Управление профессиональным обучением

Министерство образования Российской Федерации

Уральский государственный экономический  университет

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Управление профессиональным обучением

 

 

 

Исполнитель: Студент 2 курса

заочного факультета

по  специальности

« Управление персоналом»

Блинова А.Е.

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2013

Содержание

 

Практическая  ситуация № 1……………………………………………………...3

Практическая  ситуация № 2……………………………………………………..4

Практическая  ситуация № 3…………………………………………………….4

Практическая  ситуация № 4……………………………………………………..5

Практическая  ситуация № 5……………………………………………………..6

Практическая  ситуация № 6……………………………………………………9

Библиографический список……………………………………………………..11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая  ситуация № 1

 Компания ФКИ

Программное обучение компании Японцев и Канады очень отличаются, тем, что подход к обучению японцев очень долговременный, чем канадский. Недостатков Канадской системы образования в принципе нет, потому что критерии отбора у них не на столько расширенны по с равнению с японцами. Они делают акцент на более специализированном обучении на приобретении высокой профессиональной квалификации. Преимущества канадской системы в том, что кандидаты нанимаются в соответствии с их специализацией. После отбора интервью, они проходят всего двухдневную программу по ориентации, т.е. знакомятся с компанией и ее задачами, а также общаются со специалистами. После обучения кандидатам дают их первое задание, т.е. во время работы  они уже начинают набираться навыков, и по истечении 6 месяцев молодые специалисты проходят свою первую аттестацию по оценке исполнения. Их руководители отслеживают их недостатки, если они есть,  то они рекомендуют другую программу обучения.

Недостатками  японцев является, то, что они  подвергают очень длительному обучению сотрудников. По окончанию, которого, только через два года, стажер будет определен какой должности он в наибольшей степени соответствует, т.е. пройдя длительное обучение сотрудник может и не получить хорошую работу. Преимущества японцев в том, что их компания предвещает успех, так как их  компания является самой востребованной и самой лучшей. А также можно выделить то, что компания Японии своих наиболее перспективных стажеров направляет на обучение по управлению для прохождения трехмесячной специальной программы в Центр управления. Стоимость обучения по этой программе очень дорогое, следовательно, компания заинтересована в своем будущем штате сотрудников, на его успех в работе.

Для выпуска  наиболее эффективных менеджеров подходит Канадская система обучения, это  связанно с тем, что их специализация  более узкая и сфокусирована на приобретение высокой профессиональной квалификации по данной специальности, т.е. обучение направлено только на одну специальность. Японская система образования уделяет особое внимание совершенствованию  личности и общему образованию и уступает право на обучение трудовым функциям работодателя, т.е. их обучение является всесторонним, что не дает никакую гарантию в дальнейшем. А также Япония делает очень большой денежный вклад на обучение своих сотрудников, и это  не дает  полной гарантии того, что кандидат пройдет полностью все обучение, и останется у них. В Канадском обучении все просто, их обучение не долгое и не очень затратное. Сотрудник сразу начинает стажироваться и практиковаться, следовательно, приносить фирме прибыль.

Определенную  пользу компании смогли бы извлечь  для себя в том случае если бы они использовали например, обмен сотрудниками, это повлияло бы на то, что профессиональные знания, которые увеличились бы, а также важность  работы в своей компании.

 

Практическая ситуация № 2

Потребностью  в профессиональном обучении в данной ситуации следующие, Надежде Мальцевой  необходимо в срочном порядке  изучить компьютер, т.е. научиться  пользоваться программами, так как  она является начальником и в  ее подчинении сотрудники. Надежде необходимо воспользоваться помощью начальника отдел информатики «Неон», для своих сотрудников, так как программа «Директор по персоналу» им для работы не нужна, а самой воспользоваться услугами университета. И в дальнейшем задуматься о об обучении сотрудников для повышения квалификации ежегодно.

 

Практическая ситуация № 3

Следует начать подготовку персонала с того, что им объяснить чего  от них  хотят на обучении, затем провести лекции о том, что от них требуется, т. е. что по окончании программы руководители должны получить четкое представление о своих задачах, функциях и обязанностях, и дать понять, что каждый руководитель должен выработать навыки управления. Затем, провести небольшое тестирование, для того чтобы выяснить уровень знаний и составить программу обучения. Сотрудникам рассказать про важность работы бизнес-школы и  про методы Западной Европы. В дальнейшем каждый в зависимости от стажа работы, проходит стажировку в компании, для закрепления материала, после чего региональный директор оценивает их знания аттестацией и каждый год проводить обучение для повышения квалификафии.

 

Практическая ситуация № 4

Метод Обучения	Основные принципы обучения					Учет индивидуальных особенностей	Стоимость
	Обратная связь	Подкрепление	Практика	Мотивация	Перенос
Лекции	Ограниченная	Отсутствует	Отсутствует	Средняя	Ограниченный	Ограниченный	низкая
Семинары	Ограниченная	Ограниченное	Отсутствует	Средняя	Ограниченный	Отсутствует	низкая
Учебные кино и  видео фильмы	Ограниченная	Отсутствует	Отсутствует	Средняя	Неограниченный	Отсутствует	Средняя
Программированное обучение	Ограниченная	Ограниченное	Присутствует	Низкая	Неограниченный	Средний	Средняя
Наставничество	Неограниченная	Неограниченное	Присутствует	Высокая	Неограниченный	Высокий	Выше среднего
Ролевые игры	Неограниченная	Неограниченное	Присутствует	Средняя	Неограниченный	Средний	Средняя
Поведенческое моделирование	Ограниченная	Отсутствует	Присутствует	Высокая	Ограниченный	Высокий	Высокая
Разбор практич. ситуации	Неограниченная	Неограниченный	Присутствует	Высокая	Неограниченный	Высокий	Высокая
Баскет-метод	Неограниченная	Неограниченный	Присутствует	Высокая	Неограниченный	Высокий	Высокая
Деловые игры	Неограниченная	Ограниченное	Присутствует	Высокая	Ограниченный	Высокий	Высокая
Стажировки	Неограниченная	Неограниченное	Присутствует	Высокая	Неограниченный	Высокий	Высокая
Ротация	Ограниченная	Отсутствует	Присутствует	Высокая	Неограниченный	Высокий	Средняя

 

Практическая  ситуация № 5

Критерии оценки	Содержание	Когда проводится	Кем проводится	Методы
Мнение обучающихся	Выяснение того, как обучающиеся  оценивают проведенное обучение, что им понравилось т что –  нет, как они оценивают объем  и содержание материала, методы обучения, организацию обучения и т.п.	Во время и после  обучения	- специалисты отдела обучения(отдел персонала) - преподаватели в небольших  организациях - руководство	- опросы(анкетирование, интервьюирование) - наблюдение - беседы со слушателями
Усвоение учебного материала	Выяснение того, как обучающиеся усвоили материал.	После проведения лекций, семинаров.	- специалистами отдела обучения. - преподавателями в учебных  организациях	- тестирование
Поведенческие изменения	как изменяется поведение  работников после прохождения курса  обучения	После обучения и во время	руководителями, организаторами и преподавателями	Тренинг, обучение
Рабочие результаты	определить произошли  ли изменения рабочих показателей	До и после обучения	руководителями, организаторами и преподавателями	использование тестов, наблюдения, анкетирования
Освоение навыков	Полученные знания интегрируются  с уже имеющимися, выявляется их ценность, устраняется эффект «энтузиазма», который может проявиться непосредственно  по завершении обучения.	Во время обучения	преподаватель или организатор  учебы	Беседы со слушателями, наблюдение
Эффективность затрат	Достижение результатов  в организации	после обучения	Специалисты отдела обучения Преподаватели в не больших  организациях	Анкетирование, наблюдение
Статистический  анализ	Произвести подсчет сколько работников из числа прошедших обучение получило повышение	После обучения	Специалисты отдела обучения Преподаватели в не больших  организациях	Опросы , наблюдения, беседы со слушителми.

 

Практическая ситуация № 6

Для совершенствования  Петрова Владимира Николаевича  необходимо использовать следующие  критерии по рекомендации:

• результаты повысить по количеству выполненных плановых/внеплановых работ, т.е. научиться распределять свою работу, так чтобы план выполнялся;
• качество выполненных работ, уделить время на обучения, для того чтобы повысить качество выполненных работ.

При переводе на должность руководителя Петрову  В.Н. нужно повысить следующие критерии, способности четко организовывать и планировать труд, это нужно для начальника отдела, так как если Петров В.Н. не научится четко организовывать свой труд, то и от подчиненных не стоит ждать хорошей работы. Также чаще проявлять самостоятельность и инициативу в своей работе. При сложности выполняемых функции необходимо развить  в себе качество ответственности. Фактический баланс затрат рабочего времени Петров В.Н. использует, правильно, единственное надо как руководителю уменьшить время творческой работы и уделить его на административно-организационные работы.

Петрова В. Н. нужно направить на дополнительное обучение для повышения квалификации.

На план обучения можно использовать затраты рабочего времени не более 6 часов. Посещение курсов и семинаров на тему:

• принимать решения по ключевым функциям компании;
• формулировать цели, создавать бизнес и финансовую модели;
• вести коммуникацию с сотрудниками;
• работать с личной мотивацией, эффективностью и стрессом.

Для достижения целей Петрову В.Н. необходимо посещать курсы и на практике их отрабатывать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

1. Дернова Н. Обучение на предприятии// «Служба кадров», 2003-№1
2. Краснова Н.В. Развитие персонала компании. –М.: Изд-во Московская Финансово-Промышленная Академия. – 96 с.
3. http://teachbase.ru/blog/81/
4. http://www.kakprosto.ru/kak-29325-kak-sostavit-plan-obucheniya