

Плановые  мероприятия для коллектива организации  или её подразделения оплачиваются за счет фонда социального развития.

Организация не поддерживает увлечения азартными  играми на деньги (карты, кости, рулетка, скачки и др.).

Организация не рекомендует сотрудникам принимать  подарки от клиентов и считает  недопустимым предоставление в обмен  на них служебной информации.

 

Философия управления персоналом

Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими  науками и направлениями науки  об управлении, уяснение лежащих в  основе управления персоналом идей и  целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Сущность  философии управления персоналом организации  заключается в том, что работники  имеют возможность удовлетворить  свои личные потребности, работая в  организации. Иначе говоря, созданы  условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений  в организации; каждый сотрудник  может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность  играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники  пользуются адекватными и справедливыми  компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой  ценой администрация завоевывает  преданность персонала организации  и затраты на создание таких условий  непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится  о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим  персоналом.

Философия управления персоналом организации  заключается не только в том, чтобы  удовлетворить потребности организации  в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации  является неотъемлемой частью философии  организации, ее основой.

Философия организации - это совокупность внутриорганизаци-онных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие - эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал - это ее главное достояние.

Философия организации оформляется в отдельный  нормативный документ. Необходимость  разработки такого документа объясняется  тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации  нет одинаковых людей; новые работники  быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей  и требованиям администрации; администрация  проводит свою кадровую политику, часто  отличающуюся от других организаций; руководящий  состав организации меняется, но преемственность  должна сохраняться и работники  должны жить по общим сложившимся  правилам; разнообразие вероисповедания  влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие  принципы (правила), обязательные для  представителей всех религий.

Философия организации разрабатывается на основе следующих документов: Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Трудового кодекса, Декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных писаний (Библии, Корана и др.), устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации. При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.

Состав  разделов документа «Философия организации»: цель и задачи организации, декларация прав работника, требования к поведению  сотрудников, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее  место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения (хобби).

Философия организации как совокупность целей  и правил поведения сотрудников  возникла в Японии в крупных компаниях  Mitsubishi, Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в компаниях IBM, General Motors, McDonald's А. Морита, президент Sony, так сформулировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу»*.

Основные  принципы Sony, сформулированные А. Морита:

1. Выбор  крупных целей и постановка  амбициозных научно-технических задач (транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портативный плейер, лазерная звукозапись).

2. Патернализм  - воспитание у занятых на фирме  чувства, что они - члены одной  семьи (пожизненный наем сотрудников,  неординарные формы общения с  руководством, планирование служебной  карьеры, фирменная одежда).

3. Развитие  творческой инициативы и сознательный  отказ от составления жестких  планов (параллельные исследовательские  группы, выявление и поддержка  энтузиастов, «человек на своем  месте»).

Американцы  оспаривают японское первенство, утверждая, что первым сформулировал философские  принципы производства еще в начале XX в. Г. Форд и благодаря им Ford господствовал на мировом автомобильном рынке до 30-х гг.: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью... обеспечивать максимум зарплаты, иначе говоря, достигать максимальную покупательную способность». И еще: «Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче»*.

Эти фразы, на наш взгляд, существенно меняют представление о Г. Форде как  об изобретателе только конвейерной  системы «выжимания пота», поскольку, наоборот, он очень внимательно относился  к персоналу фирмы. Он продавал свои автомобили рабочим по цене 360 долл. При минимальной месячной зарплате 150 долл.! Форд строил частные школы и затем оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров.

Приведем  важнейшие элементы философии управления персоналом одного из российских промышленных предприятий, которая может служить  образцом передового опыта.

1. Приоритет  в подборе персонала и продвижении  кадров отдается жителям города, в котором находится предприятие,  хотя завод привлекает трудовые  ресурсы нескольких административных  районов.

2. Формируются  семейные династии, когда несколько  поколений работают на заводе. При расстановке персонала делается  акцент на семейные династии.

3. Поддерживается  высокий имидж завода в средствах  массовой информации, администрации  области и на российском рынке.

4. На  заводе высокая трудовая и  исполнительская дисциплина, доля  прогулов в общем фонде отработанного  времени составляет всего 0,2%, что немного для России.

5. Идет  непрерывное повышение квалификации  и рост профессионального мастерства  работников.

6. Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность, отраженных в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом. Поддержание работоспособности и здоро-

7. Гибкая  политика в оплате труда, обеспечивающая  материальное благосостояние работника.  Удельный вес зарплаты в себестоимости  товарной продукции составляет 16%, а уровень средней заработной  платы - выше прожиточного минимума  в регионе. Для служащих применяется  повременно-премиальная система  оплаты труда, а для рабочих  - сдельно-премиальная система.

8. Превращение  работников в собственников организации  началось после акционирования  завода в начале 1990-х гг. Практически все работающие и пенсионеры стали акционерами.

9. Предоставление  социальных благ для работников  завода: материальная помощь к  отпуску, компенсация расходов  на питание, бесплатное пользование  спортивно-оздоровительными учреждениями, подарки к дням рождения и  юбилеям, оплата детских учреждений, строительство и предоставление  бесплатного жилья.

10. Социальные  гарантии выполняются строго  в соответствии с законодательством  России: оплата отпусков, больничных  листов, дополнительные пенсии, оплата  расходов в случае смерти сотрудника  и др.

11. Поддержание  культурных и производственных  традиций завода. На заводе функционируют  Дом культуры, музей, совет ветеранов,  женсовет, профком.

Все это  обеспечивает организацию квалифицированным  персоналом, который работает на заводе семьями десятки лет.

Следует отметить, что философия управления персоналом, а значит, и организации  в различных странах имеет  большие отличия.

Английская  философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации  и теории человеческих отношений. Она  предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение  достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое  повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская  философия управления персоналом построена  на традициях конкуренции и поощрения  индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень  оплаты персонала, поощрение потребительских  ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская  философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская  философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы  собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные  на базе государственных) сохраняют  свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни  работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления (табл. 2.1).