Деловой конфликт и методы его разрешения

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

Пермский  институт (филиал)

федерального  государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального  образования

«Российский государственный  торгово-экономический  университет» 
 
 

                                                     Кафедра русского языка и делового этикета 
 
 

Название  темы

Деловой конфликт и методы его разрешения 
 
 

                                                                         Контрольная работа

                                                                         по деловому общению

                                                                         студентки БЗ-31 группы,

                                                                         Коротковой Екатерины  

                                                                         Викторовны

                                                                         Руководитель: Узнадзе Светлана

                                                                         Николаевна     
 

                                                        

Пермь

2011

Содержание

Деловой конфликт и методы его разрешения

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Типы конфликтных личностей.………………………………………………...4

2 Стратегии поведения в конфликтной ситуации.……………………………...7

3.Методы разрешения конфликта……………………………………………….9

Заключение……………………………………………………………………….15

Список литературы……………………………………………………………....16 
 

                                                                          
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Нередко при общении возникают конфликтные  ситуации или противоречия. В этом случае, чтобы добиться максимальных результатов от встречи необходимо уметь чувствовать ситуацию и  управлять процессом общения.

    Во  многих работах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. Если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. В самом деле, одной из первейших целей веберовской бюрократии и административной школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное. 
Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив руководство должно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды.

    Выполнив  данную работу, я пополняю свои знания о природе конфликта, переменах и стрессовых ситуациях в организации, а также научусь различать конфликты по видам, чтобы в дальнейшем правильно оценить ту или иную ситуацию. 
 
 
 

1.Типы конфликтных личностей

    Опираясь  на исследования отечественных психологов (Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк; В.П. Захаров, Ю.А. Симоненко), опишем 6 основных типов конфликтных личностей:

    1) демонстративный  тип:

    1. Хочет быть в центре внимания.

    2. Любит хорошо выглядеть в глазах  других.

    3. Его отношение к людям определяется  тем, как они к нему относятся.

    4. Ему легко даются поверхностные  конфликты.

    5. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям.

    6. Налицо поведение эмоциональное.

    7. Планирование своей деятельности  осуществляет ситуативно и слабо  воплощает его в жизнь.

    8. Не уходит от конфликтов, в  ситуации конфликтного взаимодействия  чувствует себя неплохо.

    9. Часто оказывается источником  конфликта, но не считает себя  таковым.

    2) ригидный тип: (слово "ригидный" означает негибкий, непластичный). Люди, принадлежащие к этому типу, отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих. Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей в грубость. Этот тип личности подозрителен. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. Прямолинеен и негибок. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.

    Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное. Выражение недоброжелательства  со стороны окружающих воспринимается им как обида. Болезненно обидчив, повышенно  чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

    3) неуправляемый тип: люди, относящиеся к этой категории, отличаются импульсивностью, непродуманностью, непредсказуемостью поведения, отсутствием самоконтроля. Поведение - агрессивное, вызывающее.

    Во  многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других.

    Не  может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь. Недостаточно развита  способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта извлекает мало пользы на будущее.

    4) сверхточный тип: предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в подозрительности. Чрезмерно чувствителен к деталям, к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей.

    Иногда  вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т.п.). Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

    5) бесконфликтный тип:  неустойчив в оценках и мнениях, обладает легкой внушаемостью, внутренне противоречив. Характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

    6) Рационалист: расчетливые люди, готовые к конфликту в любой момент, когда есть реальная возможность достичь через конфликт личных (карьеристских или меркантильных) целей. Долгое время могут исполнять роль беспрекословного подчиненного, например, до тех пор, пока не "закачается кресло" под начальником. Тут-то рационалист и проявит себя, первым предав руководителя.

    Несомненно, существуют «трудные» люди, то есть такие, общение с которыми оказывается сложным и чревато конфликтами для большинства сталкивающихся с ними. Психологическая литература, в том числе популярная, изобилует описаниями различных «вредных» типов личности.

    Наиболее  явными из трудных личностей являются грубые, резкие, открыто агрессивные люди. Важно понимать причины грубого и агрессивного поведения. Ели человек демонстрирует нетипичную для него агрессивную реакцию, эмоциональный взрыв, то часто достаточно бывает сделать перерыв и дать ему прийти в себя. Но есть некоторые типы личностей, для которых агрессия является привычным типом поведения.

    .

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Стратегии  поведения в конфликтной  ситуации

    Первая  стратегия "угасания конфликта" применима, когда участники демонстрируют  низкое стремление к отстаиванию собственных интересов и столь же низкое внимание к интересам группы. Здесь цель поведения - выйти из конфликта "при своих", не углубляясь в обсуждение ситуации. Простейший пример реализации такой стратегии - перевод разговора на другую тему, переключение внимание группы.

    Вторая  стратегия может быть названа "войной до последнего патрона". Она реализуется, как правило, при остром желании защитить свои интересы любой ценой, и минимальном стремлении учесть интересы группы. Девизом такого поведения могут стать слова "В борьбе обретем мы счастье свое!". Здесь способы реализации преимущественно силовые: прямое давление на оппонента, использование служебного положения или любой другой зависимости от вас.

    Третья  стратегия выглядит иллюстрацией призыва "Давайте будем жить дружно". Ее проведение возможно при низком стремлении к отстаиванию собственных интересов, и высоком внимании к интересам других участников конфликта. Целью такого поведения является сохранение благоприятного климата и хороших отношений в коллективе. Обеспечивается такая стратегия готовностью уступать, сглаживать противоречия, подчеркивать общие интересы, иногда замалчивая существенные разногласия.

    Четвертая стратегия может быть описана  словами "И вашим и нашим". При среднем сочетании напористости участников конфликта и их уважении к интересам другой стороны, они будут стремиться к обмену взаимными уступками. Реализуется эта стратегия через выработку среднего, компромиссного решения, при котором стороны не достигают всего желаемого, но и не обременяются большими уступками.

    И, наконец, пятая стратегия - "совместного  деяния" - возможна лишь при высокой  степени убежденности в своей  правоте и одновременно глубоком внимании к интересам группы. Цель такой стратегии - выработка действительно  совместного решения конфликтной ситуации, максимально удовлетворяющего обе стороны. Способ реализации – открытый, откровенный диалог, аргументация, взаимное желание выслушать и понять друг друга, посмотреть на ситуацию со стороны.

    Эффективность выбираемой стратегии зависит от самой ситуации. Каждая ситуация заслуживает своего подхода. Глупо развязывать "войну до последнего патрона" из-за мелких процедурных разногласий. Не менее странно, выглядит и руководитель, вступающий в обстоятельную дискуссию с очевидным прогульщиком и лентяем. Наиболее эффективно решают конфликтные ситуации те менеджеры, которые гибко, в зависимости от обстоятельств, используют на практике все существующие стратегии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Методы  разрешения конфликта

    Управление  конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

    Существует  достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно  представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

• 1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
• 2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
• 3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;
• 4) переговоры;
• 5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.